Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой.pdf

Введение

Актуальность темы работы вызвана современным периодом становления и развития местного самоуправления. Практическое развитие организационной культуры местного самоуправления подразумевает постановку и решение вопросов улучшения правовых, территориальных и организационных основ местного самоуправления. Проблемы организации и практической работы органов самоуправления в городах изучены для разработки предложений и рекомендаций, которые нацелены на улучшение организационных и территориальных моделей местного самоуправления.

Актуальность изучения этих проблем вызвана их ролью в теории и практике местного самоуправления, их решение может упорядочить и оптимизировать взаимоотношения органов местного самоуправления между собой, а также с органами государственной власти, становлению авторитета власти в общем. Совершенствование организационной культуры власти на местах носит очень важное значение и потому, что дает возможность формировать условия для более активного и быстрого решения местных проблем, поддержания оптимальной каждодневной жизни людей.

Проблемы. Культура организации в органах местного самоуправления выступают основными понятиями в менеджменте. Особенную роль она носит для такой организации, которая выступает «лицом» отдельно взятой территориальной единицы, представителем взглядов его жителей. Важно сказать, что для подобной организации, как учреждение органов власти использование понятия «организационная культура» - определение новое, потому что сегодня в целом он используется к коммерческим структурам. Сегодня самой важной задачей совершенствования местного самоуправления выступает создание на основе федерального и регионального законодательства собственной нормативной базы муниципальных образований.

Говоря о степени научной разработанности проблематики организационной культуры, можно констатировать ее многоаспектный и весьма дискуссионный характер, нашедший свое отражение в трудах как зарубежных, так и отечественных авторов: Э. Шейна, понимавшего под корпоративной культурой скрытые, подсознательные ощущения и представления, присущие группе; П. Друкера, понимающего организационную культуру как «подлинное организующее начало»; Дж. Коттера, считавшего культуру «социально созданной реальностью»; К. Кемерона и Р. Куинна, разработавшим типологию организационной культуры и эффективный инструментарий ее диагностики, который был использован в исследовательской части работы.

Объектом исследования данной курсовой являются правоотношения, которые формируются во время реализации жителями права на местное самоуправление, правоотношения, формирующиеся у граждан с органами местного самоуправления.

Предмет работы – организационная культура местного самоуправления.

Целью курсовой выступает поиск путей совершенствования особенностей формирования и развития организационной культуры в органах власти на местах при действующем законодательстве за счет анализа структуры, компетенции правового статуса органов местного самоуправления в их системе.

Для достижения цели надо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры в органах местного самоуправления;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в органах местного самоуправления.

Достаточно полно вопросы изучены: Солдатовым С.А., Баглаем М. В, Шугриной Е.С., Коваленко А.И., Выдриным И.В., Постовым Н.В., и д.р.

Теоретическая база исследования. Организационная культура выступает как сложная и всеобъемлющая составляющая любого организационного пространства (и здесь теоретики единодушны во мнениях), но как она могла бы оказать влияние на производственную и финансовую деятельность компании, теория управления говорит весьма туманно и неоднозначно. Здесь особенно выделяется подход ряда авторов (М. Лоуиса, С. Сиетла, М. Пауэрса и др.), которые делают акцент на том, что каждая организация создает свою собственную уникальную культуру, иными словами, в исследовании оргкультуры всё очень единично, штучно и индивидуально.

Эмпирическая часть работы предусматривает решение следующих задач:

- изучение организационной культуры Алапаевской администрации;

- на основе полученных данных определение типа организационной культуры Алапаевской администрации;

- анализ и интерпретация полученных в ходе тестирования данных и определение соответствия персонала типу организационной культуры;

- изучение полученных данных и разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры Алапаевской администрации.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы.

В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты организационной культуры, рассматриваются особенности организационной культуры в органах местного самоуправления.

Во второй части курсовой работы проведен анализ организационной культуры на примере Алапаевской администрации.

В третьей главе рассмотрены рекомендации по совершенствованию организационной культуры на примере Алапаевской администрации.

В заключении сформулированы основные выводы по работе.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организационной культуры

1.1 Понятие, функции и элементы организационной культуры

Организационная культура - это набор самых важных предположений, которые принимаются сотрудниками организации и выражаются в заявляемых компанией ценностях, указывающим персоналу ориентиры их поведения и шагов. Данные ценностные ориентации передаются членам компании посредством символических средств духовного и материального окружения компании [26, с. 78].

Свойства организационной культуры основаны на таких серьезных признаках: всеобщность, не формальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры определяется в том, что она охватывает все виды действий, которые проходят в компании. Понятие всеобщности носит двойной смысл. С одной стороны, организационная культура – это форма, которую получают хозяйственные акты. К примеру, организационная культура может определять различный порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма нового персонала. С другой – культура выступает не просто оболочкой жизнедеятельности компании, но и ее смыслом, компонентом, который определяет содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе трансформируется в одну из стратегических целей компании. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости оптимальным образом подготовить новый персонал к устоявшейся в компании культуре [11, с. 50].

Неформальность организационной культуры выражается в том, что ее работа практически не связана с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура функционирует как бы наравне и одновременно с формальным хозяйственным механизмом компании. Отличительным моментом организационной культуры в сравнении с формальным механизмом выступает преимущественное применение устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Суть неформальных контактов видна в том, что свыше 90% деловых решений в организациях сегодня принимаются не в формальной обстановке – на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально отведенных мест [21, с. 87].

Устойчивость организационной культуры вызвана с таким общим свойством культуры как традиционность ее норм и институтов. Для формирования какой-либо организационной культуры нужны серьезные усилия от управляющих и предпринимателей. Тем не менее, будучи сформированными, ценности культуры и методы их реализации получают характер традиций и поддерживают устойчивость в течение многих поколений, трудящихся в компании. Большинство сильных организационных культур переняли ценности, введенные лидерами и основателями организаций несколько десятилетий назад [31, с. 43].

Организационная культура берет свое начало в головах людей. Ядром выступают ценности, которые разделяются и понимаются всеми членами компании. Ценности могут быть положительными, нацеливающими сотрудников на такие формы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и отрицательные, которые оказывают негативное влияние на организационную эффективность [41, с. 74].

Восприятие своей деятельности – это те самые важные отношения людей к своей работе и труду, которые создают и определяют поведение в компании.

Поведенческие нормы – это требования (как прописанные в официальной документации, так и негласные) и поведение сотрудников, которое воспринимается ими как некий свод правил, который определяет каким является «правильное» поведение членов компании в различных стандартных ситуациях.

Шаги и поведение персонала, которые нацелены на достижение конкретных результатов или исполнение порученных заданий. По данному пункту можно судить о том, каково в общем положение организационной культуры, влияет ли она на эффективную деятельность компании, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет [13, с. 40].

Выделяют такие уровни, по которым есть возможность анализировать организационную культуру.

Артефакты. Наиболее поверхностным уровнем выступает уровень артефактов, который состоит из всех тех феноменов, которые можно лицезреть, услышать и почувствовать при внедрении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты состоят из зримых продуктов группы, таких как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, реализуемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, которые связаны с компаний, характеристика принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии [23, с. 81].

Можно сказать о том, что этот уровень организационной культуры легко можно видеть, потому что входящие сюда компоненты доступны нашему восприятию. Но не все из этих компонентов легко понять. Им можно дать характеристику, но сложно распознать, что в реалии они значат, и в чем заключается их роль в жизни компании.

Провозглашаемые ценности. Ценности здесь по большей части предопределяют поведение, которое наблюдается на уровне артефактов. Перед принятием этих ценностей нет получения определенного опыта; они довольно грамотно и емко определяют, что будет высказываться работниками в каких-либо ситуациях, но могут не соответствовать тому, что они будут делать. Если провозглашаемые ценности отвечают первоначальным представлениям, то их словесная форма в виде принципов работы благоприятно влияет на консолидацию группы, выступая средством самоидентификации и выражением сути миссии [23, с. 87].

Базовые представления. Это ключевые ценностные ориентации. Культура в качестве набора таких представлений определяет, на что нам надо обращать внимание, в чем заключается смысл каких-либо предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие шаги надо предпринимать в какой-либо ситуации. Коллективные базовые представления, формирующие сущность культуры группы, могут изучаться как на индивидуальном, так и на групповом уровне, как психологические когнитивные защитные механизмы, которые обеспечивают работоспособность группы [33, с. 112].

Шейн Э. пишет, что суть культуры группы можно установить лишь на уровне основных представлений, которые лежат в основе ее работы. Вследствие того, что ценности могут обсуждаться и оспариваться, приниматься или отвергаться. А базовые представления выступают частью личности индивида или группы людей. И их присутствие выступает ключевым моментом для оптимального существования индивида в этой компании.

Дил Т. и Кеннеди А., прежде всего, определяют четыре уровня организационной культуры [20, с. 134]:

- ценности – это разделяемые всеми членами компании представления о компании и ее благах;

- герои – это те члены компании, которые выступают примером, которые олицетворяют самые важные организационные ценности;

- обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в компании, которые осуществляются с целью отмечать важные для организации события и приобщать к ним новых сотрудников;

- структура общения – это каналы неформального общения, по которым персонал компании получает данные о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.