Файл: Исследование управления человеческими ресурсами..pdf

Обычно нового сотрудника знакомят:

• с историей, традициями, видами деятельности, структурой организации, подразделением, где предстоит работать, продукцией, потребителями, приоритетами развития;
• с рабочим распорядком: должностными обязанностями; требованиями к внешнему виду;
• с положениями по охране труда и технике безопасности;
• с режимом труда и отдыха, порядком предоставления отпусков и отгулов;
• с дополнительными льготами (страхование, выходные пособия, возможностями обучения и т.п.)^[8].

В большинстве нынешних компаний и организаций вопросам адаптации персонала уделяется очень мало внимания. Множество руководителей, применяют довольно простую схему ознакомления работников с их прямыми обязанностями и вопросами работы, путем выдачи должностных инструкций и регламентов. Проблема при таком подходе к адаптации персонала в том, что большинство работников, при выполнении своих обязанностей столкнувшись с вопросами и проблемами по работе, не всегда могут самостоятельно их разрешить и найти соответствующую информацию быстро.

Помимо этого, большую роль в освоении нового коллектива играет и культурная составляющая организации.

1.3 Технологии найма и подбора персонала

Любая современная организация рано или поздно испытывает потребность в поиске новых сотрудников. На данный момент специалисты предлагают массу различных вариантов подбора персонала и выбор того или иного подхода зависит от многих факторов, начиная от общего количества сотрудников и заканчивая профессионализмом менеджера, который несет ответственность за подбор кадров.

Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров. В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников. Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования. Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении. Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил. Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника. Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники). В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми^[9].

Однако существуют недостатки данного метода. Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо. Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

В настоящее время специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом. Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры. Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее.

С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики.

К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:

• поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях;
• рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам);
• подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей;
• завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов;
• привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни^[10].

Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:

• диагностика при помощи компьютера;
• оценка по голосу соискателя;
• тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность;
• оценка соискателя по его фотографии;
• оценивание кандидата по: поведению в условиях неформальной обстановки;
• результатам медицинского осмотра;
• рекомендациям с предыдущего места работы;
• итогам проведения психологических тестов^[11].

Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью).

Такие собеседования разделяются на несколько видов:

• case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя);
• проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность);
• структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы);
• провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения);
• brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос);
• стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

1.4 Онлайн-собеседования

Современные веб-технологии открывают отличные возможности как для тех, кто ищет работу, так и для самих работодателей, нуждающихся в рабочей силе. Для проведения интервью с каждым годом кадровые менеджеры и агентства применяют все больше новых методов, и если когда-то достаточно было произвести благоприятное впечатление при личном собеседовании, то на сегодняшний день вакансия в крупную компанию может предполагать сложный многоуровневый отбор.

Такой отбор может включать интервью первого уровня (непосредственно с кадровым менеджером), анкетирование, прохождение психологического, а также IQ-тестирования, собеседование второго уровня (с руководителем отдела или непосредственно с руководством компании), а также иные дополнительные этапы. Сложный многоуровневый отбор помогает отсеять всех недостаточно подготовленных кандидатов, но отнимает много времени и сил у обеих сторон, поэтому все чаще, для удобства, а также для экономии времени на многие не руководящие позиции наниматели проводят первичный отбор путем онлайн собеседований.

В отличие от собеседования по телефону, онлайн собеседование с применением веб-технологий происходит с визуальным контактом, при котором, в условиях хорошей связи, можно оценить кандидата практически также внимательно, как и при встрече.

Онлайн-собеседование – один из современных методов рекрутинга, который позволяет посредством Интернета пообщаться с потенциальным работодателем или его представителем. Skype-интервью является дополнением к резюме и, как правило, позволяет компании получить общеознакомительную информацию о соискателе, а последнему – о работодателе^[12]. На сегодняшний день собеседования по Skype проводят порядка 30% отечественных компаний. Онлайн-отбор кандидатов на свободную должность «фильтрует» претендентов для последующей очной встречи. Зачастую Skype используется при поиске сотрудников в крупные компании, штат которых превышает 500 человек. Также данный способ рекрутинга применяется в филиалах компаний, где главный офис отдален от регионов сотнями километров или вовсе находится за рубежом. Еще один из вариантов проведения онлайн-собеседования – отсутствие возможности у претендента лично появиться в офисе, что обусловлено еще незаконченной трудовой деятельностью в предыдущем месте работы или же личными обстоятельствами.

На сегодняшний день интервью по Skype наиболее распространено в сфере IT-технологий и технических областях.

Рассмотрим плюсы и минусы инновационного способа интервьюирования соискателей.

Плюсы:

• Экономия времени. Собеседования по Skype позволяют отсеять работодателю неперспективных или несоответствующих по иным критериям кандидатов и продолжить очное общение только с заинтересовавшими его представителями.
• Экономия материальных средств. Для очного знакомства соискателю, так же как и работодателю, приходится тратиться, однако, не всегда традиционные собеседования заканчиваются удовлетворительно для каждой из сторон.
• Отсутствие стрессовых собеседований. Часто соискателя «окунают» в стрессовую ситуацию и ждут разных путей выхода из нее, оценивая качества, навыки и умения претендента.
• Возможность оперативного обмена данными. В частности, соискатель может отправить работодателю файл с примерами предыдущих или только что выполненных работ, рекомендательные письма и прочее.
• Отсутствие отвлекающих факторов в домашней обстановке, неизбежных при «офисном» варианте.
• Соискатель может разместить удобным образом «подсказки», о которых рекрутер даже не будет подозревать. Главное, не создать у будущего руководства ощущение, что вы постоянно отвлекаетесь.
• Домашняя обстановка может помочь раскрыться соискателю, менее испытывающему стресс при очном собеседовании.
• Skype-интервью дает возможность кандидату проявить себя перед камерой – особенно актуально для СМИ.

Минусы:

• Наличие аудио- и видеопомех, что мешает достаточно ясно определить «общую картину» о претенденте. Иногда «продвинутые» работодатели используют эксклюзивные программы видеосвязи, способные более точно передавать мимику человека, общаться в режиме видеоконференции и записывать время соединений.
• Зажатость соискателей. Традиционный способ, безусловно, тоже является «источником» волнений и стрессовых моментов, но, как правило, нововведения гораздо сильнее смущают людей.
• Невозможность полноценно составить картину о компании – внешне оценить место работы, обстановку в коллективе и поведение коллег^[13]. Естественно, очное собеседование дает более полную оценку. Этот критерий не является актуальным для случаев, когда офис находится в одном городе, а работать придется в другом.

Многие HR-менеджеры считают, что в ближайшие годы онлайн собеседования, включая собеседования по скайпу, полностью заменят собеседования первого уровня, представляющие собой т.н. первичный отбор. Такая тенденция давно заметна в западных странах, где более 50% работодателей проводят первое интервью с потенциальным работником используя скайп.

1.5 Современные методы оценки персонала

Периодически менеджеру по персоналу необходимо проводить на предприятии оценку сотрудников. При выборе методов оценки персонала необходимо четко знать ее цели: оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения. 

Таким образом, процедура подбора и оценки персонала делится на две составляющие: 

• оценка труда; 
• оценка персонала.  

Оценка труда необходима для сопоставления реального содержания, качества, объемов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми.    

Оценка персонала необходима для: 

• изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена;
• выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;
• разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии[14]. 

Как показывает практика, в большинстве случаев организации используют оба вида одновременно. Так же следует отметить, что к оценке труда можно привлекать непосредственных начальников оцениваемых, других руководителей, коллег, подчиненных, специалистов кадровых служб, внешних консультантов и самого оцениваемого (самооценка).