Файл: Роль мотивации в поведении организации (Оценка эффективности управления мотивацией персонала в ООО «СМП-710»).pdf

Проектный отдел подчиняется заместителю генерального директора и отвечает за планирование и управление для каждого проекта. Руководителю проекта необходимо принять решение о бюджете, назначить сотрудников и их обязанности для завершения работы, контролировать безопасность работников. Им необходимо убедиться, что строительные работы могут быть хорошо завершены в соответствии с контрактом.

В свою очередь отдел маркетинга отвечает за исследования рынка, маркетинговую стратегию, продажи, рекламу, продвижение, ценообразование, разработку продуктов и деятельность по связям с общественностью.

Выручка строительной компании от основных видов работ указана в таблице 1.

Таблица 1

Среднемесячный объем производства 2016–2018 гг.

Из таблицы видно, что 2017 г. стал для компании сложным периодом, в среднем объем производства услуг упал на 5% по сравнению с 2016 г. Одна в 2018 г. ООО «СМП-710» смог поднять производство до прежнего уровня и даже повысить его в прибыли от реализации малоэтажных зданий на 11,54%, прибыли от проведения ремонтных работ на 8,01% и от прочих услуг на 1,79%.

Количество работников в соответствии со штатным расписанием указано в таблице 2.

Таблица 2

Количество работников ООО «СМП-710» в 2018 г.

Исходя из данных таблицы 2 следует, что общая численность работников составляет 64 человека с учетом директора. Общее количество рабочих-строителей составляет 38 человек.

2.2. Оценка эффективности управления мотивацией персонала в ООО «СМП-710»

ООО «СМП-710» строит взаимоотношения с работниками на основе взаимного уважения и исполнения взаимных обязательств, что способствует установлению удовлетворительного морально-психологического климата в коллективе. Однако, опираясь на статистику, стало видно, что в организации с каждым годом увеличивается коэффициент текучести кадров (90% уволившихся уходят по собственному желанию), что говорит о наличии определенной степени неудовлетворенности персоналом.

Методологической основой, принятой для исследования мотивационной системы была принято описание с использованием корреляционного анализа.

С помощью тестовой анкеты с указанием конкретной степени удовлетворенности тем или иным аспектом труда было опрошено 38 рабочих-строителей, которые помогают генерировать первичные данные, в то время как вторичные данные были получены из сети Интернет и локальных нормативно-правовых актов организации.

Результаты проведения анкетирования были сформированы в таблице 3 для сравнения общего уровня удовлетворенности работников в 2016 г., 2017 и в 2018 г.

Таблица 3

Оценка системы мотивации ООО «СМП-710» с 2016 по 2018 гг.

Было решено провести исследование удовлетворенности основной рабочей силы предприятия – рабочих/строителей, так как именно в этой категории работников в большей степени наблюдается большое число увольнений.

Статистика увольнений по годам представлена в таблице 4.

Таблица 4

Статистика увольнений с 2016 по 2018 гг.

Для опроса были выбраны именно рабочие по следующим причинам:

1) рабочие составляют основной производственный состав;

2) от рабочих зависит скорость и качество выполняемой услуги;

3) именно строители нуждаются в мотивации больше, чем управляющий персонал;

4) число увольнений из категории рабочих значительно больше, чем из остальных категорий (см. табл. 4).

Рассмотрев данные таблицу 4, можно сделать вывод, что общая удовлетворенность работников системой вознаграждений в среднем снизилась на 20% по сравнению с 2016 г., что говорит о низкой эффективности работы мотивационной системы в целом.

Рассчитаем уровень эффективности работы мотивационной системы данной организации.

1. Ежемесячный экономический эффект от снижения текучести кадров

Эт = Знов * Р * (Kт1 – Кт2)

1) Кт1 = (12/38)*100 = 31,58%=0,32 – коэффициент текучести в ООО «СМП-710» за 2017 г.

2) Кт2 = (19/38)*100 = 50%=0,5 – коэффициент текучести кадров за 2018 г.

3) Эт = 23800*38 (0,32-0,5) = - 162 792

Таким образом из-за повышения текучести кадров компания за два года потеряла более сто шестидесяти тысячрублей.

2. Эффект от обучения и повышения квалификации для дальнейшего совмещения с работой (Эоб).

Эоб = Ззп * Роб * Т – Зоб

1) Эоб = 22000*5*2 – 6780*5= 186100

3. Эффект от повышения производительности труда (Эпр).

Эп = Nраб * D * (П2 – П1)

1) Эп = 5*20*(1138000-1280 000)= - 2840000

Данный результат говорит о том, что не отправляя на обучение и повышение квалификации своих сотрудников, компания теряет в среднем 2 840 000 руб. в месяц.

Суммарной оценкой системы мотивации данной компании будет являться:

Эсум = - 2 816 692 руб.

Результат данного расчета показывает, какие потери несет компания с нынешней системой стимулирования персонала.

Таким образом, исследование оценило неэффективность и нецелесообразность мотивационных стратегий ООО «СМП-710», что привело к снижению производительности и, как следствие, уровня прибыли.

Выводы

В результате проведенного исследования были получены следующие выводы:

1. Были выделены проблемы ООО «СМП-710», такие как низкий уровень квалификации персонала, напряженные отношения рабочего коллектива с управленческим аппаратом, высокий уровень текучести кадров, низкая производительность.

2. Действующая мотивационная система ООО «СМП-710» оказалась малоэффективной по отношению к стимулированию персонала, так как имеет много изъянов, недочетов и не учитывает желание самих сотрудников, а также включает только материальное стимулирование без методов неденежной мотивации.

Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивационных процессов

3.1. Предложения, обеспечивающие усиление влияния мотивации на эффективность деятельности ООО «СМП-710»

В настоящее время найти высококвалифицированных кадров сложно, а удержать их еще сложнее. Именно поэтому новая система стимулирования ООО «СМП-710» должна быть направлена на создание таких условий деятельности, чтобы привлекать и удерживать ценные кадры без больших финансовых потерь для предприятия.

Опираясь на проведенные исследования, результатом которых стала выявлена степень текучести кадров в размере 20,6%, можно сделать вывод, что важным направлением кадровой политики должна являться система мотивации.

В настоящее время идет постоянное развитие технологий, также данные изменения не обходят стороной сферу строительства. Для поддержания соответствия квалификации определенному уровню требований необходимо постоянное обновление информационного запаса, так как, как известно, любая информация устаревает в течение пяти лет на 50%. Именно поэтому, одним из первых изменений в системе мотивации ООО «СМП-710» было предложено введение обучения за счет компании, либо за счет самих работников при желании. Люди обычно ассоциируют обучение со школой, и мало кто действительно хочет вернуться туда или оставить на время на работу, чтобы пройти обучение^[7]. Но факт остается фактом: обучение по-прежнему является в значительной степени лучшим способом повысить профессиональный уровень работника на его нынешней работе и, возможно, даже переместить его на более высокую позицию. Поэтому организации нужно подумать о профессиональной подготовке сотрудников с точки зрения самих сотрудников. В то время как обучение в конечном итоге означает предоставление фирме преимуществ, которые ей необходимы, чтобыпреуспеть. Руководитель в то же время также инвестирует в своих сотрудников как отдельных лиц. Если при этом не учитывать их потребности и предпочтения, то, скорее всего, они не будут мотивированны на успех^[8].

Для внедрения новой системы стимулирования, которая будет мотивировать работников на обучение, были предложены следующие способы:

1. Предложение карьерного роста.

Одна из причин, по которым сотрудники разочарованы компанией, заключается в том, что нет места для продвижения или каких-либо условий по развитию их навыков. Сотрудники чувствуют себя более мотивированными, чтобы пройти обучение, если это означает, что есть шансы на повышение или усовершенствование навыков, что было бы уместным в строительной компании. Опрос сотрудников поможет руководителю точно определить, какой вид обучения им будет больше всего интересен или на какую позицию они хотят продвинуться.

2. Создание удобного способа и среды обучения.

Удобство способа обучения для сотрудника означать возможность дистанционного обучения, гибкие сеансы учебы и смягчающую политику, которые позволят сотрудникам перепланировать их свободное время по необходимости. При этом не рекомендуется планировать обучение в выходные дни вне обычных часов работы. Это вызывает естественный отказ сотрудников от обучения. Лучше всего включить обучение в нормальный рабочий день для меньшего сопротивления.