Файл: Роль мотивации в поведении организации (Оценка эффективности управления мотивацией персонала в ООО «СМП-710»).pdf

1.2. Методы мотивации персонала

По мере того как управленческий аппарат строит свою компанию и нанимает новых сотрудников, важно, чтобы они оставались вовлеченными и мотивированными. Плохо мотивированный работник не только истощает свои ресурсы, но и может создать культуру, в которой никто не нацелен на успех.

Построение эффективной системы стимулирования является отличным способом удержать высококвалифицированных сотрудников и привлечь новых. Работники должны чувствовать внутренний стимул, с помощью которого будет повышать производительность и эффективность труда, что в свою очередь будет вести к достижению общей цели компании. Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, гораздо более продуктивны, более квалифицированы и готовы к обучению. Такие работники также имеют тенденцию к стопроцентной посещаемости, задерживаются на своих рабочих местах дольше и чаще ищут творческие решения проблем, возникающих во время работы^[2].

В настоящее время в российских компаниях чаще всего используется метод поощрения сильных работников, наказание слабых и проведения ежегодных корпоративов. Данный метод на практике оказывается не самым действенным, что приводит к угнетенной обстановке внутри коллектива. Именно поэтому грамотный руководитель должен обладать базовыми знаниями о различных способах и методах стимулирования, а также быть способным на практике эффективно использовать данные методы на разных категориях персонала.

Существует две большие группы методов мотивации: материальная и нематериальная (см. рис. 1). Одним из основных различий между денежными и неденежными стимулами является тот вид вознаграждения, который они предлагают. Как следует из названия, денежный стимул содержит денежное вознаграждение, которое работник получает, когда превосходит ожидания работодателя.

Рисунок 1. Составные части вознаграждения^[3]

Цель денежных и неденежных стимулов аналогична. Между ними могут быть только незначительные различия в том. Денежный стимул обычно присуждается за хорошо выполненную работу и часто является тем, к чему может стремиться работник. Обычно они предлагаются в виде бонуса определенного типа. Однако цель неденежного стимулирования состоит в том, чтобы в целом вознаградить сотрудника после того, как он хорошо выполнил свою работу.

Как денежные, так и неденежные стимулы могут быть эффективными для разных категорий работников, но в разной степени. Денежные стимулы, как правило, более эффективны, когда работник фактически мотивирован постоянной заработной платой или дополнительными формами оплаты, которые увеличивают его общую компенсацию. Состав заработной платы указан в Приложении Б. Тем не менее, немонетарные стимулы могут быть столь же эффективны в мотивации поведения сотрудников. Ссылаясь на Боба Нельсона, Шерри Райан указывает, что одна из самых важных наград, которую получают работники, это просто похвала и признание от людей, на которых они работают. Это считается столь же эффективным, как и любые виды денежных стимулов.

Материальное стимулирование включает следующие методы:

1. Заработная плата. В соответствии со 132 статьей ТК РФ работодатель должен выплачивать работнику справедливую заработную плату, зависящую от квалификации сотрудника, сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда и времени^[4].
2. Дополнительные выплаты за высокие показатели в работе. Данный метод в основном используется в производственных отраслях, где работникам предоставляется определенная сумма денег, к примеру, на каждую произведенную деталь. Ставки вознаграждения мотивируют сотрудников работать больше и быстрее, чтобы производить больше товара или услуг, поскольку каждый из них имеет денежный стимул, прилагаемый к нему. Однако при выпуске сдельных ставок руководители продукции должны гарантировать, что качество не будет скомпрометировано.
3. Надбавки за выслугу лет, они в основном предлагаются сотрудникам, которые работали в компании в течение более длительного периода времени. Некоторые компании также дают повышение заработной платы сотрудникам, достигшим определенного уровня производства или тем, кто выполнил необходимые учебные программы. Некоторые предлагают ежегодный прирост заработной платы для лояльных работников.
4. Предоставление дополнительных выходных дней и времени отпуска, кроме предусмотренных Трудовым Кодексом. Например, иногда сотрудникам можно дать оплачиваемые выходные в день свадьбы, День рождения и другой важный для них праздник.
5. Предоставление сотрудникам скидок на товары или услуги, предоставляемые компанией.
6. Оплата медицинской страховки, социальный пакет.
7. Денежные компенсации за вредные условия труда, если нет возможности их улучшения.
8. Оплата проезда персонала до места работы, выездных работ.
9. Денежные выплаты как поощрение здорового образа жизни сотрудников (премии за отсутствие больничных, премии некурящим сотрудникам, оплата и предоставление абонементов в спортивные залы).

Стоить заметить, что денежные выплаты, которые работник получает нерегулярно, а только за особые достижения, побуждают его работать усерднее, качественнее и доставляют большее удовлетворение, чет те выплаты, которые он получает ежемесячно или с определенной периодичностью. Это обуславливается тем, что постоянные премиальные выплаты сотрудник начинает воспринимать как часть заработной платы, а не поощрение.

Нефинансовые вознаграждения могут быть такими же или даже более стимулирующими для сотрудников, чем те, которые связаны с традиционными финансовыми вознаграждениями. Известно, что работники, получившие положительное признание за свою работу, увеличивают производительность труда, активно взаимодействуют со своими коллегами и передают повышенную лояльность компании, в которой они работают.В свою очередь к нематериальным методам мотивирования относятся следующие:

1. Похвала от администрации организации. Сотрудники должны знать, что их работа ценится. Кроме того, признание может работать гораздо эффективнее, чем деньги, так как стимулируют и удовлетворяют внутренние потребности в признании.
2. Обучение и курсы повышения квалификации за счет компании. Данный способ помогает не только повысить производительность труда, но и решить важную проблему низкого уровня квалификации и привлечь новых перспективных сотрудников, с учетом удержания старых.
3. Повышение на службе. С учетом предыдущего метода обучения, повышение становится достаточно эффективным способом мотивирования сотрудников к качественному выполнению своих обязанностей. Также компания, у которой нет возможности предложить своим сотрудникам карьерный рост, имеет опасность не привлечь перспективных и амбициозных кадров.
4. Создание благоприятного морально-психологического климата внутри компании. Доказано, что сплочение коллектива влечет за собой создание продуктивной рабочей атмосферы. Этому способствует проведение праздничных корпоративов, туристические поездки, выезды на природу, соревнования и конкурсы. Организация совместного времяпрепровождения помогает сплотить коллектив и помочь сотрудникам начать дорожить своим местом.
5. Наделение полномочиями. Автономия - невероятно эффективный мотиватор. Предоставление сотрудникам большего количества полномочий, когда и как они выполняют свою работу, могут фактически повысить их эффективность и помочь сохранить их мотивацию.
6. Предоставление права выбора. Данный метод предусматривает наделение сотрудников возможностью высказываться. Например, предоставление выбора способа материальной мотивации, выбора места работы в офисе, возможности гибкого графика, если работа компании позволяет^[5].

Стоить отметить, что все вышеуказанные методы мотивации относятся к позитивным. В свою очередь методы негативной мотивации сосредотачиваются на последствиях неэффективности и неспособности достичь указанные цели, а не на позитивной мотивации, когда основное внимание уделяется преимуществам хорошей производительности. Негативная мотивация является эффективным методом повышения производительности персонала, но последствия использования этих методов должны быть тщательно оценены до внедрения изменений политики всей компании. Методы негативной мотивации в российских и зарубежных организациях указаны на рисунке 2.

Рисунок 2. Методы негативной мотивации^[6]

Самыми популярными методами негативной мотивации в России являются штрафы, увольнения, выговоры, понижения в должности, публичные порицания, тогда как заграницей существует способ корректировки поведения без наложения штрафных санкций на работника. Корректировка поведения означает отстранение от работы на определенный промежуток времени в соответствии со степенью наказания.

Одной из главныхпроблем использования негативной мотивации в любой компании является опасность отсутствия морального духа. Сотрудники будут ненавидеть ходить на работу, потому что их день наполнен постоянными угрозами наказания. В конечном счете, они достигнут предела своей способности справляться с постоянным отрицательным заграждением. Именно поэтому для разработки эффективной системы стимулирования предлагается использовать совместно как позитивные способы мотивации, так и негативные.

Таким образом, можно сделать вывод, что любые методы мотивации сотрудников могут работать эффективно только при анализе потребностей и контингента персонала. Также не стоит забывать, что негативные и позитивные способы стимулирования для наибольшего эффекта в кадровой политике должны существовать вместе. Это обуславливается тем, что негативные стимулы могут потерять влияние как при частом использовании, так и при полном отсутствии позитивной мотивации.

Выводы

Процесс мотивации имеет сложный и неоднозначный характер, именно поэтому данная тема охватывает большой объем информации. Этот факт характеризуется не однозначностью этого понятия, а так же ситуационным характером рассматриваемых вопросов, касающихся мотивации. Мотивация – это психологический термин, который означает, что мотивация не может заставить сотрудников работать, а только вызвать побуждение к работе. Это происходит автоматически изнутри сотрудников, поскольку это его собственное желание выполнять работу.

Влияние мотивационной системы на поведение сотрудника может зависеть от множества причин, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны внешних и внутренних факторов человека и компании. Вышеперечисленное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Глава 2. Оценка эффективности управления мотивацией в ООО «СМП-710»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «СМП-710»

Общество с ограниченной ответственностью «СМП-710» – строительная компания, выполняющая ряд услуг в сфере строительства. Основными направлениями деятельности компании являются:

1. проектирование;
2. дизайнерские услуги;
3. строительство строений жилого и нежилого типа;
4. проведение отделочных работ;
5. проектирование и установка инженерных систем.

Так как компания специализируется непосредственно на строительстве малоэтажных зданий, целевым сегментом являются физические лица, приобретающие услуги по строительству для личного пользования. Фирма предоставляет уже готовые проекты потенциальным потребителям, зачастую без возможности сильного изменения или внесения поправок. Из представленных проектов потребитель выбирает наиболее понравившийся и заключает договор с компанией, что способствует началу работ. Также фирма сотрудничает с агентством недвижимости для нахождения наиболее подходящих земельных участков для строительства и продажи уже готовых строений.

Миссией компании является:«Мы стремимся выполнять для наших клиентов высочайший уровень качественных строительных услуг по справедливым и рыночным конкурентным ценам. Чтобы обеспечить долговечность нашей компании посредством достигнутой удовлетворенности клиентов во всех областях, включая своевременность, внимание к деталям и ориентированные на обслуживание отношения и поддерживать высокий уровень профессионализма, честности и справедливости в наших отношениях с поставщиками, субподрядчиками, профессиональными партнерами и клиентами».

При нынешней рыночной экономике, и когда частные интересы обеспечивают значительное финансирование, строительство в сроки и бюджетные ограничения очень важно.

Рисунок 4. Организационная структура ООО «СМП-710»

Высшим органом управления общества являются генеральный директор и общее собрание участников общества. Бухгалтерия в ООО «СМП-710» отвечает за управление денежным потоком компании и обеспечивает наличие достаточных средств для покрытия ежедневных платежей. Отдел кадров отвечает за подбор и обучение персонала, учет, компенсацию и льготы, страхование и трудовые отношения с работниками.