Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, выявление её основных элементов).pdf

Кадровые перестановки. Продвигать на вышестоящие должности сотрудников, являющихся носителями новой корпоративной культуры, или способных к быстрой адаптации в изменившихся условиях. Возможно, придется расстаться с активными проводниками старого мышления, которые не смогут принять изменений и будут демонстрировать низкие рабочие достижения. С ценными работниками, успешными в достижении высоких показателей, но не принимающими изменений, проводить индивидуальную работу, договариваться, вовлекать, предлагать им становиться проводниками нового мышления.

Отладка внутрикорпоративных коммуникаций. Культивировать уважительное отношение не только к руководству, но и ко всем коллегам. Отношения между людьми внутри компании должны строиться по принципу «коллеги – внутренние клиенты», и от того, как мы относимся к внутренним клиентам, зависит качество работы с внешними!

Пересмотрен принцип размещения сотрудников. Выделено помещение для создания комнаты психологической разгрузки, где сотрудники могут не только отдохнуть, но и пообщаться в неформальной обстановке.

По направлению «Корпоративная культура как инструмент внутреннего управления» (мотивация сотрудников средствами корпоративной культуры) в целях повышению мотивации сотрудников пересмотрено Положение о премировании. Более четко определены критерии и размер премирования.

В рамках программы обучения и карьерного роста проведены беседы о сущности корпоративной культуры, о миссии и ценностях организации. Принято решение о поощрении и материальной поддержке сотрудников, повышающих профессиональный уровень по профилю организации, Начата разработка документа о кадровой политике, который будет предусматривать возможности кадрового роста сотрудников.

2.4 Анализ эффективности мероприятий по формированию корпоративной культуры

Для того, чтобы иметь возможность проследить динамику уровня сформированности корпоративной культуры, мы воспользовались теми же методиками, что и в ходе диагностики первоначального состояния корпоративной культуры.

Наблюдение за жизнедеятельностью Центра социального обслуживания пенсионеров и инвалидов г. Топки, за служебными и личными взаимоотношениями сотрудников по вертикальным и по горизонтальным связям, а также анализ индивидуальных бесед с членами коллектива позволили проследить изменение уровня сформированности корпоративной культуры.

Наблюдение показало, что у сотрудников появился интерес к корпоративной культуре, высказываются интересные предложения, направленные на ее формирование. У сотрудников сложилось более осознанное отношение к миссии и целям организации, одобряется ценностная ориентация на подопечных, т.е. на инвалидов и пенсионеров.

Со стороны руководства больше внимания уделяется мотивации сотрудников, пересмотрено Положение о премировании, где более четко определены критерии и размер премирования.

Привлекательность Центра как работодателя по-прежнему в основном связана с тем, что это государственное учреждение, регулярная выплата зарплаты, наличие социальных гарантий. Текучесть кадров средняя, одной из основных причин является низкая заработная плата. Случаев увольнения вследствие конфликтов не наблюдалось. То есть существенных изменений не произошло.

Характер личностных и производственных отношений в организации: нормой является взаимная вежливость и уважение, взаимовыручка. Несколько повысился уровень межличностного общения, сотрудники стали больше общаться во внерабочее время. Легче идут на уступки друг другу, наблюдается формирование групп сотрудников, объединенных общими интересами.

Можно сделать вывод, что начатая целенаправленная работа по формированию корпоративной культуры дает положительный эффект.

Анализ повторных бесед, проведенных после начала целенаправленной работы по формированию элементов корпоративной культуры, показал, что оценка ситуации изменилась незначительно. Ответы респондентов практически не отличаются от приведенных в первой части исследования. Это можно объяснить тем, что формирование корпоративной культуры – процесс длительный, для осознания происходящих перемен необходимо как наличие более ярко выраженных изменений, так и время на осмысление происходящего.

Анализируя полученные результаты после внедрения программы по корпоративной культуре, можно сделать вывод, что резко сократилось количество вопросов, оставшихся без ответов, т.е. сотрудники более четко представляют себе, что такое корпоративная культура, более осознанно оценивают взаимоотношения в коллективе, четко формулируют свое отношение к происходящему в организации.

Что касается отношения к корпоративной культуре, то можно сказать следующее. Сотрудники более четко представляют себе, что такое корпоративная культура, каковы ее элементы. Сократилось количество анкетируемых, не ответивших на вопросы о сущности корпоративной культуры, ее наличия в организации. Положительная динамика наметилась, хотя особого сдвига пока не произошло.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы. Сотрудники стали более четко представлять себе, что такое корпоративная культура, более осознанно оценивают взаимоотношения в коллективе, четко формулируют свое отношение к происходящему в организации.

В организации преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимного уважения, проблемы по-прежнему возникают в вопросах организации работы и материального поощрения.

В результате проведения мероприятий по формированию корпоративной культуры наметилась положительная динамика в степени удовлетворенности работой, взаимоотношениями в коллективе. То есть мы видим положительное изменение психологического климата в организации.

В целом на основании проведенного исследования можно сделать вывод, что в коллективе Центра социального обслуживания пенсионеров и инвалидов г. Тихвин сформировались отдельные элементы корпоративной культуры.

Можно предположить, что мероприятия, проводимые в рамках программы по формированию корпоративной культуры, оказали положительное влияние на уровень благоприятности психологического климата в коллективе, о чем свидетельствует положительная динамика, в разной степени проявившаяся по всем исследуемым параметрам.

Заключение

Изучив особенности корпоративной культуры, ее принципы, признаки и функции, выявив основные элементы, мы можем сделать следующие выводы.

1.Эффективность деятельности компании определяется различными факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. В то же время в коллективе любой организации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.

В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура».

Корпоративная культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных коллективах могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

К наиболее значимым элементам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика и т.д.

Формирование корпоративной культуры – длительный процесс, обычно включает три этапа: диагностика существующей корпоративной культуры, дизайн организации и корпоративная культура как инструмент внутреннего управления.

2. В результате анализа результатов анкетирования и тестирования, проведенных на первом этапе экспериментального исследования, мы пришли к выводу, что в коллективе Центра социального обслуживания пенсионеров и инвалидов г. Тихвин сформировались отдельные элементы корпоративной культуры, однако целенаправленная работа в этом направлении не проводилась.

3. Разработана и апробирована программа формирования элементов корпоративной культуры, намечены основные направления работы, некоторые мероприятия были осуществлены.

Повторная диагностика состояния корпоративной культуры показала положительную динамику понимания сущности корпоративной культуры.

Таким образом, мы считаем, что цель и задачи нашего исследования достигнуты и гипотеза подтверждена.

Список литературы

1. Алдашева А.А Психологические механизмы банковского менеджмента. – М.,2006. – 223с.
2. Андреев А. Магия и культура в науке управления. – М., 2006. – 361с.
3. Артюшин Б. Корпоративной культуре быть!? // Элитный персонал. 2007. №4. – 48с.
4. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталёв Е.Ю., Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. №2. – 69с.
5. Батурина О. Лояльность сотрудников причины и преимущества // Кадровый менеджмент. 2006. №7. – 82с.
6. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Эксмо, 2006. – 416с.
7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., Дело, 2006, – 492с.
8. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Кадровый вестник. 2007. №12. – 37с.
9. Екомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура?// Кадры предприятия №12 / 2008
10. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2006. – 412с.
11. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. – С-Пб.: Питер, 2006. – 100 с.
12. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации.// http://www.magistr-mba.ru
13. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. Корпоративная культура: теория и практика. – М., 2005. – 287с.
14. Конти Т. Возможности и риски при использовании моделей делового совершенства // Стандарты и качество. 2006. №1. – 98с.
15. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель… М., Дело, 2006., с.214
16. Кузнецов И.Н. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации // www.elitarium.ru
17. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2006. № 1. – 89с.
18. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 2008. № 11. – 92с.
19. Михайлец Г. Культура по-русски // Босс. 2002. №9. – 122с.
20. Михеева С.В. Некоторые аспекты оценки качества управления // Стандарты и качество. 2006. №3. – 94с.
21. Особенности формирования организационной культуры в современной России. Вестник Российской коммуникативной ассоциации. Вып. 1 / Под общей редакцией И.Н. Розиной. – Ростов н/Д: ИУБиП, 2008. – 200с.
22. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2007. – 241с.
23. Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. – М., 2008. – 400с.
24. Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж, 2006. – 359с.
25. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2007. – 352с.
26. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2007. –448с.
27. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. 2007. №7. – 76с.
28. Теве М. Культура предприятия. – М., 2006. – 244с.
29. Уразова С. Нерегулярное управление // Босс. 2006. №20. – 74с.
30. Фритцше Дейвид Дж. Этика бизнеса. Глобальная управленческая перспектива: Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 2008. – 336с.
31. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2006. –336с.
32. Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения. – М., 2006. – 394с.
33. Шпакова Л. Выстраивайте свои отношения с людьми на много шагов вперед // Босс. 2006. №10. – 69с.