Файл: Роль мотивации в поведении организации (Оценка эффективности управления мотивацией персонала в ООО «СМП-710»).pdf

Введение

В настоящее время мотивация очень важна для организации из-за следующих преимуществ, которые она обеспечивает: вводит человеческие ресурсы в действие, повышает уровень эффективности сотрудников, приводит к достижению организационных целей, создает дружеские отношения. Для достижения этих целей каждая проблема требует физических, финансовых и человеческих ресурсов. Именно благодаря мотивации человеческие ресурсы можно использовать полностью. Это можно сделать, создавая готовность сотрудников работать, что поможет предприятию обеспечить рациональное использование ресурсов самым эффективным способом. Мотивация персонала имеет жизненно важное значение для любого бизнеса. Мотивированная рабочая сила означает высокопроизводительный персонал, который поможет компании достичь своих бизнес-целей.

Актуальность данной темы обуславливается тем, что в наше время научно-технического прогресса создание эффективной системы мотивации является довольно сложным и трудоемким процессом за счет того, что именно от работников зависят результаты производственной деятельности предприятия, а соответственно и его прибыль. Таким образом, можно сделать вывод, что без качественной мотивационной системы нормальное развитие организации невозможно. Поэтому руководителю предприятия очень важно использовать наиболее современные и передовые методы стимулирования и применять известные теории мотивации для того, что добиться значительного улучшения качества работы фирмы.

Цель курсовой работы состоит в теоретическом обосновании эффективности внедрения на конкретном предприятии новой мотивационной системы.

Задачи курсовой работы складываются из сформулированной цели:

– систематизировать и описать теории мотивации;

– провести анализ действующей мотивационной системы ООО «СМП-710»;

–рассмотреть основные недостатки мотивацииперсонала на предприятии ООО «СМП-710»;

– разработать рекомендации по внедрению новых мероприятий стимулирования и способов мотивации в ООО «СМП-710».

Объектом исследования выступает ООО «СМП-710», его организационно-экономическая структура, модель мотивации и стимулирования труда работников

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала как способ повышения эффективности работы предприятия.

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществляется на основе разнообразных методов исследования, включающих общенаучные методы: анализ; синтез; индукция, дедукция, единство исторического и логического, частные методы: статистический, графический, сравнительный анализ.

Информационной базой курсовой работы стали научные работы известных зарубежный и отечественных экономистов в сфере управления персонала, учебно-методическая литература по проблемам мотивации, статьи в экономических журналах, нормативно-правовые акты РФ, законы и Интернет-ресурсы по тематике менеджмента.

В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты исследования мотивации персонала: эволюция теорий мотивации. методы расчета эффективности мотивационной системы, методы системы стимулирования.

Во втором разделе производится анализ организационно-экономической характеристики организации, состояния действующей системы мотивации ООО «СМП-710» и ее изъяны.

В третьем разделе представлена практическая реализация предлагаемого проекта новой системы стимулирования в ООО «СМП-710» и расчет эффективности ее работы.

В заключении сформулированы основные выводы по разделам.

Структура курсовой работы обусловлена целью, задачами, а также характером предмета и объекта исследования и включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические и методические основы управления

мотивацией персонала

• 1. Эволюция взглядов на управление мотивацией персонала

Изучение проблем мотивации и стимулирования началось еще задолго до зарождения теории управления как науки. Научное изучение причин и способов мотивации началось во времена великих мыслителей, таких как Аристотель, Платон, Сократ, Демокрит, Спиноза.

Теории мотивации призваны объяснить, почему люди ведут себя определенным образом. Исторически сложилось так, что механические теории доминировали в этой области, рассматривая людей как пассивных и легко управляемых людях. Предполагалось, что поведение связано с непредвиденными обстоятельствами движения стимулов, при этом мало внимания уделялось познанию в поведенческом регулировании. Однако к 1960-м гг. теории стали рассматривать людей как активныйобъект с целями, интересами, восприятиями, ценностями и способностью выбирать – все это играет определенную роль в изучении поведения. Теории внутренней мотивации развивались в это время и были сосредоточены конкретно на понимании того, почему люди действуют ради них самих, а не по инструментальным причинам.Текущие исследования продолжают исследовать условия, которые поддерживают или подрывают внутреннюю мотивацию и последующие последствия.

Рамки для современного менеджмента прочно укоренились в концепциях научного управления, разработанных во время промышленной революции Фредериком Тейлором и Гилбретами. Работники строго контролировались, метод работы, разработанный детально, и заработная были основаны на выполненной работе (сдельные ставки).

Этот подход согласуется с «Теорией X», разработанной Дугласом МакГрегором в 1960-х гг., в которой руководители считают, что люди по своей природе ленивы и недовольны своей работой, и, как следствие, для обеспечения выполнения целей требуется авторитарный стиль управления.

Первые шаги к «Теории Y» Макгрегора (который предполагает правильное руководство, сотрудники могут быть амбициозными, самомотивированными, осуществлять самоконтроль и готовы взять на себя определенную профессиональную ответственность за достижение целей) пришли из работы Генри Ганта^[1].

Подход Ганта к мотивации рабочих включал обучение и выплату бонусов за достижение производственных целей. Работник получал справедливую зарплату, проходил обучение, оплачиваемое компанией, и рабочий и его мастер могли получить бонусы, как только работник научился добиваться производственной цели.

Гант был полностью осведомлен о необходимости того, чтобы люди хотели добиться успеха, но не разработал «мотивационную теорию» как таковую. Однако данный тип мотивации работает только там, где выполненная работа может быть подсчитана.

Одним из первых людей, кто разработал истинную мотивационную теорию, был Авраам Маслоу. В своей статье 1943 г. «Теория мотивации человека» Маслоу утверждает пять уровней иерархии потребностей, такие как физиологические, в безопасности, социальные, потребность в самоуважении, самореализации.

Физиологические потребности описываются как необходимые для выживания, такие как еда, вода и сон.

Следует отметить, что Маслоу заявил, что преобладание потребности, назначенной индивидуумом, определяет ее «важность не в представленном порядке». Данный высказывание объясняется тем, что теория Маслоу обычно представлена ​​как пирамида и предполагает, что первая потребность должна быть удовлетворена до того, как будет решена следующая потребность.

Следующей теорией стала теория ожиданий Врума, разработанная в 1964 г. на основе мотивов принятия решения. В ней предполагается, чтобиндивид решил вести себя или действовать определенным образом, потому что он мотивирован на то, чтобы выбрать конкретное поведение по сравнению с другим поведением из-за того, что он ожидает результата этого выбранного поведения (т. е. ожидания человека уже основаны на опыте или наблюдении). Эта теория подчеркивает потребности организаций в выравнивании вознаграждений непосредственно пропорционально желаемой производительности и обеспечении того, чтобы получаемые награды были заслуженными и желательными их получателями.

Далее в 1965 г. Герцберг (1965) предложил двухфакторную теорию мотивации, что на удовлетворение и неудовлетворенность влияют разные факторы и, следовательно, их невозможно измерить в одном масштабе. Эта теория известна как двухфакторная теория,теория мотивации и гигиены Герцберга или Теория двойного фактора. Стимулирующими мотивами в данной теории являются такие аспекты, как признание, чувство достижения, продвижение по службе, ответственность и значимость самой работы.

Гигиеническими факторами являются те, которые относятся к работе и состоят из надзора, межличностных отношений, условий труда, заработной платы и политики компании. Гигиенические факторы не могут обеспечить мотивацию только удовлетворения или неудовлетворения потребностей работников.Мотивационными факторами являются такие аспекты, как признание, чувство достижения, рост или продвижение по службе, ответственность и значимость самой работы.Эта теория была разработана в тот же период, что и Теории«X» и «Y» Мак-Грегора.

В 1995 г. была сформулирована теория потребностей Дэвида Макклелланда. Данная мотивационная модель пытается объяснить, как потребности в причастности, власти и успехе влияют на действия людей.

Клейтон Альдерфер в 2011 г. разработал свою теорию как «Существование, общение и рост», чтобы привести иерархию потребностей Маслоу в соответствие с эмпирическими исследованиями. Он переклассифицировал иерархию потребностей Маслоу на три более простых и более широких класса потребностей:

1. Потребность существования (Е) – это необходимость в основных потребностях, которые включают физиологические и физические потребности человека.
2. Потребность в общении (R). Данная классификация включает в себя стремление человека к поддержанию значительных межличностных отношений (будь то с семьей, сверстниками или управленцами), получением общественной славы и признания. Социальные потребности Маслоу и внешний компонент потребностей уважения относятся к этому классу потребностей.
3. Потребности в росте (G), в том числе потребность в саморазвитии и личностном росте и продвижении. Потребности самореализации Маслоу и неотъемлемая составляющая потребностей уважения подпадают под эту категорию потребностей.

Теория Альдерфера(ERG) утверждает, что в данный момент времени может быть задействовано более одной потребности и признается вариант как для движения вверх так и регрессии.

Теория Z Уильяма Оучи предполагает высокий уровень доверия, уверенности и приверженности работников со стороны руководства приводит к высоким уровням мотивации и производительности труда. Оучи, основываясь на наблюдении за японским бизнесом в середине 1970-х гг., предположил, что при выборе сотрудника для продвижения по службе (например, от рабочего до бригадира) лучше выбрать человека с продемонстрированной приверженностью целям организации, и в предпочтение брать самого эффективного рабочего.

Дополнительными теориями, повлиявшими на развитие системы понимания мотивации послужили:

1. Теория усиления мотивации в 1938 г. была разработана Б. Скиннером. Теория предполагает, что поведение человека определяется предыдущими положительными или отрицательными эффектами, которые испытывает человек в результате действия. Для поощрения желаемого поведения следует использовать только положительное стимулирование, так есть награды.
2. Теория справедливости Стейси Адамса. Люди мотивированы своим стремлением к справедливому обращению. Восприятие несправедливого распределения вознаграждений может привести к конфликту. Основой теории является предположения, что работники сопоставляют свой доход с доходом других работников, выполняющих аналогичную работу.

Одной из наиболее оформленной теорией мотивации отечественных учебных является теория мотивации А. Н. Леонтьева. В его труде «Потребности, мотивы и эмоции» любая потребность рассматривается как побуждение работника к любой деятельность. В свою очередь мотивы делятся на внутренние, которые включают эмоции, интересы и потребности, и внешние, зависящие от определенных факторов среды. К эмоциональной составляющей относятся аффекты, чувства и, собственно, эмоции.

Наибольших успехов в изучении и разработке теорий мотиваций достигли ученый Л. С. Выготский и его ученик Б. Ф. Ломов. Основным направлением исследования было изучение психологических проблем мотивирования, при этом мало затрагивая производственные проблемы. Их теория предусматривает существование двух уровней развития: низший, на который влияет в большей степени материальное стимулирование, и высший, стимулируемый неденежным способом мотивации.

Российский социолог и философ Здравомыслов А. Г. создал оригинальную концепцию мотивации, основой которой является 4 компонента: 1) восприятие труда: 2) вовлеченность; 3) межличностные отношения; 4) вознаграждение труда. Он считает, что построение мотивационной системы должно идти, отталкиваясь от ценностей, проходя через интересы к потребностям.

Таким образом, можно сделать вывод, что эволюционная перспектива развития изучения теорий мотивации персонала служит средством идентификации различных мотивационных систем, каждая из которых имеет уникальные сведения для изучения эффективности трудовой деятельности, познания мотивации человека и его трудового поведения.