Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, выявление её основных элементов).pdf

Введение

Актуальность. Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации – все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия.

В России понятие «корпоративная культура» распространилось вместе с развитием конкурентного бизнеса. Корпоративная культура в российском восприятии – это такая атмосфера фирмы, когда сотрудники чувствуют себя частью компании. Любая культура, будь то культура поведения, общения, внешнего вида, речи создает эту благоприятную ауру. Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат.

Трансформации, которые происходят сегодня в России – это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века.

Таким образом, тема выпускной квалификационной работы имеет большое значение в курсе изучения менеджмента.

Поскольку экспериментальной базой данного исследования служит бюджетная организация, Центр социального обслуживания пенсионеров и инвалидов г. Тихвин, то отметим, что в России при отсутствии крупных инвестиций в систему социальной защиты возможности повышения эффективности связаны с изысканием новых ресурсов внутри самого социального учреждения. Трансформации, которые происходят сегодня в России – это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление.

В своей работе мы опирались на исследования и публикации российских и зарубежных авторов, таких как Н.А. Алдашева, О. Дугина, М.И. Магура, Ю.Ю. Петрунин, А.А. Радугина, В.А. Спивак, Г.М. Шеламов и др.

Увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры, ее влиянию на повышение конкурентоспособности, имиджа организации, производительности труда сотрудников и другие составляющие успешной деятельности организации, свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, отмечается недостаточность разработки изучаемого нами направления – формирование корпоративной культуры в учреждении социальной сферы.

Исходя из актуальности проблемы цель исследования: выявить основные направления формирования корпоративной культуры в трудовом коллективе бюджетного учреждения социальной сферы.

Предполагается, что формирование корпоративной культуры будет более эффективным, если обеспечено выполнение следующих условий:

• на основе изучения теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры в учреждении будет дана ее сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика;
• выявлена специфика, разработан и внедрен механизм формирования корпоративной культуры учреждения;
• выделена группа критериев для оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры и определены методики диагностики по каждому из критериев.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвигаемой гипотезы необходимо решить следующие задачи:

• изучить особенности корпоративной культуры, ее принципы, признаки и функции, выявить основные элементы;
• выявить основные направления и этапы формирования корпоративной культуры;
• разработать программу формирования корпоративной культуры в конкретной организации;
• разработать и апробировать программу формирования элементов корпоративной культуры.

Объект исследования: корпоративная культура организации.

Предмет исследования: программа формирования корпоративной культуры.

Методы исследования: Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовали комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету исследования: теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный, ретроспективный, моделирование), диагностики (наблюдение, тестирование), изучение зарубежного и отечественного опыта проектной деятельности.

Опытно-экспериментальной базой исследования выступил Центр социального обслуживания пенсионеров и инвалидов г. Тихвин Ленинградской области.

Практическая значимость исследования связана с возможностью широкого использования его результатов при осуществлении управленческой деятельности на разных уровнях управления в учреждениях социального обслуживания пенсионеров и инвалидов, служит основой широкого спектра изменений их жизнедеятельности, обеспечивая состояние динамической целостности.

Содержащиеся в курсовой работе выводы, и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повысит качество управления Центром и создает реальные предпосылки для современной переподготовки управленческих кадров.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 33 наименования, приложения. Работа содержит 1 таблицу и 2 рисунка.

Во введении выявляются предпосылки возникновения и постановки проблемы исследования, обосновывается актуальность темы исследования, определяются его проблема, цель, объект и предмет, формулируются гипотеза и основные задачи, описываются методологические основы и методы исследования, раскрывается его практическая значимость.

В первой главе рассмотрены теоретические проблемы определения сущности корпоративной культуры, ее элементов, основные правила планирования мероприятий по формированию корпоративной культуры, определены основные направления и этапы ее формирования. Разработана программа формирования корпоративной культуры в конкретной организации.

Вторая глава посвящена экспериментальному исследованию уровня сформированности корпоративной культуры в Центре социального обслуживания пенсионеров и инвалидов г. Тихвин. Прослежена динамика повышения уровня сформированности корпоративной культуры после внедрения мероприятий, предусмотренных программой.

В заключении изложены основные результаты и выводы исследования, подтверждающие положения, выносимые на защиту, намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы.

Глава 1. ПРОБЛЕМА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие корпоративной культуры, выявление её основных элементов

Понятие «корпоративная культура» во всем мире и во все возрастающих масштабах становится ключевой предпосылкой успеха в бизнесе.

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации. [3, c.37]

Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.

Работу на современном предприятии целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Корпоративная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

При анализе корпоративной культуры следует выделить три основных элемента. Первое – это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т. д.). Второе – это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других – все наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Третье – это «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. [30, c.121]

Корпоративная культура выступает как система наиболее существенных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предположений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Субъективный аспект обычно создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями. [251, c.109]

Можно рассматривать как элементы корпоративной культуры и следующие характеристики:

– осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в других – поощряется их внешнее проявление. Иногда независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в другом случае – через индивидуализм;

– коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации рознится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;

– внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур;

– чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области. Характерна организация питания работников, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание, периодичность и продолжительность приема еды; едят ли работники разных уровней управления вместе или отдельно и т. п.;

– осознание фактора времени, отношение к нему, его использование. Степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это;