Файл: Роль мотивации в поведении организации (Оценка эффективности управления мотивацией персонала в ООО «СМП-710»).pdf

3. Объяснение эффекта от обучения.

У всех людей есть уникальный набор мотивационных убеждений, которые часто действуют бессознательно.Чтобы сотрудники оценивали обучение как ценное, надо изложить их с точки зрения выигрыша от обучения. Отсутствие ясных, правдоподобных и соответствующих преимуществ приводит кмаловероятному участию работников в данном процессе.

4. Введение конкуренции.

Большинство людей мотивировано конкуренцией. Поэтому для ООО «СМП-710» было предложено ввести конкурентный способ отбора сотрудников на обучение. По такому принципу по итогу анализа работы бесплатное прохождения повышения квалификации может быть предложено лучшему работнику, что будет мотивировать сотрудников повысить производительность труда, качество выполняемых работ и уменьшить время на выполнение заказов.

5. Бонусы за прохождение обучения. Для сотрудников могут быть предложены дополнительные дни отпуска или небольшие денежные вознаграждения за обучение.

6. Увеличение и улучшение навыков^[9].

Так как сотрудники находятся на разных уровнях своей карьеры, шанс для будущего развития может быть не слишком заманчивым для некоторых. Именно поэтому стоит убедить работников, что обучение облегчит их работу сейчас. Так прораб может одновременно следить за выполнением заказа, раздавать поручения и считать смету, что поможет быстро высчитывать изменения в конечном счете оплаты для клиентов, а не ждать ответ специалиста по смете. Данные улучшения сотрудники могут использовать сразу, что удовлетворит потребность в немедленной награде.

Для перестраховки компания может указать в трудовом договоре, что работодатель оплачивает конкретному работнику обучение, а работник в свою очередь обязан отработать определенный промежуток времени. В случае несоблюдения данных положений работник должен вернуть денежную сумму в счет затрат на обучение или оплатить компенсацию убытков компании. Так организация будет уверена, что инвестиции в сотрудников окупятся. Также ООО «СМП-710» может предлагать оплачиваемое обучение только «проверенным и надежным» сотрудникам, которые уже отработали в этой организации определенный промежуток времени и показали свои способности^[10].

Пример разработки плана обучения для строителя представлен в таблице 5.

Таблица 5

Пример плана обучения строителей

Обучение помогает развивать и дополнять профессиональные навыки работников, что напрямую влияет на увеличение производительности компании и расширении предоставляемых услугу и выполняемых работ.

Также предлагается ввести коллективную ответственность за выполнение строительных работ на участке. В этом случае работники будут нести ответственность не только за качество своей работы, но и за работу всего коллектива.

За хорошее выполнение весь коллектив будет получать определенную премию, а в случае недостаточного выполнения хотя бы одного участника премия будет отменена.

Таким образом, работники, желая получить денежное вознаграждение, будут следить и за другими работниками, что облегчит работу прораба и увеличит уровень качества предоставляемой услуги. Еще одним плюсом введения данной ответственности будет повышение командного духа, так как будет организована работа в команде^[11].

Еще одним способом увеличения эффективности труда за счет повышения мотивации работников может послужить проведение оздоровительных мероприятий и поощрение здорового образа жизни. Это может включать денежные вознаграждения некурящим сотрудникам, работникам, не пропустившим ни одного рабочего дня или не взявшим ни одного больничного за определенный промежуток времени. Таким образом, компания, улучшая уровень здоровья своих сотрудников, тратит меньше, чем бы тратила на выплату больничных пособий и замену болеющих работников^[12].

Обобщение всех приведенных выше рекомендаций по повышению эффективности работы предприятия за счет мотивации представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Рекомендованные способы мотивации

Данный список имеет рекомендательный характер и предназначен для совершенствования уже существующей работы мотивационной системы организации для повышения эффективности и результативности ее работы в будущем и при наименьших затратах для руководства.

Таким образом, для повышения производительности ООО «СМП-710» было предложено мотивационных мероприятия, а именно предложение сотрудникам возможности обучения, введение конкурентной среды для работников, коллективной ответственности, проведение оздоровительных мероприятий. Данные способы стимулирования помогут работникам не только поднять свой уровень навыков, производительность и качество, но и помогут повысить эффективность работы предприятия в целом.

3.2. Мероприятия, касающиеся управления мотивацией персонала

Одной из важнейших функций руководства является создание готовности сотрудников выполнять все возможное. Поэтому роль лидера заключается в том, чтобы вызвать интерес к выполнению сотрудниками своих рабочих обязанностей.Так можно сказать, что мотивация – это психологическое явление, которое означает, что потребности и мотивы людей должны решаться путем разработки эффективного плана стимулирования персонала в организации.

Как владелец коммерческого предприятия, директор ООО «СМП-710» стремится максимизировать доход и повысить производительность, а это значит, что персонал данной организации должен работать максимально эффективно.

Практика многих российских компаний свидетельствует, что заработная плата и социальный пакет не являются достаточным стимулом для повышения работоспособности персонала. Для достижения данной цели, управляющему аппарату стоит провести следующие мероприятия:

1. Создание комфортных и безопасных условий труда. Так как работа в сфере строительства связана с определенным риском.

2. Проведение корпоративных праздников.

3. Введение нематериального стимулирования в виде поощрений, признаний.

4. Введение таблицы лучших работников.

5. Разработка плана обучения и повышения квалификации сотрудников.

Более точное описание данных мероприятий описано в таблице 6.

Таблица 6

Схема мотивационной системы для ООО «СМП-710»

В случае одобрения данного проекта мотивационной системы, директору ООО «СМП-710» следует утвердить его и оформить как официальный документ.

На основе схемы предложенной мотивационной системы был составлен план предполагаемого обучения (см. рис. 7).

Таблица 7

Предполагаемый план проведения обучения за 2019 год

От проведения данных мероприятий ожидается следующее снижение текучести кадров, указанное в таблице 8.

Таблица 8

Ожидаемое снижение текучести кадров

Исходя из данных таблицы 8, видно, что по сравнению с 2018 г. после предлагаемого внедрения мероприятий мотивационной деятельности на предприятие текучесть кадров в первый год снизится почти на 50%, а далее составит 8% увольнений в год.

Выводы

Без мотивации сотрудники стараются выполнять работу на минимальном уровне. Эффективное мотивирование наполняет желание выполнять трудовую функцию на максимальном уровне. Все ресурсы организации бесполезны до тех пор, пока сотрудники не начнут максимально их использовать. Мотивация повышает уровень эффективности сотрудников, поэтому сотрудники начинают выполнять работу в меру своих возможностей с минимальной потерей времени и ресурсов. Мотивация устраняет разрыв между способностью работать и готовностью к работе, а готовность всегда повышает эффективность.

Заключение

Процесс мотивации имеет сложный и неоднозначный характер, именно поэтому данная тема охватывает большой объем информации. Этот факт характеризуется не однозначностью этого понятия, а так же ситуационным характером рассматриваемых вопросов, касающихся мотивации. Мотивация – это психологический термин, который означает, что мотивация не может заставить сотрудников работать, а только вызвать побуждение к работе. Это происходит автоматически изнутри сотрудников, поскольку это его собственное желание выполнять работу.

Влияние мотивационной системы на поведение сотрудника может зависеть от множества причин, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны внешних и внутренних факторов человека и компании. Вышеперечисленное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

В результате проведенного исследования были получены следующие выводы:

1. Были выделены проблемы ООО «СМП-710», такие как низкий уровень квалификации персонала, напряженные отношения рабочего коллектива с управленческим аппаратом, высокий уровень текучести кадров, низкая производительность.

2. Действующая мотивационная система ООО «СМП-710» оказалась малоэффективной по отношению к стимулированию персонала, так как имеет много изъянов, недочетов и не учитывает желание самих сотрудников, а также включает только материальное стимулирование без методов неденежной мотивации.

Без мотивации сотрудники стараются выполнять работу на минимальном уровне. Эффективное мотивирование наполняет желание выполнять трудовую функцию на максимальном уровне. Все ресурсы организации бесполезны до тех пор, пока сотрудники не начнут максимально их использовать. Мотивация повышает уровень эффективности сотрудников, поэтому сотрудники начинают выполнять работу в меру своих возможностей с минимальной потерей времени и ресурсов. Мотивация устраняет разрыв между способностью работать и готовностью к работе, а готовность всегда повышает эффективность.

Список литературы

1. Агарков, А. П. Экономика и управление на предприятии: учебник для бакалавров / А. П. Агарков – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°». – 2013. – 400 с.
2. Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. – № 1. – 2017. – С. 50-52.
3. Архипов, О. А. История возникновения теории мотивации и управленческого учета и их взаимосвязь / О. А. Архипов, А .Н. Коневская // Символ науки. – 2016. – С. 25-27.
4. Виды мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://kirulanov.com/vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov/. – 2017.
5. Данилова, И. С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / И. С. Данилова, Ю. М. Чепурнова // Молодой ученый. – 2016. – №11. – С. 691-702.
6. Иванова, Н. Н. Формирование интеллектуального потенциала строительной организации с учетом влияния отечественного и зарубежного опыта / Н. Н. Иванова, О. А. Морозова // Научное обозрение. – №11. – 2013. – 324с.
7. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин // Мастера психологии. – СПб.: Питер. – 2013. – С. 205.
8. Караскаковская, С. Analysis of the Employee Motivation Factors: Focus on Age and Gender Specific Factors [Электронныйресурс]. – Режимдоступа: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2144669. – 2014.
9. Колос, Н. А. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации / Н. А. Колос, М. В. Мищенко // Институт технологии и бизнеса. – 2016.
10. Курбанова, Р. И. Роль мотивации и необходимость ее учета в организации / Р. И. Курбанова, Е. И. Пронина // Инновационная наука. – 2016. – С. 94-96.
11. Ларина, А. А. Особенности современной мотивации управленческого персонала в строительной организации / А. А. Ларина // Молодой ученый. – №22. – 2015. – С. 435-438. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/102/23404/. – (дата обращения: 01.10.2018).
12. Лукьяненко, М. С. Направления совершенствования механизма мотивации персонала в системе менеджмента качества / М. С. Лукьяненко // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2017. – С. 18-22.
13. Методики изучения мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/motiv_tools. – 2018.
14. Методы негативной мотивации персонала: наказания, штрафы, понижение в должности, депремирование. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://studme.org/86647/menedzhment/metody_negativnoy_motivatsii_personala_nakazaniya_shtrafy_ponizhenie_dolzhnosti_depremirovanie. – 2013.
15. Модорский, А. В. Методика оценки эффективности системы стимулирования труда / А. В. Модорский, Г. Г. Модорская // Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. – № 4 (27). – 2015. – С. 160-169.
16. Мотивационные процессы [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.zavtrasessiya.com/index.pl?act=PRODUCT&id=812. – 2018.
17. Оценка эффективности управления мотивацией [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/ocenka-effektivnosti-upravleniya-motivaciej.html. – 2016.
18. Оценка эффективности управления мотивацией, ее формы и методы. Файловый архив студентов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/4287971/page:24/. – 2016.
19. Оценка эффективности персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/otsenka-personala-v-organizatsii/otsenka-effektivnosti-personala/. – 2018.
20. Система вознаграждения и признания сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/sistema-voznagrazhdeniya-i-priznaniya-sotrudnikov. – 2017.
21. Система стимулирования труда работников в организации торговли [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://bukvi.ru/uipravlenie/nanadgment/sistema-stimulirovaniya-truda-rabotnikov-v-organizacii-torgovli.html. – 2013.
22. Современные методы мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://motive4you.ru/work/metodi-motivacii-personala/. – 2016.
23. Сущность и эволюция теории мотивации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://helpiks.org/3-3421.html. – 2016.
24. Талукдер, А. Employee Motivation Measurement. A Descriptive Analysis. / А. Талукдер // Журнал MIS, том 6. – № 2. – 2014. – С. 123-126.
25. Теории мотивации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html. – 2016.
26. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – № 25. – Ст. 2954. – 2001.
27. Улизко, Д. О. Анализ эффективности мотивации персонала в компании сферы услуг в г. Москве на основе модели потока / Д. О. Улизко // Теория и практика общественного развития. – № 4. – 2013. – С. 260-262.
28. Шатцская, А. В. Проблемы стимулирования труда в сфере услуг / А. В. Шатцская, О. А. Лымарева // Научно-практический электронный журнал «Аллея Науки». – №10(26). – 2018.
29. Швацкая, О. Д. Мотивация деятельности сотрудников предприятий сферы услуг / О. Д. Швацкая, Ермилова В.В. // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. Сб. Ст. По мат. XixМеждунар. Студ. Науч.-практ. Конф. – № 12(19). Режим доступа: https://nauchforum.ru/archive/mnf_social/12(19).pdf. – 2014.
30. Эволюция теорий мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://studme.org/181504099990/menedzhment/evolyutsiya_teoriy_motivatsii. – 2015.