Файл: Роль мотивации в поведении организации (Материальные потребности как основа мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивационные аспекты приобретают все большее значение в современном менеджменте. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую производительность и рентабельность предприятия.

Вопрос о трудовой мотивации и ее значении был поднят Ф. Тейлором в начале XX века. Он сказал, что любой руководитель должен решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы увильнуть от работы при любой возможности. Главная задача администрации, по словам Тейлора, - найти способы заставить сотрудников работать на полную мощность^[1].

Наиболее важными мотивами для сотрудника обычно являются материальные-к сожалению, они всегда ограничены возможностями организации. В то же время талант руководителя заключается в умении побуждать подчиненных к максимально эффективной работе, используя все многообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических задач управления предприятием. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет осуществлять воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
• провести анализ экономического состояния компании;
• выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;
• разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, составляющих понятие мотивации, и которые более или менее характерны для каждого человека. К сожалению, нет четкого и общепринятого определения мотивации. Различные авторы дают определение мотивации, основываясь на своей точке зрения. Например, у Г. Г. Зайцева есть такое определение: "мотивация - это побуждение к активной деятельности индивидов, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”^[2]

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своей работы. И по большому счету, это состояние ума и есть истинная мотивация.

Потребности - это состояние человека, который нуждается в объекте, необходимом для его существования. Потребности - это источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

Мотивы-это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или состояние, которым человек стремится обладать.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия в плане удовлетворения его потребностей или достижения поставленных целей.^[3]

Философия управления персоналом - это формирование индивидуального поведения сотрудников по отношению к целям развития компании. В таких условиях мотивация сотрудников компании становится особенно важной. В кадровом менеджменте мотивация рассматривается как процесс активизации мотивации сотрудников (внутренней мотивации) и создания стимулов (внешней мотивации) для стимулирования их к эффективной работе.

Мотивационные аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие трудовой мотивации в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в индустриальной экономической социологии, педагогике и психологии. Это было вызвано рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились анализировать отношения своих субъектов с названными науками, а, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация "заменялось понятием "стимулирование". Это усечение понимания мотивационного процесса привело к сосредоточению внимания на краткосрочных экономических целях, на достижении краткосрочной прибыли. Это оказало деструктивное влияние на потребностно-мотивационную личность работника, не вызвало интереса к собственному развитию, самосовершенствованию, и фактически эта система является сегодня важнейшим резервом повышения эффективности производства^[4].

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к труду, направленный на достижение целей предприятия, на продуктивное выполнение принятых решений или запланированных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б. Ю. мотивация - это мотивация людей к труду. Однако все определения мотивации в той или иной степени схожи. Мотивация понимается как активная движущая сила, определяющая поведение живых существ. С одной стороны, навязанный извне импульс, а с другой-самоосуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затрагивать их важные интересы, потребности в чем-то. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, которые добиваются значительных результатов, поощряя десятки и даже сотни людей работать и постоянно внедрять инновации, показывают, что нет причин, по которым невозможно создать системы, позволяющие большинству сотрудников чувствовать себя победителями^[5].

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди-это чисто экономические существа, которые работают только для того, чтобы получить средства, необходимые для покупки еды, одежды, жилья и т. д^[6].

Система оплаты труда должна обеспечивать сотрудникам необходимый уровень доходов, зависеть от трудоемкости, регулировать спрос и предложение рабочей силы предприятиями, отраслями, регионами и отвечать таким принципам, как распределительная справедливость, не дискриминация, дифференцированный режим, своевременность оплаты труда.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации А. Маслоу. Первая из этих теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Его суть сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, включая Абрахама Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не человеческое сознание. Поведение человека основано на потре6ности, которую можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.^[7]

Теория мотивации Дэвида Макклелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Макклелланд^[8]. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и признанию. При таком утверждении успех рассматривается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии трудных решений и нести за них личную ответственность. Стремление к власти должно говорить не только о честолюбии, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в своей правоте^[9].

Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Это относится к распределению усилий сотрудников и выбору определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий, или модель мотивации В. Врума, теорию справедливости и теорию или модель. Портер-Лоулер.

В. Теория ожиданий Врума. Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека к достижению поставленной цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, полученных другими работниками, работающими в аналогичной системной среде.

Теория мотивации л. Портера-Э. Лоулера. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть его заключается в том, что введено соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами^[10].

Противоречия, выраженные разными авторами в теоретических и практических аспектах существующих мотивационных моделей, не приводят к их полному отрицанию, напротив, критические замечания в основном направлены на их совершенствование. Эффективность или жизнеспособность модели может быть проверена только путем ее практического тестирования с учетом условий, в которых она будет реализована. Нет сомнений, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях снизит эффективность существующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов^[11].

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности люди часто наблюдают выраженными в одной и той же материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми только в том случае, если они потенциально способны быть преобразованными в материальные блага (честь - В льготы по получению материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности-в возможность получения льгот и т. д.).).

Работнику должна быть предоставлена максимально возможная степень самоконтроля.

Большинство людей склонны приобретать новые знания в процессе своей работы. Именно поэтому так важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности^[12].

Каждый стремится к успеху. Успех-это достижение целей, к достижению которых работник приложил все усилия. Успех без признания ведет к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненным, добившимся успеха, будут делегированы дополнительные права и полномочия, а также продвигаться по служебной лестнице^[13].

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих людей к труду. Есть две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией в организации:

1. Возросла значимость фактора "имидж компании". Эта тенденция вполне объяснима: в условиях кризиса люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что лишний раз свидетельствует о приоритете работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключением стал мотиватор "интересная работа": его влияние на сотрудников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Несомненно, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы иметь работу.^[14]