Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Общая теория мотивации).pdf

Служащие в основном выполняют индивидуальные задания, или отвечают за индивидуальную зону ответственности. Даже если рассмотреть такую профессию как бухгалтер, то можно заметить, что, не смотря на то, что в организации, как правило, присутствует несколько человек в должности бухгалтер, все они выполняют разные виды работ: начисление заработной платы, работа с первичной документацией и т.д. У рабочих обычно нет такого разделения, и их наоборот объединяют в бригады, смены, группы, в рамках которых они выполняют поставленные задачи. Учитывая эту особенность, можно сделать вывод, что для рабочих подходят как индивидуальные подходы к мотивации, так и групповые. В случае со служащими, акцент нужно делать именно на индивидуальный подход, групповые способы мотивации допускается применять в отношении служащих, но нужно тщательно подбирать методы и профессии, для которых они подойдет, иначе индивидуальный характер работ будет мешать процессу группового мотивирования.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что различные условия работы (уровень образования, характер работы, уровень ответственности, требования, уровень заработной платы) между служащими и рабочими приводит к необходимости разделять их при разработке систем мотивации, учитывая особенности каждой из групп. В рамках, описанных в первой главе теорий мотивации, данные особенности будут выражаться в следующих параметрах:

1. Ориентация на потребностях роста в рамках иерархии потребностей А. Маслоу. Причем чем квалифицированнее специалист, чем выше он находится в структуре компании, тем более высокие потребности должна удовлетворять работа.
2. Высокая важность мотивационных факторов в рамках модели Герцберга, так как именно характер работы служащих, позволяет в полной мере использовать весь инструментарий данной теории для мотивации работников. Так же важно учесть отличие основных гигиенических факторов влияющих на служащих. В отличие от работников большинство гигиенических факторов носят психологический (межличностные отношения, поведение руководства, уровень контроля) а не физический (шум, освещение, условия труда) характер.
3. Применение теории высших потребностей МакКлелланда, учитывая характер выполняемых работ, направленна в основном на служащих, так как в рамках большей части профессий рабочих удовлетворение потребности во власти почти не возможно, а потребности в причастности возможно только в некоторых профессиях. При отсутствии реальных возможностей удовлетворения всего набора высших потребностей, смысл использования данной теории мотивации для рабочих пропадает. Если рассматривать данную теорию в рамках вопроса мотивации служащих, то тут, за небольшим исключением, может быть использован весь разработанный Д. МакКлелландом инструментарий.
4. В рамках теории справедливости Адамса можно выделить только один небольшой параметр, отличающий особенности мотивации служащих от рабочих – это более широкий круг людей, рассматриваемых в рамках термина «референтный другой».
5. Применение теории ожиданий и предпочтений Врума возможно только для служащих. Использование данной теории в рамках рабочих специальностей, затруднительно, так как почти всегда один или несколько показателей, описывающих данную теорию количественно, будет являться константой, а не отражать субъективную оценку работника. В качестве примера можно рассмотреть рабочего конвейерного производства, который не может оценить вероятность достижения результат и повлиять на него, так как работает в рамках прописанного технологического процесса на предприятии. Применение же теории для мотивации служащих, позволяет в полной мере использовать весь разработанный Врумом инструментарий [8].

На основе всего вышеизложенного можно сделать вывод, что выделяемый согласно Общероссийского классификатора две большие группы работников в виде рабочих и служащих имеют достаточно много отличий между собой, что приводит к необходимости тщательнее подбирать наиболее подходящую для каждой из групп систему мотивации и набор инструментов используемый в каждой из них. Не учитывая эти особенности, система мотивация в лучшем случае не даст ожидаемого эффекта, в худшем – станет демотивирующим фактором.

В рамках данной главы, даны оценки особенностей применения всех основных теорий мотивации по отношению к служащим. Кроме основных теорий мотивации в литературе встречаются и мотивирующие средства, которые используют как собственную теоретическую базу, так и базу классических теорий мотивации, но при этом не входят в их инструментарий. Одним из наиболее подходящих для данной работы мотивирующих средств является «flow-эффект» (Рисунок №7).

Рисунок №7. Условия «flow-эффекта» [5, с. 299]

Чиксентмихалию в рамках исследований удалось доказать, что опри высокой согласованности между требованиями к выполнению задачи и способностями отдельного работника происходит «слияние» его действия и сознания, он становится единым целым с задачей, забывает о времени, и выполняет свою задачу, как будь то в «полете». Данная согласованность и получила название «flow-эффект». Если требования к работнику и его способности не совпадают, это вызывает снижение мотивации. При высоком уровне расхождения работник испытывает стресс, при низком – может испытывать тревогу и скуку. Руководителям следует учитывать способности работников для попадания в оптимальные границы согласованности с требованиями, что даст положительный эффект как для предприятия, так и положительно скажется на мотивации служащих. Применение данного способа для мотивирования рабочих будет затруднено, в виду ограниченности выполняемых ими задач и постоянстве уровня сложности [5].

Заключение

Цель курсовой работы – определить основные особенности мотивации служащих, причину их возникновения и порядок работы с ними. Цель достигалась через решение двух групп задач: задачи связанные с общими принципами мотивирования персонала; задачи связанные с определением особенностей мотивации служащих.

В рамках первой главы данной курсовой работы были рассмотрены общая теория мотивации личности, даны определения понятиям мотив, потребность, цель, определен порядок их взаимодействия, дана характеристика наиболее часто применяемым теориям мотивации, выявлены основные методы мотивирования и стимулирования персонала предприятия, сформированы группы практических методов управления мотивацией.

Таким образом, рассмотренные в первой главе вопросы формируют обширную теоретическую базу, которая является основой для решения задач в рамках второй главы курсовой работы.

Вторая глава посвящена решению двух основных задач, в рамках которых были даны определения рабочим и служащим, выделены основные особенности, отличающие трудовую деятельность служащих от деятельности рабочих, сформированы отличительные подходы к мотивации служащих на предприятии.

Таким образом, даны оценки особенностей применения всех основных теорий мотивации по отношению к служащим, что в итоге позволяет более точно и системно подходить к построению системы мотивации на предприятии.

Мотивация – это сложный механизм, движущий индивида к удовлетворению его собственных потребностей. Качественно проработанная система мотивации позволят не только добиваться работодателю высоких результатов от каждого работника, но и создавать для работников максимально благоприятные условия труда.

Основной путь, к построению качественной системы мотивации на предприятии – это индивидуальный подход, позволяющий учитывать особенности каждого индивида. К сожалению, в России, на многих предприятиях система мотивации еще до сих пор не применяются или находится в зачаточном состоянии. Мгновенный переход от начального этапа, когда мотивация только начинает рассматриваться как важная часть трудового процесса, к построению системы мотивации учитывающей особенности каждого работника – невозможен. В таком случае разработка системы мотивации с учетом особенностей групп выделенных по социальному статусу, будет являться переходным периодом, не будучи таким сложным и затратным как система индивидуальной мотивации, но и не такой низкоэффективной, как попытки применить один вид мотивации для всей компании.

В рамках данной работы разделение всех работников произошло по социальному статусу – рабочий и служащий. Данное разделение и последующий анализ позволили выделить основные особенности, отличающие служащих от работников: высокий уровень образования, более высокий уровень дохода, высокий уровень ответственности, характер выполняемой работы, высокий уровень стресса, индивидуальный подход к выполнению работы. Данные отличительные особенности накладывают на процесс мотивации дополнительные требования, учитывая которые можно повысить эффективность самого процесса.