Файл: Роль мотивации в поведении организации (Материальные потребности как основа мотивации).pdf

При изучении мотивации в теории существует несколько видов мотивации персонала с материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

1. внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
2. внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги-это самый простой способ, с помощью которого организация может вознаграждать сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят к рождению теории человеческих отношений.

3. Одобрение-это еще более мощный метод вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди реагируют положительно, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие-сотрудники, которые покупают акции и становятся совладельцами, ведут себя как собственники. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, компания должна использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособный продукт.

5. Понимание и проявление интереса к сотруднику. Метод оплаты труда является наиболее важным для эффективных профессиональных работников. Для них внутренние награды имеют большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.
2. Стабильные выплаты заработной платы.
3. Дополнительные выплаты денежных средств.
4. Карьерный рост.
5. Бесплатное обучение.
6. Перераспределение рабочего времени.
7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации сформировался под влиянием трех основных теоретических направлений. Первый тип включает в себя теории мотивации содержания, которые анализируют основные потребности человека. Они исследуют потребности людей, работающих в организациях; опираясь на них, менеджеры способны лучше понять потребности подчиненных.

Ранние подходы к проблеме мотивации характеризуются попытками построить универсальную модель, которая могла бы быть применена к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Макклелланда. кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером^[15].

Менеджеры всегда осознавали необходимость побуждать людей работать на организацию.

Однако они считали, что достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека работать усерднее.

Менеджеры воплощают свои решения в действия, применяя основные принципы мотивации на практике. В этом контексте, то есть применительно к управлению, это определение может быть дано:

Мотивация-это процесс побуждения себя и других к работе для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна:

• иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.
• оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.
• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.
• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.^[16]

Содержательные теории мотивации выделяются глубоким анализом мотивационной сферы личности-выявляются основные категории потребностей, определяющие поведение человека, устанавливаются связи между ними.

Как упоминалось ранее, наиболее известные содержательные теории мотивации включают теории Маслоу, Олдерфера, Херцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможными" идеальную реакцию "и" магическую технику". Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания^[17].

Вознаграждение является мотивирующим фактором только в том случае, если оно непосредственно связано с результатами труда. Работники должны быть убеждены в том, что существует устойчивая взаимосвязь между получаемым ими материальным вознаграждением и производительностью труда.

Зарплата должна иметь компонент, который зависит от достигнутых результатов.

Российский менталитет характеризуется стремлением к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда сложная экономическая ситуация затрудняет выплату высокой заработной платы, особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию, созданию гибкой системы льгот для работников, гуманизации труда, в том числе: признание ценности работника для организации, предоставление ему творческой свободы; применение программ обогащения труда и ротации кадров; использование скользящего графика, неполного рабочего дня, возможности работать как на рабочем месте, так и дома; установление скидок для работников на продукцию, производимую предприятием, в котором они работают; выделять средства на отдых и досуговую деятельность, предоставлять бесплатные путевки, выдавать кредит на покупку жилья, садовых участков, автомобилей и так далее.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно "теории Y", любой сотрудник, пришедший на новое место работы, хотел бы самовыражаться и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники проявляли творческий подход и энтузиазм в отношении своих обязанностей.

Однако это обусловлено рядом факторов, в том числе степенью личной ответственности, отношениями с начальником и т.д. работник может разочароваться в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть, как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.^[18]

Окончательно разочаровавшись в своей работе, работник перейдет на другое место или будет относиться к работе как к каторжному труду.

Один такой сотрудник может играть роль катализатора в группе, приводя к высвобождению скрытого чувства неудовлетворенности всей командой.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «КАЛУЖСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

Калужский Электромеханический завод, основанный в 1917 году большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия.

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Сегодня, благодаря собственным средствам, а также средствам из федерального бюджета, предприятие располагает современными гальваническими линиями, которые используются для цинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, рядом обрабатывающих центров, электроцион-ным оборудованием, координатными штамповочными и гибочными прессами с ЧПУ^[19].

Миссия компании-выпуск высококачественной аппаратуры связи для оборонной промышленности ТНК.

Цели компании-увеличение доли рынка, переоснащение компании, оптимизация бизнес-процессов компании, получение прибыли при минимальных затратах.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысяч человек. Продолжительность рабочего времени руководителя составляет 8 часов (в сутки) 5-дневной рабочей недели, соответственно, не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляют средства связи и 30% - товары народного потребления (замки). Продукция этой компании пользуется большим спросом. Компания является единственным поставщиком всего основного ассортимента выпускаемой продукции^[20].

В ходе изучения методов управления на Калужском электромеханическом заводе было установлено, что это предприятие использует все методы управления, воздействуя на каждый из них в той или иной области.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект с целью достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные -- это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.
2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.
3. Социально -- психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»

Анализ данных, обработанных в предыдущем разделе работы, показывает, что наиболее важными являются блоки требований как ценностной, так и прагматической направленности: высокая заработная плата и интересная работа, которая доставляет удовольствие зарабатывать уважение окружающих, совершенствовать навыки и знания.

Исследование наглядно показывает, что респонденты считают возможным достижение высоких доходов в этой работе, что работники осознают, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий и профессиональной подготовки работника, которые во многом определяют заинтересованность администрации в конкретном работнике.

Возникает желание добиться уважения к окружающим, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом неудовлетворителен. Отсюда их достаточное безразличие к производству продукции, пользующейся наибольшим спросом, производство которой, в свою очередь, является важнейшим направлением в стратегии компании.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать тот факт, что сотрудники отдела не имеют прямого отношения к производству продукции, а роль в увеличении объемов реализации продукции дифференцирована в зависимости от должностных полномочий конкретного лица.

Проведя собеседования с работниками данной организации, можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса роль практически всех факторов, мотивирующих к труду, возросла, но в то же время руководители данного предприятия в кризисные периоды не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является снижение заработной платы, что в конечном итоге приводит к недовольству всех членов рабочей силы.