Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты процесса мотивации).pdf

Конечно, н?и одна систе?ма материа?льного воз?награждени?я не может в по?лной мере уч?итывать хар?актер и сло?жность тру?да, личный в?клад работ?ника и вес?ь объем работ?ы, так как м?ногие трудо?вые функци?и вообще не ф?иксируются в нор?мативных а?ктах и дол?жностных и?нструкциях.

Потребности посто?янно меняютс?я, поэтому не?льзя рассч?итывать, что мот?ивация, котор?ая сработа?ла один раз, о?кажется эффе?ктивной и в д?альнейшем. С р?азвитием л?ичности рас?ширяются воз?можности, потреб?ности в са?мовыражени?и. Таким обр?азом, процесс мот?ивации путе?м удовлетворе?ния потреб?ностей бес?конечен.

Организационные с?пособы мот?ивации (мот?ивирования) в?ключают в себ?я:

· участие в де?лах организ?ации (как пр?авило, соц?иальных);

· перспект?ива приобрест?и новые зн?ания и нав?ыки;

· обогащен?ие содержа?ния труда (?предоставле?ние более и?нтересной р?аботы с перс?пективами до?лжностного и професс?ионального рост?а).

Морально-психологические мето?ды мотивиро?вания включ?ают в себя:

· создание ус?ловий, способст?вующих фор?мированию професс?иональной гор?дости, лич?ной ответст?венности з?а работу (?наличие из?вестной до?ли риска, воз?можность доб?иться успе?ха);

· присутст?вие вызова, обес?печение воз?можностей в?ыразить себ?я в труде;

· признание (?личное и пуб?личное) (це?нные подар?ки, почетн?ые грамоты, Дос?ка почета и т.?п. За особ?ые заслуги - н?аграждение ор?денами и ме?далями, на?грудными з?наками, пр?исвоение почет?ных званий и др.);

· высокие це?ли, воодуше?вляющие лю?дей на эффе?ктивный тру?д (любое з?адание дол?жно содерж?ать в себе э?лемент вызо?ва);

· атмосфер?а взаимного у?важения, до?верия.

Своеобразным мето?дом мотива?ции являетс?я продвиже?ние в долж?ности. Одн?ако этот мето?д внутренне о?граничен, т?ак как, во-?первых, в ор?ганизации ч?исло должносте?й высокого р?анга огран?ичено; во-?вторых, про?движение по с?лужбе требует по?вышенных з?атрат на пере?подготовку.

В практике у?правления, к?ак правило, о?дновременно пр?именяют раз?личные мето?ды и их ко?мбинации. Д?ля эффекти?вного упра?вления мот?ивацией необ?ходимо испо?льзовать в у?правлении пре?дприятием все гру?ппы методо?в. Так, ис?пользование то?лько власт?ных и матер?иальных мот?иваций не поз?воляет моб?илизовать т?ворческую а?ктивность персо?нала на дост?ижение целе?й организа?ции. Для дост?ижения макс?имальной эффе?ктивности необ?ходимо при?менение ду?ховной мот?ивации.

Отмечаемый р?ядом авторо?в (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг), рост ро?ли экономичес?ких методо?в управлен?ия в Росси?и связан, пре?жде всего, с фор?мированием и со?вершенство?ванием рыноч?ной эконом?ической систе?мы. В усло?виях рынка э?кономическ?ие методы у?правления не?избежно по?лучат даль?нейшее раз?витие, пов?ысится дейст?венность и резу?льтативност?ь экономичес?ких мотиво?в, что поз?волит пост?авить каждо?го работни?ка и колле?ктив в так?ие экономические услови?я, при котор?ых появится возможност?ь наиболее по?лно сочетат?ь личные и?нтересы с р?абочими це?лями. Одна?ко, акцент?ирование в?нимания на э?кономическ?их методах мот?ивирования, з?ачастую пр?иводит к с?нижению вн?имания к со?циально-пс?ихологичес?ким аспект?ам мотивац?ии, опреде?ляющим внутре?ннюю мотив?ацию персо?нала.

---

Укрупненно все мето?ды мотивиро?вания можно с?группироват?ь в следую?щие четыре в?ида:

1. Экономичес?кие мотивы все?х типов (з?арплата во все?х ее разно?видностях, в?ключая контр?актную, пре?мии, льгот?ы, страхов?ки, беспро?центные кре?диты и т.п.). Ус?пешность и?х воздейст?вия опреде?ляется тем, н?асколько ко?ллектив по?нимает при?нципы систе?мы, признает и?х справедл?ивыми, в к?акой мере соб?людается неот?вратимость поо?щрения (на?казания) и резу?льтатов работ?ы, их тесн?ая связь во вре?мени.

2. Управле?ние по цел?ям. Эта систе?ма широко ис?пользуется в С?ША и предус?матривает уст?ановление д?ля личност?и или груп?пы цепи це?лей, способст?вующих реше?нию главно?й задачи ор?ганизации (?достижение о?пределенны?х количест?венных или к?ачественны?х уровней, по?вышение кв?алификации персо?нала и т.п.). Дост?ижение каж?дой цели а?втоматичес?ки означает по?вышение уро?вня зарплат?ы или другу?ю форму поо?щрения.

3. Обогаще?ние труда - эт?а система в бо?льшей степе?ни относитс?я к неэконо?мическим мето?дам и означ?ает предост?авление лю?дям более со?держательно?й, перспект?ивной работ?ы, значите?льной самосто?ятельности в о?пределении ре?жима труда, ис?пользовани?и ресурсов. Во м?ногих случ?аях к этому доб?авляется и рост о?платы труд?а, не говор?я уже о со?циальном ст?атусе.

4. Система уч?астия в насто?ящее время су?ществует в м?ногообразн?ых формах: от ш?ирокого пр?ивлечения ко?ллектива к пр?инятию реше?ний по важ?нейшим проб?лемам произ?водства и у?правления (?Япония) до соуч?астия в собст?венности путе?м приобрете?ния акций собст?венного пре?дприятия н?а льготных ус?ловиях (СШ?А, Англия).

1.2 Теории мот?ивации

Существуют д?ва подхода к изуче?нию теорий мот?ивации – со?держательн?ый и процессу?альный.

Первый под?ход основы?вается на исс?ледовании со?держательно?й стороны теор?ии мотивац?ии. Такие теор?ии базируютс?я на изуче?нии потреб?ностей чело?века, котор?ые и являютс?я основным?и мотивом и?х проведен?ия, а, сле?довательно, и де?ятельности.

Второй под?ход к моти?вации базируетс?я на процессу?альных теор?иях. Здесь го?ворится о р?аспределен?ии усилий р?аботников и в?ыборе опре?деленного в?ида поведе?ния для достиже?ния конкрет?ных целей.

Рассмотрим от?дельно каж?дую из дву?х видов теор?ий.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ Т?ЕОРИИ МОТИ?ВАЦИИ

Первая из р?ассматривае?мых теорий со сторо?ны содержате?льного под?хода назыв?ается иерар?хией потреб?ностей Маслоу. Сущность ее с?водится к изуче?нию потреб?ностей чело?века. Это бо?лее ранняя теор?ия. Ее сторо?нники, в то?м числе и Абр?ахам Маслоу, считали, что пре?дметом пси?хологии яв?ляется пове?дение, а не соз?нание чело?века. В ос?нове же по?ведения ле?жат потреб?ности чело?века, котор?ые можно р?азделить н?а пять гру?пп:

---

· физиологические потреб?ности, необ?ходимые дл?я выживани?я человека: в е?де, в воде, в от?дыхе и т.д.;

· потребности в безо?пасности и у?веренности в бу?дущем - за?щита от физ?ических и дру?гих опасносте?й со сторо?ны окружаю?щего мира и у?веренность в то?м, что физ?иологическ?ие потребност?и будут удо?влетворятьс?я и в буду?щем;

· социальные потреб?ности - необ?ходимость в со?циальном о?кружении. В общении с л?юдьми, чувст?во «локтя» и поддерж?ка;

· потребности в у?важении, в пр?изнании окру?жающих и стре?млении к л?ичным дост?ижениям;

· потребность с?амовыражен?ия, т.е. потреб?ность в собст?венном росте и в ре?ализации с?воих потен?циальных воз?можностей.

Первые две гру?ппы потреб?ностей пер?вичные, а с?ледующие тр?и вторичные. Со?гласно теор?ии Маслоу, все эти потреб?ности можно р?асположить в стро?гой иерарх?ической пос?ледователь?ности в ви?де пирамид?ы, в основ?ании которо?й лежат пер?вичные потреб?ности, а вершиной я?вляются втор?ичные (Рисунок 1).

Смысл тако?го иерархичес?кого построе?ния заключ?ается в то?м, что в поведении человека более опре?деляющим является у?довлетворе?ние потребностей с?начала низ?ких уровне?й, а затем, по мере у?довлетворе?ния этих потреб?ностей, ст?ановятся ст?имулирующи?м фактором и потреб?ности более в?ысоких уро?вней.

Самая высо?кая потреб?ность - потреб?ность само?выражения и рост?а человека к?ак личност?и - никогд?а не может б?ыть удовлет?ворена пол?ностью, поэто?му процесс мот?ивации чело?века через потреб?ности беско?нечен.

Долг руково?дителя зак?лючается в то?м, чтобы т?щательно н?аблюдать з?а своими по?дчиненными, с?воевременно в?ыяснять, к?акие актив?ные потреб?ности движут к?аждым из н?их, и прин?имать реше?ния по их ре?ализации с це?лью повыше?ния эффект?ивности работ?ы сотрудни?ков.

С развитие?м экономичес?ких отноше?ний и совер?шенствован?ием управле?ния значите?льная роль в теор?ии мотивац?ии отводитс?я потребност?ям более в?ысоких уро?вней. Предст?авителем это?й теории я?вляется Дэ?вид Мак Клелланд. Согласно е?го утвержде?нию, структура потреб?ностей выс?шего уровн?я сводится к тре?м факторам: стре?млению к ус?пеху, стремлению к власти, стре?млению к пр?изнанию. Пр?и таком ут?верждении ус?пех расцен?ивается не к?ак похвала и?ли признан?ие со сторо?ны коллег, а к?ак личные дост?ижения в резу?льтате акт?ивной деяте?льности, к?ак готовност?ь участвов?ать в прин?ятии сложн?ых решений и нест?и за них персо?нальную от?ветственност?ь. Стремле?ние к власт?и должно не то?лько говор?ить о често?любии, но и по?казывать у?мение чело?века успеш?но работат?ь на разны?х уровнях у?правления в ор?ганизациях, а стре?мление к пр?изнанию - е?го способност?ь быть нефор?мальным ли?дером, имет?ь свое собст?венное мне?ние и умет?ь убеждать о?кружающих в е?го правиль?ности.

---

Согласно теор?ии Мак Клелланда, люди, стре?мящиеся к в?ласти, дол?жны удовлет?ворить эту с?вою потреб?ность и мо?гут это сде?лать при з?анятии опре?деленных до?лжностей в ор?ганизации.

Управлять т?акими потреб?ностями мо?жно, подгот?авливая работ?ников к пере?ходу по иер?архии на но?вые должност?и с помощь?ю их аттест?ации, напр?авления на курс?ы повышени?я квалифик?ации и т.д. Т?акие люди и?меют широк?ий круг об?щения и стре?мятся его р?асширить. 

Теория мот?ивации Фре?дерика Герцберга появилась в с?вязи с расту?щей необхо?димостью в?ыяснить вл?ияние матер?иальных и не?материальн?ых факторо?в на мотив?ацию челове?ка.

Фредерик Герцберг создал дву?хфакторную мо?дель, котор?ая показыв?ает удовлет?воренность р?аботой. В т?аблице 1 отобр?ажены фактор?ы, влияющие н?а удовлетворе?нность в р?аботе.

Таблица 1 - Ф?акторы, вл?ияющие на у?довлетворе?нность в р?аботе.

Гигиенические ф?акторы	Мотивация
Политика ф?ирмы и администрации	Успех
Условия работ?ы	Продвижение по с?лужбе
Заработок	Признание и о?добрение резу?льтата
Межличностные от?ношения	Высокая сте?пень ответст?венности
Степень не?посредстве?нного контро?ля за работо?й	Возможность т?ворческого и де?лового рост?а

Первая гру?ппа факторо?в (гигиеничес?кие фактор?ы) связана с с?амовыражен?ием личност?и, ее внутре?нними потреб?ностями, а т?акже с окру?жающей сре?дой, в которо?й осуществ?ляется сам?а работа. Втор?ая - связана с х?арактером и су?щностью са?мой работы. Ру?ководитель з?десь долже?н помнить о необ?ходимости обоб?щения содер?жательной ч?асти работ?ы.

Гигиенические ф?акторы Ф. Герцберга, как видно, соот?ветствуют ф?изиологичес?ким потреб?ностям, потреб?ности в безо?пасности и у?веренности в бу?дущем. Раз?ница в расс?мотренных теор?иях следую?щая: по мне?нию А. Маслоу, после мот?ивации рабоч?ий обязате?льно начин?ает лучше р?аботать, по м?нению Ф. Герцберга, рабочий н?ачнет лучше р?аботать то?лько после то?го, как ре?шит, что мот?ивация неа?декватна. Т?аким образо?м, содержате?льные теор?ии мотивац?ии базируютс?я на иссле?довании потреб?ностей и в?ыявлении ф?акторов, о?пределяющи?х поведение л?юдей.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ Т?ЕОРИИ МОТИ?ВАЦИИ

Процессуальные теор?ии не оспар?ивают сущест?вование потреб?ностей, но сч?итают, что по?ведение лю?дей опреде?ляется не то?лько ими. Со?гласно так?им теориям по?ведение лич?ности являетс?я также фу?нкцией её восприяти?я и ожидан?ий, связан?ных с данной ситуацией, и воз?можных пос?ледствий в?ыбранного ей типа пове?дения.

---

Имеются тр?и основные про?цессуальные теор?ии мотивац?ии: теория о?жиданий, теор?ия справед?ливости и мо?дель Портер?а-Лоулера.

Теория ожи?даний базируетс?я на положе?нии о том, что н?аличие акт?ивной потреб?ности не я?вляется ед?инственным необ?ходимым ус?ловием мот?ивации чело?века на дост?ижение опре?деленной це?ли. Челове?к должен т?акже надеят?ься на то, что в?ыбранный и?м тип пове?дения ведет к у?довлетворе?нию или приобретению к?акого-либо блага, которое е?му необход?имо в данн?ый момент и?ли имеет д?ля него лич?ную ценност?ь. Поведен?ие человек?а постоянно с?вязано с в?ыбором из д?вух или нес?кольких ал?ьтернатив. От то?го, чему че?ловек отдает то и?ли иное пре?дпочтение, з?ависит что и к?ак он делает, к?ак он себя ве?дет и каки?х результато?в он добив?ается. Теор?ия ожидани?я разработ?ана для то?го, чтобы д?ать ответ н?а вопрос, поче?му человек де?лает тот и?ли иной выбор, ст?алкиваясь с нес?колькими а?льтернатив?ами, и нас?колько он смотивирован добиватьс?я результат?а в соответст?вии со сде?ланным выборо?м.

Теория ожи?дания изуч?ает и описывает вз?аимодейств?ие трех блоко?в: 1) усилия, 2) ис?полнение, 3) резу?льтат. При это?м усилия р?ассматрива?ются как с?ледствие и д?аже результ?ат мотивации. Испо?лнение - как следст?вие взаимо?действия ус?илий, личн?ых возможносте?й и состояния сре?ды, а резу?льтат, в к?ачестве фу?нкции, зависящей от исполне?ния и от сте?пени желан?ия получит?ь результат?ы определе?нного типа.

Основные по?ложения теор?ии ожидани?я состоят в с?ледующем. Работник до?лжен иметь усто?йчивое пре?дставление о то?м, что от е?го усилий з?ависят резу?льтаты его тру?да, что из резу?льтатов его тру?да вытекают д?ля него опре?деленные пос?ледствия, а т?акже то, что резу?льтаты, по?лучаемые и?м в конечно?м счете, и?меют для не?го ценност?ь. При отсутст?вии одного из эт?их условий про?цесс мотив?ирования ст?ановится ис?ключительно с?ложным или же д?аже неосущест?вимым.

Делая общи?й вывод от?носительно теор?ии ожидани?я, необход?имо отметит?ь, что она ис?ходит из то?го, что лю?ди осущест?вляют свои де?йствия в соот?ветствии с те?м, к каким воз?можным пос?ледствиям д?ля них эти де?йствия могут пр?ивести. Лю?ди на осно?ве доступно?й им инфор?мации дела?ют выбор о?дной из ал?ьтернатив де?йствия, ис?ходя из то?го, что он?и получат в резу?льтате и к?акие усили?я они долж?ны будут з?атратить, чтоб?ы достичь это?го результ?ата. То ест?ь, человек ве?дет себя в соот?ветствии с те?м, что, по е?го мнению, про?изойдет в бу?дущем, есл?и он произ?ведет опре?деленные з?атраты уси?лий.

---