Файл: Исследование управления человеческими ресурсами..pdf

Введение

Современное предприятие ориентировано на управление процессами и управление персоналом. При этом последнее имеет решающее значение. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью страте­гии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия, поэтому изучение кадровой политики предприятия является актуальной темой для исследования.

На современном этапе развития кадровый менеджмент характеризуется постоянным внедрением новых понятий о технологии управления трудовым коллективом. И на первый план сейчас выходят такие определения как видение перспектив развития и формат деятельности организации. Объектом управления в современном кадровом менеджменте является уровень компетенции работников, а в качестве предмета управления используется уровень деятельности.

Эффективность управления человеческими ресурсами во многом будет зависеть от профессионализма сотрудников, работающих в кадровом аппарате предприятия.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем фактом, что в современных условиях развития экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала являются одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы и наиболее важным фактором успеха в бизнесе.

Цель работы – исследовать управление человеческими ресурсами.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить управление персоналом на предприятии;

- выявить технологии найма и подбора персонала;

- рассмотреть онлайн-собеседования;

- отразить методы оценки персонала;

- провести анализ технологий управления персоналом на предприятии ООО «Неолаб»;

- выявить проблемы в системе управления персоналом.

Объект работы – ООО «Неолаб».

Предмет работы – управление человеческими ресурсами ООО «Неолаб».

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Теоретическая основа: работы А.Я. Кибанова, И.А. Баткаевой, Е.А. Митрофановой, М.В. Ловчевой, И. Гавриловой, Ю. Миловановой и других.

1 Направления деятельности кадровой службы предприятия

Кадровая служба и кадровая политика предприятия

Кадровая служба занимается управлением персоналом. На неё возложены обязанности приёма и увольнения работников. А также, организация обучения и повышения квалификации кадров.

На предприятии кадровая служба занимается тем, что осуществляет развитие кадров, а также занимается ведением учета кадров. Но, это не единственная ветка деятельности кадровой службы.

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом^[1].

Кадровая политика формируется руководством предприятия, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

По мнению Т.Б. Базарова цель кадровой политики – «обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностью самой организации, требованиям действующего законодательства и состоянием рынка труда». На этой основе можно выделить подцели кадровой политики:

• выполнение законодательства по труду,
• рациональное использование кадрового потенциала,
• разработка эффективных методик реализации кадровой политики.

Формирование кадровой политики, по мнению А.Я. Кибанова, должно происходить в следующей последовательности:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей;
• планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата;
• создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
• формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
• обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управления ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала^[2].

Основная цель кадровой политики - обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

• обеспечения статуса стабильного работодателя;
• комплексной мотивации каждого работника на достижение целей;
• создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.

Основными принципами кадровой политики являются:

• постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;
• способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;
• профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач предприятия;
• эффективность в управлении персоналом;
• непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;
• прозрачность и открытость в управлении персоналом;
• и сохранение позитивных традиций в управлении персоналом предприятия^[3].

Эффективная кадровая политика управления персоналом, способствует успешной работе предприятия и достижению стратегических целей, предусматривает систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до предприятия в целом.

1.2 Понятие и виды адаптации персонала

В общем смысле слова, под адаптацией работников понимают процесс привыкания и «понимания» новыми работниками условий труда, особенностей работы и социальной среды.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха^[4].

Адаптация персонала (введение в должность), процесс принятия новыми сотрудниками норм, правил выполнения работ в организации.

Основные цели адаптации персонала:

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• оперативное введение в должность;
• развитие позитивного отношения к организации-работодателю;
• сокращение текучести кадров^[5].

Основная задача процесса адаптации - помочь новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и выполнять функциональные обязанности максимально эффективно с первых дней работы.

Процедура адаптации направлена на решение нескольких задач:

- введение нового сотрудника в должность,

- обучение нового сотрудника стандартам работы компании,

- успешное прохождение испытательного срока, поскольку уже в течение двух недель становится ясно, насколько справляется с обязанностями новый сотрудник, насколько он мотивирован,

- возможность скорректировать его поведение

- развитие уже работающих сотрудников компании, возможности горизонтальной карьеры при невозможности вертикального продвижения

- поддержание единых стандартов обслуживания при невозможности проводить регулярного обучения продавцов

- структурирование затрат на процесс адаптации персонала^[6].

Процесс адаптации вновь поступившего на работу включает в себя две составляющие:

• профессионально-производственную;
• организационно-культурную.

В качестве основного фактора, который определяет результативность профессионально-производственной адаптации работника, выступает его состояние (возможности, имеющийся опыт, умения, навыки и т.п.).

Организационно-культурная адаптация включает в себя такие элементы, как ценности самого работника и процесс адаптации к имеющейся организационной культуре предприятия.

После определенного этапа первичного обучения в период адаптации определяется, требуется ли дополнительное обучение (включение в план обучения) вновь принятого работника или нет. Адаптационный период для специалистов всех уровней заканчивается первичной аттестацией. Для выявления проблем адаптации и оптимизации этого процесса проводится мониторинг.

Существует несколько классификаций видов адаптации, мы систематизировали основные из них (табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Классификация видов адаптации персонала^[7]

Содержание