Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере АО «ССК»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Повышение качества людских ресурсов и эффективность их использования - одно из необходимых условий для существования российских предприятий. Об этом факте говорят результаты деятельности и многолетний опыт многих фирм.

В современном мире, чтобы мобилизовался кадровый потенциал и помог организации занять достойное место среди конкурентов, необходима разработанная мотивационная система. Это объясняется тем, что сегодня работники заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения индивидуальной конкурентоспособности. Правильный подход к созданию мотивационной системы приведет к росту производительности труда, следствием чего будет являться рост прибыли и снижение себестоимости, что в конечном итоге и приведет к повышению конкурентоспособности самого предприятия.

С каждым годом интерес к вопросу «мотивирования» растет, проводятся исследования на тему взаимосвязи мотивации и результатов труда, стимулирования в современных условиях. Происходит освоение эффективности управления человеческими ресурсами еще и потому, что Россия слабо осведомлена в этом направлении. Во время крепостного строя «оплачиваемый труд» практически не существовал, а начал развиваться лишь с приходом советской власти. Но и там преобладала в основном нематериальная мотивация. Люди должны были выполнять работу хорошо по умолчанию. Если этого не происходило, начинались разговоры о низкой квалификации и профессиональной непригодности. Тот факт, что все люди разные, и к ним требуется искать подход, мало кого волновал. После 90-х стали пробовать комбинировать разные виды мотиваций, однако до сих пор предприниматели разных уровней в России используют системы, которые носят «интуитивный характер», не имеющие должного теоретического обоснования [1].

Современные условия рынка принуждают работодателей разрабатывать такие системы, которые позволяли бы получить максимальную отдачу от работников. Этим и объясняется актуальность темы исследования: «Мотивация как фактор конкурентоспособности современных компаний».

Объектом исследования является сложившаяся в АО «ССК» система мотивации и стимулирования персонала.

Предмет исследования - процесс управления мотивацией персонала в данной организации.

Цель исследования заключается в анализе существующей системы мотивации персонала на примере АО «Сибирская Сервисная компания» и разработке путей ее совершенствования, с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

В соответствии с целью были определены и решены следующие задачи:

• изучены теоретические аспекты конкурентоспособности предприятия;
• рассмотрены факторы конкурентоспособности предприятия, где кадровый потенциал является одним из основных;
• рассмотрены основные теории и системы мотивации персонала;
• проанализирована система мотивации АО «ССК»;
• разработаны рекомендации по разработке программы совершенствования системы мотивации персонала АО «ССК», с целью повышения конкурентоспособности.

При выполнении работы были изучены научные работы таких авторов, как: М. Портер, Ф. Тейлор, Д. Макгрегор, В. Оучи, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг и др.

Работа состоит из 4 глав, введения, заключения, списка используемой литературы и приложений. Практическая часть работы выполнена на материалах АО "ССК". Первая и вторая глава - теоретические, они определяют основные теоретические аспекты конкурентоспособности и мотивации. Третья и четвертая глава выполнены с использованием практических материалов. В третьей главе рассмотрено состояние мотивации в АО "ССК", в частности дана общая характеристика предприятия, проанализирована его финансово-хозяйственная деятельность, а также система трудовой мотивации и стимулирования труда. В четвертой главе освещены основные рекомендации по совершенствованию системы мотивации с целью повышения конкурентоспособности АО "ССК".

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В КОМПАНИИ: СУЩНОСТЬ И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала

В современном мире, в связи с обострением конкуренции, для того, чтобы компания была успешна и прибыльна, каждое предприятие старается повысить заинтересованность сотрудников в профессиональной деятельности.

Понятие «мотивация», как и понятие «конкурентоспособность» можно трактовать по-разному. Позиции справочных изданий, российских и зарубежных исследователей несколько отличаются друг от друга. Однако никто не оспаривает, что мотивация - это процесс побуждения к деятельности человека при воздействии внутриличностных и внешних факторов, которые направлены на достижение личных и общих целей [17].

К внутреннему побудителю относится мотив, к внешнему - стимул. Например, получение заработной платы - стимул, а мотивом будет являться удовлетворение своих потребностей.

Трудовую мотивацию можно представить, как тесную взаимосвязь управленческих и индивидуально-психологических характеристик. Экономист С.А. Шапиро утверждает, что трудовая мотивация - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [18].

Проявляется трудовая мотивация в трех состояниях - ключевых индикаторах:

1. удовлетворенность работой;
2. заинтересованность в конечных работах;
3. степень приверженности сотрудника, степень его преданности целям компании.

Классификацию мотиваций по следующим видам, можно увидеть вТаблице 1.

Таблица 1 - Виды мотиваций

Трудовая мотивация в свою очередь делится на материальную и нематериальную. В России преимущественно преобладает материальная мотивация, что не всегда оправдано. Это связано скорее всего с низким качеством жизни в стране, поэтому работники любят больше денежные поощрения и возможность распоряжаться ими самостоятельно.

Нематериальная мотивация при правильной стратегии может занимать очень важное место в структуре организации. В отличии от денежной мотивации, нематериальная не разъединяет коллектив, а объединяет. При регулярном проведении тренингов, корпоративных мероприятий, совещаний, работники приобщается к общему делу и чувствуют свою «значимость».

Для грамотного воздействия на сотрудников написано множество статей, работ, получивших признание. На сегодняшний день все существующие теории условно делятся на три группы:

1. первоначальные;
2. содержательные;
3. процессуальные [19].

Первоначальные теории мотивации базировались на опыте предшественников, применяя стандартные стимулы принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известным методом являлся «кнут и пряник». В основе первоначальных теорий лежат теории X, Y, Z.

Теория «X» была создана Ф. Тейлором. Автор допускал, что большинство сотрудников способно работать только при жестком контроле и принуждении. Считалось, что люди питают нелюбовь к работе с самого рождения, к тому же они желают находится в безопасной ситуации и не затрачивать массу усилий на работу. По своей природе человек - инертен, для таких сотрудников идеально подходит применение конвейерного метода организации работы при четком нормировании труда. Отличным примером данной системы является завод Генри Форда, где сотрудники работали так быстро, как им диктовало оборудование, и был применен тоталитарный надзор [20].

Данная теория была развита и дополнена Дугласом МакГрегором, именно он и добавил к ней теорию «Y». Он представлял работников демократичного предприятия, как людей, приобщенных к организационным целям. В основе теории лежат следующие положения:

• нежелание работать, не является наследственностью, а является реакцией на предложенные условия труда;
• физические и моральные усилия на работе естественны и утомляют точно также, как отдых или игра;
• в благоприятных условиях человек стремится к ответственности;
• работники способны к творческим решениям, но используют эти способности частично.

Подобный метод приемлем в современном мире и наиболее подходит к рыночным условиям хозяйствования [21].

Третья теория «Z» была предложена значительно позже, чем две предыдущие, в 80-х гг. Ее основателем стал В. Оучи. Главной отличительной чертой является обоснование принципов коллективной мотивации на длительную перспективу. Согласно теории, на мотивацию сотрудников влияют ценности организации. Цели сотрудников должны совпадать с целями организации. Примером такого принципа организации труда являются японские компании.

Основными принципами теории «Z» являются:

• групповое принятие решений;
• ответственность за результат своего дела несет каждый в отдельности;
• медленное продвижение по карьерной лестнице;
• стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение;
• постоянное перемещение людей с одного рабочего места на другое, с целью ознакомления с производством;
• неформальный контроль за итогами труда [22].

Таким образом, работники, описываемые теориями «X, Z, Y» образуют различные группы людей, которые предпочитают разные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На практике руководители для эффективной мотивационной системы должны определять удельный вес сотрудников конкретного типа и применять ту или иную концепцию.

1.2 Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях

Как и любая другая страна, Россия имеет ряд своих особенностей в области управления персоналом, однако четкой модели стимулирования труда, которой бы придерживалось большинство компаний не существует. Многие организации заимствуют опыт у зарубежных стран, адаптируя его под себя.

На российских предприятиях в большинстве своем применима система мотивации, напрямую связанная с системой оплаты труда. В соответствии с законом оклад зависит от квалификации работника и сложности, количества и условий выполняемой работы. К тому же

переменная часть может включать в себя компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии). К компенсационным выплатам относятся надбавки за сложные условия труда (связанные с климатическими условиями или по вредности).

В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации на российских предприятиях могут применяться тарифные, бестарифные и смешанные системы оплаты труда. Система оплаты труда выбирается исходя из специфики деятельности и вызывает у сотрудников большой интерес. Связано это с тем, что зачастую на производстве низкая заработная плата.