Файл: Роль мотивации в поведении организации (Материальные потребности как основа мотивации).pdf

Однако для оптимизации расходов компании существует острая необходимость в снижении постоянных и переменных производственных издержек. Стабильность выплат должна быть мотивирующим фактором для специалистов.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно думать о возможных способах улучшения работы и мотивации людей, которые с ними работают. Немаловажную роль здесь играет тот факт, что даже самые эффективные, а порой и просто демонстративные проекты привлекают общее внимание (хотя зачастую и необоснованные надежды) сотрудников, участвующих в проекте.

Цель данной главы-рассмотреть возможные простые изменения в работе, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если вы выберете способы устранения недостатков, то получите несколько из них.

Увеличение разнообразия навыков (если члены команды используют ограниченное количество навыков, то нужно найти способ стимулировать потребность в увеличении их количества);

улучшение целостности работы (работники испытывают большую удовлетворенность работой, что имеет некоторый видимый результат.

Улучшение целостности задачи может быть достигнуто путем добавления к ней связанных задач. Это, как правило, некоторые подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.);

повышение значимости работы (если работник точно знает, как будут использоваться результаты его труда, он начинает ощущать важность своей собственной работы, что побуждает его выполнять работу как можно скорее с хорошим качеством);

повышение самостоятельности (работа менеджера состоит в решении задач различного уровня важности. Передача подчиненным некоторых управленческих функций низкого уровня имеет двойной эффект-концентрацию усилий руководителя на решении задач более высокого уровня и, в то же время, положительно влияет на мотивацию сотрудников.);

усиление обратной связи (иногда внутренней - то есть исходящей от самой работы, и внешней-в том случае, когда потребитель результатов работы говорит об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Мотивация-активизация сотрудников, побуждение их к эффективной работе для достижения целей организации с помощью экономических и моральных стимулов.

Для того чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования, рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала компании.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет финансовых стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда с целью повышения мотивации труда на Калужском электромеханическом заводе^[21].

Возникает желание добиться уважения к окружающим, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом неудовлетворителен. Отсюда их достаточное безразличие к производству продукции, пользующейся наибольшим спросом, производство которой, в свою очередь, является важнейшим направлением в стратегии компании.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ОАО «Калужский электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:

1. давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2. указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
3. помогать работникам установить цели карьеры;
4. поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

• 1. Квалификация
  2. Профессиональный опыт
  3. Стаж работы
  4. Ответственность
  5. Овладение смежной профессией
  6. Психологическая нагрузка
  7. Физическая нагрузка
  8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

• стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
• трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;
• предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;
• предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
• воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;
• предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии предполагается провести реорганизацию, заключающуюся в создании новых цехов электролизного оборудования и производстве замков.

Для предотвращения деструктивных конфликтов и возможного перерастания конструктивных конфликтов в деструктивные организация может создать определенную систему предотвращения конфликтных ситуаций и стимулирования их позитивных последствий. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе всех подразделений и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановку и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общая цель программ развития карьеры состоит в том, чтобы объединить потребности и цели сотрудника с текущими или будущими возможностями продвижения по службе, доступными в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала, следует отметить, что очень важным условием успеха данной стратегии стимулирования является открытость и доверие во взаимоотношениях между руководством и сотрудниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, а особенно для организаций, работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и шли на нее с радостью. При этом, в идеале, не должно быть никаких любовных или дружеских отношений между коллегами, так как это может привести к конфликтам.

Однако конфликты в коллективах могут возникать даже в идеальном морально-психологическом климате, поскольку это явление связано с развитием коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ОАО" Калужский электромеханический завод", поэтому при изменении системы стимулирования может произойти сильный мотивационный сдвиг^[22].

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности показал, что возможность улучшить свои жилищные условия является ведущей. Фактор "возможности профессионального роста". На втором месте-высокая заработная плата и благоприятные условия труда.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет финансовых стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет для Калужского электромеханического завода, основной целью системы мотивации является стимулирование производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как причина, повод, объективная потребность что-то сделать, стимул к какому-то действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях (фирмах) многих стран, наглядно показал, что каждая индивидуальная модель мотивации не имеет адекватных особенностей и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, поскольку, по сути, не может существовать Единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного хозяйствования, когда тарифная и премиальная системы жестко регламентировались, отдельные предприятия находили и разрабатывали собственные модернизированные системы стимулирования, которые стимулировали работников конкретного предприятия работать более эффективно и результативно, хотя нововведения в этой области обычно давали определенные юридические преимущества в качестве эксперимента.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

• Потребность, что хочет удовлетворить работник;
• Благо, способное удовлетворить эту потребность;
• Трудовое действие, необходимое для получения блага;
• Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул к труду, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие этой схемы стимулирования, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать как стимул только тогда, когда оно постоянно увеличивается.