Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, выявление её основных элементов).pdf

– характер взаимоотношений между людьми. По возрасту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов;

– особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как системы предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.), как эти ценности сохраняются;

– вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;

– процесс совершенствования работника, его обучение и переобучение. Бездумное или осознанное выполнение работы сотрудником; полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин;

– трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе. [4, c.34]

Разделяя веру и ожидания, участники организации вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия, проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать свое значение событиям и действиям, сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Внешняя среда, в которой корпорации существуют, оказывает значительное влияние на них, что, естественно, сказывается на их культуре. Но две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь совершенно разные культуры. Через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью проблемы. [13, c.97]

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В любой организации работники склонны участвовать в следующих процессах: выделять из внешнего окружения главное и неглавное для организации; разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; находить объяснения успехам и неудачам в достижении целей.

Работники обычно нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы коллектив знал о том, когда и до каких пределов можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. Внутренняя интеграция часто начинается с дифференциации организации. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом способны определять культуру организации. Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры особенно проявляется, если он является сильной личностью, а организация только формируется. Охарактеризуем различные методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Среди них:

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее энергичных методов поддержания культуры в организации. Своими действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что от них ожидается.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Менеджеры, их подчиненные раскрывают для себя корпоративную культуру порой в такой степени, в которой они ее ранее и не представляли. Глубина кризиса может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Специфика корпоративной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным определенное отношение к клиентам или умение слушать других.

4. Критерии определения вознаграждения и статусов. Культура в организации связывается и системой наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, расставляют для работников приоритеты, указывают на ценности, имеющие особое значение для менеджеров и организации в целом. В этом же направлении действует и система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников в рамках организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и сказания, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для воздействия на поведение работников. Ритуалы – система обрядов. Даже стабильные управленческие решения способны становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. [21, c.194]

С течением времени, под воздействием обстоятельств культура может претерпевать определенные изменения. Однако при проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. Нередко они порождаются сопротивлением изменениям культуры. Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании корпоративной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений.

Определение изменений культуры. Изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли они или нет. Хорошей проверкой результативности подобных изменений является факт, что после ухода из организации лидера-проводника такой новой культуры люди продолжают вести себя по-новому.

Влияние культуры на эффективность организации порой оказывается очень значительным. Культура и поведение взаимно воздействуют друг на друга, но культура влияет не только на то, что люди делают, но также и на то, как они это делают. [17, c.50]

Независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее руководство может управлять развитием культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго принципа начинается с нижних уровней организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать на культуру организации.

Понятие культуры фирмы включает в себя множество элементов, но особое место при ее формировании занимает мнение о фирме, ее общественный авторитет. Если предприниматель, менеджер хочет, чтобы его фирма на рынке преуспевала, необходимо постоянно заботиться о ее имидже, о том, как партнеры, покупатели, все общество ее воспринимают.

Без достойного имиджа сегодня наивно рассчитывать на серьезный успех в бизнесе, высокую репутацию в самых различных кругах общества. В понятие имидж фирмы входят система отношений между сотрудниками данной фирмы и с ее клиентами, фирменный стиль одежды, эргономика и дизайн офиса. Эти особенности фирмы должны внушать клиентам и деловым партнерам представления о надежности, солидности фирмы, готовности ее сотрудников идти навстречу пожеланиям клиентов.

Успех рыночной деятельности фирмы определяется ее способностью сформировать свою культур. Можно считать, что содержание деятельности каждой компании определяют следующие моменты: прибыль, люди (мораль), товары или услуги, гордость (престиж).

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми. Неписаные правила касаются стиля общения, например, в фирме со всеми принято здороваться. Если человек не принимает правил, компании приходится с ним расставаться.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. [15, c.117]

В любом деле необходим системный подход. Любой, даже самый распрекрасный фирменный стиль, не принесет ровным счетом никакой пользы, если он аккуратно пылится на полке, а вы продолжаете отсылать безликие факсы, до сих пор не повесили вывеску на вход, а ваши сотрудники ходят без визиток и даже не подозревают, что у компании уже появился новый логотип или слоган.

Логотип компании должен быть везде: на входе в офис и на униформе, и на фирменном бланке и в душе каждого сотрудника. И брэнд и логотип – это только элементы корпоративной культуры, которая состоит из многих частей. Все они помогут стать вашей компании единым целым, одной семьей. Вот еще некоторые из элементов корпоративной культуры:

а) Форма сотрудников. В свое время, введение на предприятиях SONY, бывшей еще в самом начале своего развития, единой формы одежды для рабочих, сыграло огромную роль в осознании всеми сотрудниками себя как части единой компании. Кроме того, это сильно подействовало и на весь окружающий компанию рынок. Практически в любом виде бизнеса, будь то магазин, авиакомпания, ремонтная мастерская, банк или завод, можно ввести единую форму сотрудников или ее единые отдельные элементы. Например, можно предложить сотрудникам приходить на работу в рубашках и блузках одного цвета, или подарить по красивому шейному платку в корпоративных цветах и фирменному значку, или, на крайний случай, ввести единые бейджи для всех сотрудников.

б) Офисный стиль. Под ним подразумевается оформление офисных, производственных или торговых площадей в едином фирменном стиле. А также единые офисные принадлежности: мебель, ежедневники, планнинги, блокноты и визитницы с логотипом фирмы, фирменные ручки, папки и даже фирменная посуда – все это создаст единый образ вашей компании, даже если ее представительства находятся в разных городах.

в) Развлекательные и спортивные мероприятия. Проведение спортивных мероприятий или совместных походов и выездов на пикник – хорошая возможность для руководителей всех уровней стать ближе к коллективу, а для сотрудников – почувствовать себя одной командой. Самые сложные вопросы обычно решаются легче в неформальной обстановке, а весь коллектив становится дружнее. Зонты, термосы, рюкзаки, полотенца, палатки или традиционные футболки, толстовки и бейсболки с логотипом компании помогут создать атмосферу единства и равенства.

г) Представительская продукция.

д) Проведение корпоративных праздников по специально разработанному сценарию, а также вручение подарков, неизменно с логотипом компании (такой подарок принесет значительно больше пользы, чем вложенные в него средства). [13 c.137]

В корпоративной культуре определенной организации могут присутствовать лишь некоторые из элементов корпоративной культуры, их выбор очень индивидуален и зависит от многих факторов. Важно, чтобы они работали на общий результат.

Выше уже говорилось, что цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами. Как и за счет чего это происходит? На наш взгляд, высокие результаты от формирования корпоративной культуры можно получить только при условии, если это способствует созданию благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.