Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Общая теория мотивации).pdf

Потребность, связанная с наличием у человека чувства удовлетворенности или неудовлетворенности. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направляет на поиск того, что необходимо. Основной характеристикой потребности является ее предметное содержание – совокупность объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена [2].

Побуждающим к деятельности фактором является цель. Цель это осознаваемый результат, на достижение которого направленно действие, связанное с удовлетворением актуализированной потребности. Цель является основным объектом внимания, который занимает определенный объем кратковременной и оперативной памяти, с ней связанны разворачивающиеся в данный момент времени мыслительные процессы и большая часть эмоциональных переживаний (Рисунок №2).

Принято выделять цель деятельности и жизненную цель. Человек в течение своей жизни выполняет большое количество разнообразных деятельностей, в каждой из которых реализуется определенная цель. Цель любой деятельности раскрывает лишь одну сторону направленности личности, проявляющуюся в данной деятельности. Жизненная цель выступает в качестве обобщающего фактора всех частных целей, связанных с отдельными деятельностями. Реализация каждой из целей деятельности является частичной реализацией общей жизненной цели личности. В жизненных целях личности находит выражение сознаваемая ею «концепция собственного будущего» [4].

Рисунок №2. Общее строение мотивационно-потребностной сферы человека [3, с. 12]

1.2 Современные теории мотивации

Вопрос мотивирования персонала на предприятии получил широкое распространение в ХХ веке. Именно тогда стали развиваться теории в двух областях: организационная психология и менеджменте. Обе эти науки должны были определить новые подходы к управлению персоналам, подготовить теоретическую и практическую базу для менеджеров.

На современном этапе развития психологии, управления человеческими ресурсами предприятия насчитываются десятки различных теорий мотивации, принадлежащих как зарубежным, так и отечественным авторам. В практике менеджмента, как в России, так и за рубежом наибольшее распространение получили теории именно зарубежных исследователей, поэтому в качестве основы для данной курсовой работы выбраны именно зарубежные теории [3].

История развития организационно психологии и менеджмента проходила поэтапно. В начале ХХ-го века, одной из первых научных школ стала классическая школа управления, в которую вошли такие менеджеры как Ф.У. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Р. Шелтон, Г. Эмерсон и др. Суть классической школы управления состоит в отдельном рассмотрении работы, администрировании, персонала, мотивации труда, лидерства, организационной культуры и т.д [6].

В 30-50 гг ХХ века активно развивалась «школа человеческих отношений». К данной школе относятся исследования таких ученых, как Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ч. Бернард, и др. Данная школа определила новый подход к человеческим ресурсам на предприятии, доказав, что на эффективность труда сотрудников влияют такие параметры как взаимоотношения в группе, внимание управленческого персонала к проблемам в коллективе, а так же то, что сотрудникам присуще не только физиологические, но и психологические и социальные потребности, неудовлетворенность которых приводит к снижению производительности [3].

Современные теории мотивации разделяются на 2 большие группы: «Содержательные теории мотивации» и «Процессуальные теории мотивации». Содержательные теории мотивации, основанные на попытках описать и систематизировать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, выделить наиболее сильные из них и определить процедуры их удовлетворения. Данные теории объясняют поведение человека на работе, как реакцию на удовлетворенность и неудовлетворенность потребностей.

Процессуальные теории мотивации дополняют высокую роль потребности такими параметрами как вероятность, ожидания, стоимость затрат, валентность вознаграждения и др. В рамках данных теорий причины активности человека зависят не только от реализации потребностей, но связанны и с самим процессом достижения целей, с субъективным восприятием хода и вероятности движения к цели [5].

Именно содержательные и процессуальные теории мотивации используются менеджерами и специалистами HR служб в качества базы для разработки индивидуальных и групповых форм мотивации.

1.2.1 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Одной из первых и наиболее известных теорий является пирамида потребностей А. Маслоу. В рамках данной теории за точку отсчета берется тот факт, что, независимо от своего жизненного опыта, каждый человек имеет пять групп мотивов, которые располагаются в иерархическом порядке: физиологические потребности, потребность в безопасности, формирующие потребности нужды и социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самовыражении формирующие потребности роста (Рисунок №3).

Все указанные потребности укладываются в строгую иерархическую структуру. До тех пор пока не удовлетворены потребности низших уровней (потребности нужды), лежащих в основе пирамиды, потребности более высоких уровней (потребности роста) не влияют или влияют не достаточно сильно на поведение человека [3].

Удовлетворение высшего уровня потребностей роста – потребностей в самовыражении и в самоактуализации ни когда не может быть достигнута полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности – бесконечен [5].

Долг руководителя в рамках теории о иерархии потребностей
А. Маслоу заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации, с целью повышения эффективности работы сотрудника [6].

Рисунок 3. Пирамида потребностей по А. Маслоу [3, с. 73]

Другой теорией, часто используемой в менеджменте и организационной психологии является двухфакторная теория Ф. Герцберга. Согласно данной теории побуждение к труду можно классифицировать на две группы – «факторы гигиены» и «мотиваторы» (Рисунок №4) . Первую группу составляют гигиенические факторы – все внешние условия (зарплата, состояние места работы, оборудования, инструментов, физические условия труда, отношения с коллегами и др). Вторую группу составляют мотивационные факторы – относящиеся к содержанию работы с психологической точки зрения (потребность в признании достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности, интерес к содержанию работы, самореализация работника в труде, перспективы карьерного продвижения) [5].

Гигиенические факторы формируют шкалу – «Неудовлетворенность – Отсутсвие неудовлетворенности». Исследования Ф. Герцберга, показали, что при плохо организованных условиях труда (гигиенических факторах) у работника возникает неудовлетворенность работой, которая не переходит в удовлетворенность, если условия труда улучшились, а лишь приводят к отсутствию неудовлетворенности.

Рисунок №4. Шкала гигиенических и мотивационных факторов по
Ф. Герцбергу [3, с. 81]

Мотивирующие факторы формируют шкалу «Отсутствие удовлетворенности – Удовлетворенность» отражающую удовлетворенность работника трудом. Полное удовлетворение от работы по Ф. Герцбергу, можно получить, если работник достигает поставленные цели, получает признание, имеет возможность профессионального и карьерного роста. Противоположным полюсом данной шкалы является отсутствие удовлетворенности работой [3].

Гигиенические факторы наиболее часто вызывают недовольство среди работников. Они могут действовать стимулирующее, но только очень короткий промежуток времени, затем к ним привыкают как к должному. Мотивационные факторы – действуют длительное время и являются главными стимуляторами фактора мотивации. Их отсутствие не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Реализация концепции Ф. Герцберга на практике представляет собой двухфакторный процесс, позволяющий управлять удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджер должен обеспечить удовлетворение гигиенических потребностей, после чего может перейти ко второй стадии – удовлетворению мотивационных потребностей [6].

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией потребностей А. Маслоу. Гигиенические факторы во многом соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и части социальных потребностей. Мотивирующие факторы соответствуют высшим потребностям по А. Маслоу (Рисунок №5).

Рисунок №5. Соотношение теорий потребностей А. Маслоу и Ф. Герцберга [8, с. 61]

Не смотря на то, что в этих теориях много схожего, в них есть значимые отличия, существенно влияющие на практику управления. Так по
А. Маслоу возможность удовлетворить одну из потребностей, соответствующих гигиеническим факторам, повысит мотивацию работника, и заставить его лучше работать. Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы не влияют на мотивацию, с помощью них можно только добиться отсутствия неудовлетворенности [8].

Третей из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации является теория высших потребностей Д. МакКлелланда. Его концепция делает основной упор на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Дэвид МакКлелланд выделил три присущих людям потребности: потребность во власти, потребность в успехе и потребность в причастности. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляет, прилагает серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. В зависимости от преобладания одной из трех потребностей, появляется возможность выделить типы личности, мотивирование которых должно осуществляться различными и не похожими способами [3].

Люди с типом личности, у которых преобладает потребность во власти, проявляют себя как энергичные, работоспособные, откровенные, резкие, способные брать на себя ответственность и стремящиеся добиваться влияния на других людей. Основным способом повышения мотивации таких людей должно быть делегирование им ответственности. Людей с высокой мотивацией властвования принято разделять на 2 группы: кто стремиться к власти ради власти; кто стремиться к власти, чтобы добиваться решения групповых задач. Особое значение Д. МакКлелланд придавал потребности во власти второго типа, именно ее он считал необходимым развивать у руководителей с одной стороны, а с другой давать возможность им удовлетворять ее.

Тип личности с преобладанием потребности в успехе должен мотивироваться преимущественно через признание его заслуг. Работники такого типа предпочитают индивидуальное выполнение заданий, когда никто не помогает и результат можно приписать себе самому. Д. МакКлелланд утверждал, что все люди мотивированны двояким образом: или стремлением к успеху, или противоположным желанием избежать поражения. Работникам, ориентированным на успех лучше удаются задачи, которые по трудности несколько выше средних, то есть несущие умеренную дозу риска. Для работников предпочитающих избегать неудачи, лучше подходят задания с пониженной степенью трудности, которая сводит уровень риска до минимума и позволяет им полностью реализовать свой потенциал.

Работники с типом личности, с преобладанием потребности в причастности необходимо предоставлять большой уровень свободы передвижений в течение рабочего дня и не ограничивать межличностные контакты. Для таких людей работа – средство установления дружеских отношений, помощи коллегам, общения, им нравиться работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками и коллегами. Потребность в причастности схожа с социальными потребностями по А. Маслоу. Люди, которые в большей степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности.

Применение теории Д. МакКлелланда предполагает работу в два этапа, где на первом определяется склонность работника к определенной потребности, на втором – ведется разработка конкретных мероприятий по удовлетворению потребностей работника [6].

1.2.2 Процессуальные теории мотивации