Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы исследования).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 2
Введение
Деятельность любой организации определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (политиках, планах, программах и др.). В то же время в коллективе любой компании существуют такие взаимоотношения, которые не поддаются формальному определению. Эти отношения складываются в течение некоторого периода времени по неписаным правилам под воздействием исторического опыта, менталитета людей, местных устоев и традиций, духовных вкусов и ценностей.
В управлении предприятий указанные отношения проявляются в неофициальном распределении работы, наличии неформально названных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также уникального микроклимата в команде. Вся указанная сфера определяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».
Корпоративная (организационная) культура основывается на базовых ценностях, разделяемых членами коллектива. Эти ценности в разных компаниях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи важные интересы лежат в основе деятельности корпорации: всей компании или отдельных ее представителей. Из названных выше ценностей вытекают типы руководства, коммуникации, деятельности.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.
Целью данной курсовой работы является раскрыть сущность корпоративной культуры и рассмотреть особенности ее влияния на деятельность компании.
В рамках достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы исследования: определение, структуру и виды корпоративной культуры.
2. Сравнить понятия «организационная» и «корпоративная» культура.
3. Выявить факторы, которые влияют на формирование корпоративной культуры.
4. Рассмотреть методы и процесс управления развития корпоративной культуры.
5. Проанализировать казахстанскую и зарубежную практику управления организацией на основе изменения корпоративной культуры.
В качестве объекта исследования была выбрана корпоративная культура, так как умелое управление корпоративной культурой — может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, что привлекает к ней повышенный интерес.
Предметом исследования соответственно стало влияние корпоративной культуры на менеджмент организации.
Глава 1. Теоретические основы исследования
1.1 Понятие и виды корпоративной культуры
В современной литературе имеется достаточно определений концепций «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной культуры не имеет конкретного определения. Допустимы разнообразные функциональные описания области культурной направленности, которые иногда формулируются в зависимости от конкретных целей изучения, но всеобъемлющего - сущностного - определения культуры, получившего всеми признанное распространение, в настоящее время нет.
Н. О’Доннел-Тружиллио и М. Пакановский (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.
Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, доказал свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.
Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, понятий, идеологии, которые направляют деятельность компании в нужное русло”.
К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.
Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”[1].
Даже из очевидного многообразия определений и пониманий организационной культуры, мы имеем множество общих моментов.
В большинстве своих толкований известные авторы исследований ссылаются на образцы начальных предположений, которых придерживаются члены компании в своей деятельности. Эти предположения зачастую относятся к видению окружающей среды (коллектива, компании, сообщества) и влияющих на её переменные составляющие (окружающая среда, время, занятия, взаимоотношения и т.п.). Часто бывает сложно сконструировать это понимание по отношению к компании.
Ценности (ценностные направления), которых придерживается индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в толкование организационной культуры, как таковой. Ценности направляют индивида на то, какое поведение необходимо считать нормальным или ненормальным. В некоторых предприятиях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них неприемлемо винить клиента за ошибки в своей работе. А в некоторых может быть с точностью до наоборот. Однако в обоих случаях принятая ценность помогает сотруднику усвоить то, что он должен предпринять в каждой конкретной ситуации.
Наконец, третьим общепринятым символом понятия сущности организационной культуры считается “атрибутика”, через которую ценностные ориентации “передаются” сотрудникам организации. Многие организации имеют предназначенные для общества документы или публикации, в которых они предметно и подробно описывают свои ценности. Однако простое значение и содержание этих ценностей наиболее полно раскрываются работниками через “сарафанное радио”, так называемые внутренние легенды или мифы.
Учитывая всё то общее, что присуще многим толкованиям и определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.
Организационная культура - это набор наиболее значимых предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям направления для их поведения и действий. Эти ценности передаются каждым сотрудником через “символические” средства морального и физического окружения внутри компании.
Многочисленные источники, посвященные рассмотрению этой темы, как правило используют два определения: корпоративная и организационная культура. При этом в одних этим определениям придается разное понимание, в других – почти одинаковое. Предварительно следует уточнить, что именно трактуется под каждым из этих терминов. Так, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало исследованной. В литературе, посвященной поискам определения организационной культуры, очевидны некоторые попытки построения схемы анализа этого феномена. В литературе наших дней мы обнаруживаем более чем достаточно определений понятий корпоративной и организационной культуры. Как и многие другие определения организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет одного единственно "подтвержденного" толкования. Каждый из авторов пытается преподнести свое личное толкование этому значению. Имеются разные толкования того, что же представляет собой культура организации. В современной литературе довольно много статей, в которых разными способами рассматривается феномен корпоративной культуры, правда до сих пор нет конкретных доводов, в которых бы специально разрабатывались достаточно уверенные способы диагностики корпоративной культуры и обобщались выводы их эмпирической апробации.
Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым[2]. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными фрагментами структуры, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (принятых ценностей, типов поведения, методов оценки деятельности), данная в языке определенной типологии".
Правда понятие корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не конкретно направляет на источник образования корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно воспринимаемых всеми в конкретной организации и принимаемых общие нормы поведения, задаваемые большей частью организации. Корпоративная культура возникает в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, нормах поведения людей. Корпоративная культура предоставляет возможность прогнозировать реакции человека в разных критических моментах, регламентирует поведение".
Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к разному пониманию этого термина.
По мнению других специалистов, если определять по временному критерию, то организационная– это прошлое организации, а корпоративная культура – ее будущее.
Каждая компания имеет свою историю, влияющую на ее формирование, образ жизни, устои, нормы и правила взаимоотношений внутри нее, взаимодействия. Сформировавшись когда-то, подобная культура сильно оказывает влияние и на сотрудников в компании и на компанию в целом. Прежде всего организационная культура имеет целью управлять данной организацией, причем это влияние иногда может временно препятствовать развитию предприятия. Так, например, построить эффективную систему управления не позволяют сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям маяки их поведения и действий. Символические средства духовного и материального окружения организации передаются членам организации через эти ценностные ориентации.
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Основой корпоративной и организационной культуры являются такие идеи, взгляды и основополагающие мнения, которые разделяются сотрудниками компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы компании в общем или интересы отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Корпоративная культура – одно из самых действенных инструментов мотивации и привлечения сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в следующем: собственном положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной стимуляции. И тут на первый план выходит корпоративная культура.
Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как общие идеи, ценностные ориентации, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологическая составляющая, то в организационной культуре это модель, структура организации.
Организационная культура имеет принципиальное значение для исследования истории и процесс становления компании, трансформации системы внутренних отношений. Определяя будущие основные ключевые моменты становления и развития, фундамент организационной культуры компании закладывают ее основатели.
Согласно исследованиям Эдгара Шайна, на формирование организационной культуры имеет влияние несколько факторов, придавая значение сложностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития[3]:
Сложности наружной адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, требующий поиска своей ниши, занять позицию в конкурентной борьбе, создать взаимоотношения с клиентами и т.д. При успешном прохождении этих сложностей, компания имеет возможность достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может исправлять действия сотрудников и фронта развития компании.
Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Достижением этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии.