Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Общая теория мотивации).pdf

Группа социально-психологических методов является наиболее широкой из всех групп и предлагает наиболее полный инструментарий для менеджеров по работе с подчиненными. Условно данную группу можно разделить на социальные и психологические методы.

Особенностью социальных методов является их общность. В удовлетворении данной группы интересов заинтересована основная масса работников – воздействие на общие интересы персонала компании. Основной задачей менеджеров, в рамках социальных методов, является выявление степени общности интересов персонала и выработке способов их удовлетворения [5].

Группа психологических методов призвана формировать условия, при которых личность работника раскрывается в рамках его деятельности, реализуется его творческий потенциал, активность, энергия для блага всей организации. Именно данная группа методов направлена на удовлетворение потребностей личности [3].

В практике управления обычно применяют комбинацию методов, так как именно совместное применение различных их групп позволяет добиться максимального эффекта. Выбор одного метода или группы методов зависит от таких факторов, как общая система управления на предприятии, действующие системы мотивирования и стимулирования, квалификация и опыт менеджера [5].

Подводя итог первой главы данной курсовой работы можно сделать следующие выводов:

1. На текущий момент времени вопрос мотивации личности достаточно широко освещен в рамках общей теории мотивации – раскрыты строение мотивационно-потребностной сферы человека, этапы осознания, интенсификации и удовлетворения мотива, а так же такие понятия как, влечение, желаие, стремление, интерес, идеал, убеждение, которые позволяют в полной степени описать процесс мотивации человека, независимо от того описывается он в рамках трудовой деятельности или нет.
2. На базе общей теории, разработано большое количество современных теорий мотивации, описывающих процесс мотивации с разных сторон и выделяющих в качестве наиболее значимых разные параметры мотивации, что дает менеджерам и практикам большие возможности по выбору наиболее подходящей концепции мотивирования для каждого предприятия, подразделения, отдельного сотрудника или подбора наиболее удачных их сочетаний.
3. На основе разных теорий мотивации формируются группы практические методы управления мотивацией персонала, которые включают как групповой, так и индивидуальный подходы, позволяют добиться совместного и одновременного использования мотивационных и стимулирующих методов, а так же разрабатывать нормативно-правовые и рекомендательные внутри-организационные документы позволяющие решать задачи в области мотивации в рамках конкретного предприятия, подразделения или сотрудника.

Таким образом, описанная в рамках данной главы теория общей мотивации личности, современные теории мотивации и методы управления мотивацией позволяют составить полную картину теоретической базы для дальнейшего выделения особенностей мотивации отдельной группы людей на предприятии – служащих.

2. Особенности профессиональной мотивации служащих

В рамках первой главы данной курсовой работы были рассмотрены общие принципы мотивации индивида, современные теории мотивации и варианты их применения в рамках деятельности предприятия. В рамках второй главы будут рассмотрены особенности мотивирования служащих предприятия, определены отличия между мотивированием служащих и рабочих и причины их возникновения.

Поти все теории мотивации говорят о необходимости индивидуального подхода к мотивации работников, причем, чем выше находятся специалисты в организационной структуре предприятия, чем выше уровень ответственности которую они несут, чем выше их квалификация, тем больше индивидуальных, а не групповых методов необходимо применять. Если для работников, относящихся к рабочим, чаще используются групповые методы мотивации, то для служащих чаще применяют индивидуальные методы.

Применение индивидуальных методов дает наибольший эффект, но наиболее сложно реализуемо, так как требует отдельного подхода к каждому работнику. Для упрощения используют различные методы объединения работников, по их социальным статусам: возраст, пол, семейное положение, квалификация и др. В рамках данной курсовой работы все работники предприятия были разделены на две группы – рабочие и служащие. На основе данного разделения и современных концепций мотивации и были выявлены особенности мотивации служащих.

2.1 Отличительные особенности служащих

Для определения особенностей мотивирования служащих, необходимо, в первую очередь, разобраться с вопросом кто относится к служащим. Согласно Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов весь персонал предприятия делиться на 2 большие группы – рабочие и служащие. Так как обе группы представлены большим количеством разнообразных профессий, необходимо определить особенности каждой из групп [1].

Рабочие – к данному классу относят всех, чья деятельность связанна с физическим трудом как на производстве, строительстве так и при оказании отдельных видов услуг. Это наиболее многочисленная группа на производственных предприятиях. Основной особенностью данной группы является то, что для начала карьеры не требуется высшего, а достаточно среднего профессионального или полного среднего образования. Среди наиболее характерных представителей данной группы можно выделить рабочих производственных предприятий и конвейерных линий, строителей, шахтеров, водителей, грузиков и др.

Служащие – к данному классу относятся работники предприятий не связанные с выполнением физического труда. В большинстве случаев работа служащих не закреплена жестким алгоритмом действий и допускает творческий подход. В основном это руководители и специалисты различных профилей и направлений осуществляющие функции общего и технического управления процессами и людьми на предприятии. Требования к образованию служащих выше, чем у рабочих – среднее профессиональное и высшее образование. Среди наиболее характерных представителей данной группы можно выделить бухгалтеров, инженеров, экономистов, юристов, менеджеров различных направлений (снабжение, логистика, маркетинг, продажи), а так же руководителей среднего и высшего звена.

На основе вышеизложенной информации можно выделить ряд важных отличий между рабочими и служащими, и на их основе определить наиболее подходящие для служащих теории мотивации и дополнительные параметры при их использовании [3]:

1. Более высокий уровень образования;
2. Более высокий уровень дохода;
3. Более высокий уровень ответственности;
4. Отличный от рабочих характер работы;
5. Более высокий уровень стресса;
6. Индивидуальный характер работы.

2.2 Влияние особенностей служащих на процесс мотивирования

Как было определено выше, служащие имеют ряд отличительных особенностей от рабочих. Данные особенности должны учитываться менеджерами и руководителями, так как они оказывают значимое влияние на процесс мотивации.

У служащих более высокий уровень образования. В основном служащие имеют высшее образование, что будет накладывать ряд особенностей в мотивировании данной группы. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе, в которой он сможет реализовать свой потенциал, свой способности, к работе, которая будет увлекать его. Если рассмотреть влияние высокого уровня образования служащих, в отличие от рабочих, через концепцию теории потребностей А. Маслой, то можно сделать вывод, что основные усилия руководителей должны быть направлены на удовлетворение потребностей роста (социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самореализации), причем, чем выше квалификация или должность служащего, тем ближе к вершине пирамиды будут находиться его потребности. С одной стороны это дает достаточно широкий спектр инструментов для повышения мотивации сотрудников, причем многие из них не будут финансово обременительными для компании, с другой, требует от менеджеров достаточно высокого уровня знаний и навыков в области мотивационного процесса, а так же разработки системного и структурированного подхода в области мотивирования работников [3].

У служащих, как правило, более высокий уровень дохода. Служащие, как правило, зарабатывают больше рабочих. В некоторых областях экономики РФ и на некоторых предприятиях высококвалифицированные рабочие могут зарабатывать больше некоторых служащих с минимальным уровнем ответственности, но это скорее исключение, и среднестатистический служащий зарабатывает больше среднестатистического рабочего, даже если из служащих вычесть высший менеджмент организаций. Более высокий уровень дохода так же накладывает определенные особенности на разработку систем мотивации служащих. Более высокий доход снижает значимость физиологических потребностей и потребности в безопасности по А. Маслоу, и создает ощущение стабильности и безопасности. И высокий доход и высокий уровень образования в рамках теории о иерархии потребностей предполагают делать упор в мотивации служащих на потребности стоящие в вершине пирамиды. В рамках высокого уровня образования данный вывод делается на основе того, что образование влияет на мотивационную сферу человека, делая ее более широкой и гибкой. Высокий, по сравнению с рабочими, уровень дохода так же акцентирует внимание на потребностях в вершине пирамиды, путем отсекает потребностей нужды, как удовлетворенных [5].

Уровень дохода служащих, так же стоит рассматривать в рамках теории справедливости Адамса, с той точки зрения, что в отличие от рабочих, у служащих будет более широкое понятие «референтный другой» описывающее людей, которые используются для сравнения – людей находящиеся в сопоставимых и подобных ситуациях. Уровень образования, большое количество, по сравнению с рабочими, социальных контактов, другой характер выполняемых служащими работ, все это расширяет группу для сравнения. В понятие «референтный другой» для служащих могу попадать не только другие служащие предприятия или других предприятий города, но и других предприятий отрасли или всех служащие определенной должности страны. Расширение группа для сравнения повышают вероятность восприятия ситуации как «неравенство при недоплате», что будет снижать мотивацию работника и как следствие – снижаются его усилия.

Служащие имеют другой характер работы. Работа служащих связанна в первую очередь с умственным трудом и в отличие от деятельности рабочих, бывает низко регламентирована в плане трудовых операций. У служащего в отличие от рабочего нет четких инструкций, а есть область, направление за которое он несет ответственность, и в рамках ответственности за направление он может выполнять различный набор работ. Работы, которые выполняет служащий, не носят системный или однотипный характер, а могут значимо изменяться в зависимости от ситуации или конкретных распоряжений руководства, оставаясь при этом в рамках должностных инструкций работников и их области ответственности. Такой умеренный уровень «хаотичности» в работе служащих несет для менеджеров и управленческого персонала как дополнительные возможности для мотивации, так и определенные риски [3].

Дополнительные возможности мотивации возникают, если рассматривать характер работы служащих в рамках двух факторной теории Герцберга и теории высших потребностей МакКлелланда. В рамках двухфакторноой модели, характер работ служащих позволяет максимально использовать весь набор мотивационных факторов (признание, содержание работы, самореализация, возможность развития) для повышения эффективности и производительности труда. Отсутствие системной работы в данном направлении будет приводить к отсутствию удовлетворенности трудом у работника и снижению мотивации. Использование теория высших потребностей МакКлелланда в мотивации служащих, так же позволяет создать для них максимально благоприятные условия труда, отвечающие их личным потребностям (потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности), что позволит наиболее эффективным для предприятия образом использовать знания, навыки и умения работников.

Высокий уровень ответственности. Служащие несут на себе больший объем ответственности по сравнению с рабочими. Высокий уровень ответственности обусловлен различными факторами: ответственность за проекты внутри компании, ответственность за взаимоотношения с клиентами, поставщиками товаров и услуг, взаимодействие с органами государственной власти др., все это повышает уровень стресса. Высокий уровень стресса в работе можно рассматривать, как гигиенический фактор в рамках модели Герцберга, который с одной стороны не влияет прямо на мотивацию, но создает чувство неудовлетворенности у работника. Руководителям и менеджерам необходимо учитывать данный факт и создавать благоприятные условия работы для служащих [5].

Высокий уровень ответственности так же следует рассматривать в рамках теории ожиданий Врума. Именно в рамках данной теории можно в полной мере оценить влияние высокого уровня ответственности на мотивацию служащих. Согласно исследований Врума, мотивация может быть оценена количественно и зависит от трех переменных: Р1 – субъективная оценка вероятности достижения результата, Р2 – субъективная оценка вероятности выплаты вознаграждения, Р3 – субъективная оценка размера вознаграждения потребностям работника. Если хотя бы один из параметров оценивается работником, как невозможный или маловероятный, то мотивация стремиться к нулю. Перед руководителем, в рамках данного вопроса, становиться важным, определять все субъективные оценки работников, чтобы управлять мотивацией подчиненных [6].