Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой.pdf

Г. Трайс и Дж. Бейер пишут про такие компоненты организационной культуры.

Установившиеся порядки в организации. Обряды – заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором сосредоточены всевозможные проявления организационной культуры. Церемонии – серия обрядов, объединенных в одно событие. Ритуалы – упорядоченная система действий, которая объединяет базовые ценности любой компании. Ритуалы предназначены для поддержания и укрепления корпоративных ценностей организации [14, с. 88].

Часто ритуалы являются стандартные процедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно используемые в организации.

Организационная коммуникация. Это рассказы, истории, часто основанные на реальных событиях, но со временем обрастающие домыслами и дополнениями. Такие истории есть практически в каждой компании. Они говорят об основателях компании, о возможностях пересмотра действующих правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Подобные истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и являются руководством к действию.

Мифы – рассказы о «добрых старых временах», у которых нет фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками [24, с. 97].

Саги – исторические повествования о самых трудных достижениях какой-то группы персонала организации или ее руководителей.

Легенды – пересказ действительных событий, которые приукрашены вымышленными подробностями, в центре которых часто стоит герой или героиня.

Сказки – полностью придуманные истории, мораль которых имеет намек на ожидаемое поведение работников организации.

Символы и лозунги – запоминающиеся изображения и логотипы разных организаций.

Материальные проявления культуры. Артефакты – мебель, инструменты, приборы, приспособления. Также культурные ценности есть в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса [34, с. 130].

Оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов.

К символам могущества организации приписывают возможность некоторых компаний предоставлять своим работникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные затраты, предоставлять дотации на отдых работникам и членам их семей.

Язык общения. Практически все компании применяют свой собственный язык общения, в котором множество профессиональных или производственных терминов, аббревиатур, жаргонных слов. Изучив этот язык, вновь принятые работники поддерживают, сохраняют и совершенствуют его [39, с. 84].

Далее указаны некоторые общие функции культуры [17, с. 107]:

- продуцирование и накопление духовных ценностей; оценочно-нормативная функция (опираясь на сравнение реального поведения индивида с нормами культурного поведения, с идеалами, мы оцениваем, говорим о положительных и отрицательных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

- регламентирующая и регулирующая функции культуры;

- познавательная функция (у познания есть формы научного познания, обыденного познания, познания посредством искусства, религиозного познания);

- смыслообразующая функция – участие культуры в определении личности и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в компании такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии);

- коммуникационная функция – посредством ценностей, которые приняты обществом, нормы поведения и прочие компоненты культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

- рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Эти функции на уровне компании выполняет и организационная культура: воспроизводство лучших компонентов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; оценочно-нормативная функция; регламентирующая и регулирующая функции культуры, другими словами, использование культуры в виде индикатора и регулятора поведения; познавательная функция (изучение и усвоение организационной культуры, проводимые на стадии адаптации сотрудника, помогает его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение личности, зачастую организационные ценности трансформации в ценности личности и коллектива либо конфликтуют с ними; коммуникационная функция – посредством ценностей, действующих в компании, норм поведения и прочих компонентов культуры, которые поддерживают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие; функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта компании; рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия компонентов культурной работы компании возможно при высоком нравственном потенциале организационной культуры и причастности сотрудника к ней и разделения ее ценностей [10, с. 88].

Несколько исследователей (Кочеткова А.И.; Варнеке Х.Ю.), кроме вышеперечисленных, указывают на такие функции организационной культуры [20, с. 106]:

- выступает выражением индивидуальности компании;

- выступает носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проступает в привычках;

- способствует созданию коллективной преданности компании;

- служит психологическим гарантом стабильности социальной системы компании;

- поддерживает управленческие решения менеджмента компании путем формирования «поля» для изменений;

- создают приверженность коллектива организационным задачам;

- укрепляет социальную стабильность;

- выступает механизмом, который создает и направляет отношения и поведение работников;

- формирует основу для творческого развития личности в компании и самой компании в целом.

То есть, организационная культура дает возможность сформировать убеждения, утвердить формы поведения, нужные для поддержки изменений.

1.2 Виды организационной культуры и этапы ее формирования

Одним из распространенных средств описания свойств культуры компании выступает типология, которая является попыткой классифицировать анализируемые культуры по некоторому характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое число таких моделей, которые нужно рассмотреть для понимания современного уровня определения свойств организационной культуры, а также для изучения эффективности предложенных типологий как инструмента анализа и управления совершенствованием культуры компании. Аналитики не пришли к общему мнению касательно наличия единой внутренней среды компании. Так, к примеру, предлагается изучать культуру компании как общность субкультур активных групп, которые сотрудничают гармонично, либо конфликтуют друг с другом [30, с. 88].

Разнообразие факторов, которые оказывают влияние на свойства культуры компании, выступают одной из причин возникновения всевозможных типологий, призванных упорядочить задачи управления созданием культуры компании.

Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди определяют четыре основных типа организационной культуры. Для изучения они выбрали степень риска и скорость получения обратной связи. Опираясь на сочетание данных факторов, были определены такие типы организационной культуры [40, с. 97]:

- культура высокого риска и оперативной обратной связи. Мир индивидуалистов, которые регулярно рискуют, но получают обратную связь быстро без учета того, адекватны их шаги или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама);

- культура малого риска и оперативной обратной связи. Работник мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную работу с относительно малым риском. Все действия получают оперативную обратную связь. Обслуживание клиента, сильное желание угодить ему выступает сутью этой культуры. Важна команда, а не один индивид;

- культура высокого риска и небыстрой обратной связи. Повышенный риск, существенно высокие инвестиции, низкая скорость обратной связи, долгий процесс выработки решений, жизнестойкость и перспектива на продолжительное время – это типичные особенности компании с подобным родом организационной культуры. Циклы выработки решений часто идут годами. Девизом в данном случае выступают словосочетания «преднамеренность» и «делайте грамотно», а не «действия любой ценой»;

- культура малой степени риска и с низкой скоростью обратной связи. Невысокий уровень риска, низкая скорость обратной связи, внимание персонала и руководства акцентируется на техническом превосходстве, определении уровня риска, деталях. Недостаточность обратной связи вынуждает персонал акцентировать свою силу на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание отводится памятным запискам, регистрации и подшивке документации, записям и техническим усовершенствованиям. Четко различаются символы статуса. Лозунгом этой компании может быть предложение «стремитесь к техническому совершенству в труде».

Американский социолог С. Хенди выдвинул свой вариант классификации видов организационной культуры. Для изучения он взял процесс распределения власти в компании, ценностные ориентации личности, отношения личности и компании, структуру компании и особенности ее работы на разных ступенях эволюции. На базе исследования этих показателей С. Хенди определил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности. Каждому из видов он дал название соответствующего олимпийского бога:

- культура власти, или Зевса. Авторитарная культура. Ее основной момент – личная власть, которая идет от обладания ресурсами. Компании, которые имеют эту культуру, обладают жесткой иерархической структурой, высоким уровнем централизации управления, немногочисленными правилами и процедурами, которую выгоднее всего продемонстрировать в виде «паутины». Они авторитарны, давят инициативу персонала, проводят жесткий контроль над всем. Успех зависит от квалификации топ-менеджмента и своевременности определения проблем. Все это дает возможность оперативно выносить и воплощать решения при острой конкуренции. Подобная культура чаще всего наблюдается для молодых коммерческих структур (рис. 1);

Рисунок 1 – Схема культуры власти [16, с. 88]

- ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, представляемая в виде «храма», опирающаяся на систему правил и инструкций, описываемая четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям (рис. 2);

Рисунок 2 – Схема культуры ролей [38, с. 59]

- культура задачи, или Афины. Эта культура может работать в экстремальных условиях и часто меняющихся ситуациях, поэтому главное внимание здесь отводится скорости и оперативности решения сложных вопросов. Она опирается на сотрудничество, общую разработку идей, общих ценностях (рис. 3). Власть основана в данном случае на компетентности, профессионализме и обладании данными. Этой культуре свойственно совмещение в единой команде носителей разнообразных функций, различных уровней компетентности и подчинение иерархической власти пути разработки или исполнения задания;

Рисунок 3 – Схема культуры задачи [38, с. 63]

- культура личности, или Диониса (рис. 4). Имеет связь с эмоциональным началом, опирается на творческие ценности и соединяет личности для того, чтобы достичь их личных целей. Данную культуру оптимально выразить в виде «пчелиного роя». Решения здесь вырабатываются, опираясь на согласия, вследствие этого задачей власти выступает координация.

Рисунок 4 – Схема культуры личности [20, с. 80]

И. Оучи выработал свой вариант типологии организационных культур. Главной чертой для определения культур различного типа выступили различия в координации взаимоотношений. Выделил три типа культуры организаций: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная культура по этой типологии основана на господстве стоимостных отношений. Высший менеджмент и сотрудники ориентируются, в первую очередь, на рентабельность [27, с. 90].

Бюрократическая культура опирается на систему власти, которая осуществляет регламентацию всей работы компании в виде правил, инструкций и процедур. Источником власти в здесь выступает компетентность.

Клановая культура изучается в этой типологии как дополнительная в отношении к рыночной и бюрократической, может выступить частью любой из них.