Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере АО «ССК»).pdf

По результатам опроса из 120 человек, 109 опрошенных в качестве мотивирующих факторов выбирают высокий уровень заработной платы, на втором месте возможность профессионального роста - 64 человека (53,8%) и интересная работа, связанная с хобби - 49 человек (41,2%). Самое низкое количество голосов получили - возможность управлять людьми и высокий уровень ответственности. Это свидетельствует о том, что системе присущ «коллективизм» или «отсутствие индивидуализма».

Из способов мотивации на российских предприятиях чаще всего используются доплаты (количество проголосовавших - 64,7%). Это подтверждает тот факт, что материальная мотивация занимает главенствующее место среди всех остальных видов мотивации. На обучение и страхование сотрудников, руководители также не жалеют средств. 9 человек из 120 отметили, что в их организации отсутствуют какие-либо способы поощрения.

Мышление русского человека «аттрактивно», т.е. неординарно и не предсказуемо. Неоднозначное сложное мышление каждого россиянина не позволяет определить единого портрета сотрудника, преобладающего в стране. Поэтому выделяют 5 образов:

1. Инструментально-мотивированный сотрудник. Замотивировать можно исключительно материальными благами, в большинстве случае денежными вознаграждениями. Желание работать у таких сотрудников растет пропорционально деньгам.
2. Профессионал. Стремиться работать за счет содержания труда. Они стремятся к самореализации, продвижению по карьерной лестнице. Для данной категории лиц хорошо подойдет нематериальная мотивация.
3. Патриот. Небольшое количество работников осталось еще с советского времени. Мотивом работников является построение общества, где все работают на общее благо.
4. Хозяин. Потребности не ограничены, возможно стимулировать различными видами материальной мотивации, его основной целью является приумножение своих благ.
5. Люмпенизированный работник. Обостренное чувство несправедливости, стремится к коллективизму и уравнением благ [32].

В повседневной жизни можно встретить разные типы представленных работников, но преобладающим типом является «инструментальный» и «хозяин». Реже встречаются «люмпенизированные» и «профессионалы» в силу того, что большинство россиян все-таки откликаются на денежное стимулирование, что обусловлено экономической нестабильностью России.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА АО «СИБИРСКАЯ СЕРВИСНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

ССК - это частная, российская и не зависимая компания, которая предоставляет широкий спектр услуг предприятиям в сфере нефтегазодобывающего комплекса. Основные виды деятельности:

• строительство буровых установок;
• текущий и капитальный ремонт скважин;
• бурение нефтяных и газовых скважин;
• пусконаладочные работы;
• монтаж и демонтаж скважин.

В компании АО «ССК» семь филиалов в регионах РФ, в которых работают 5 тысяч эффективных и грамотных сотрудников, в год выполняется около 3100 ремонтов скважин в год, задачи и цели поставлены очень точно и вытекают из миссии компании. Сибирская Сервисная Компания, которая была сформирована 19 лет назад, стала преемницей многолетнего опыта и традиций предыдущих поколений буровиков, работавших в Поволжье и Западной Сибири. Бригады и специалисты ССК - многократные призеры конкурсов профессионального мастерства различного уровня, обладатели отраслевых и государственных наград [35].

В приоритете компании стоят такие важные составляющие, как качественный сервис и энергетическая безопасность страны.

Сегодня ССК работает практически во всех Нефтегазоносных регионах. Уверенность в будущем, надежность в партнерстве и качество в работе, характеризует АО «ССК» как успешную, перспективную и развивающую компанию. ССК ежегодно проводит научно-технические конференции, где дает развиваться и продвигаться по карьерной лестнице молодым специалистам.

Как было сказано выше существует 7 филиалов и все они специализируются в своем направлении. Томский филиал занимается бурением поисковых и разведочных скважин.

Стратегической целью компании является укрепление своих позиций среди сервисных компаний, оказывающих услуги по бурению и ремонту скважин, что возможно достигнуть при наиболее полном удовлетворении потребностей нефтегазодобывающих компаний в бурении и ремонте скважин и обеспечении стабильно высокого качества оказываемых услуг.

Руководство компании берет на себя обязательство следовать Политике в области качества, соблюдать требования системы менеджмента качества, соответствующей международному стандарту и постоянно повышать ее результативность.

Задача: Максимально быстро реагировать на все изменения рынка. ССК внедряет современные методы управления бизнесом, стремится к повышению его конкурентоспособности и укрепляет деловую репутацию, создает новые продукты и идеи, развивает дополнительные сервисы, которые нужны клиентам. Основополагающими принципами в работе на протяжении многих лет были и остаются социальная ответственность и забота об окружающей среде.

К партнерам ССК относятся крупные нефтегазовые компании России, такие как ОАО Нефтяная компания «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «Газпромнефть», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «НОВАТЭК», МГК «ИТЕРА», ОАО Нефтегазовая компания «Русснефть», ОАО АНК «Башнефть», Иркутская Нефтяная Компания, ОАО «Новосибирскнефтегаз».

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия АО «ССК»

В компании уже сформировалась своя уникальная и корпоративная культура, неотъемлемой частью которой является - постоянное совершенствование. Основным видом мотивации в компании является материальная мотивация, однако внедрена и нематериальная мотивация, без которой в долгосрочном периоде стимулирование работы было бы не эффективно.

Любая крупная организация старается заботиться о персонале и заниматься их развитием, АО «ССК» не исключение. Организация проводит различные конкурсы среди буровых команд, создает программы для молодых специалистов, программы по развитию кадрового резерва. При этом заботится АО «ССК» не только о самих сотрудниках, но и вовлекает в социальную жизнь их семьи. Забота о семьях и детях работников, материальная помощь, санаторно-курортное лечение - значимое направление в реализации социальной политики АО «ССК».

Существует и давняя, добрая традиция - в честь профессионального праздника АО «ССК» оказывает материальную и благотворительную помощь различным учреждениям, например, домам инвалидов, реабилитационным центрам, детским спортивным школам, больницам, детским домам.

Участие во внутрикорпоративных и городских мероприятиях способствует формированию умения работать «в команде», раскрытию и развитию творческого потенциала новых специалистов. В ССК достаточно часто проводятся различные спортивные мероприятия. Молодежь активно играет в футбол, волейбол, настольный теннис и с удовольствием принимает участие в городских, окружных научных и творческих программах.

Помимо этого, Сибирская Сервисная Компания регулярно проводит межрегиональный Слет молодых специалистов. Как правило, в программе Слета — участие в научно-технической конференции, спортивные состязания и «Конкурс веселых и находчивых» (КВН). Ребята в Слете участвуют с большим энтузиазмом, ведь это не только возможность показать себя и побороться за призы, но и удобный случай для новых знакомств, общения, обмена опытом с людьми из других регионов страны. Каждый филиал, каждый участник привозит свою изюминку, свои идеи, и когда это все вместе складывается, создается новая грандиозная практика работы.

Для всех работников гарантирован дальнейший профессиональный и карьерный рост, социальный пакет. Молодым специалистам уделено особое внимание, т.к. именно они являются той жизненной силой, тем потоком энергии, который заставляет предприятие двигаться вперед. Очень многие инициативы и предложения по улучшению производственной, научной, общественной и творческой деятельности ССК исходит именно от них. Ведь именно молодежи предстоит реализовывать перспективные планы Компании во всех регионах.

Компания работает по привлечению студентов из учебных заведений. В связи с последними событиями, АО «ССК» осуществляет помощь Крыму и активно принимает практикантов к себе на работу.

Квалификация специалистов является фактором, во многом определяющим эффективность развития предприятия. Наряду с обязательным обучением, сотрудники ССК проходят необходимое обучение для развития необходимых управленческих и функциональных компетенций. Планируется дальнейшее развитие системы внутреннего обучения.

Так как в организации в большей степени преобладает материальное денежное стимулирование, используется повременно-премиальная система оплаты труда. ФОТ включает в себя постоянную часть, премиальную часть (42,9%) и премию. Для офисных работников заработная плата складывается из оклада, премиальной части и районного коэффициента (в Томске коэффициент 30%), для работников месторождений применяются северные надбавки, которые варьируется в основном от 50-80% в зависимости от рабочей местности.

Также имеет место быть оплата:

• за ночные часы;
• за часы стажировки;
• за выходные и праздничные дни;
• по больничным листам;
• надбавка за вахтовый метод работы;
• доплата за наставничество;
• премия по итогам соревнования;
• премия из фонда руководителей;
• компенсация отпуска при увольнении;
• ежегодный отпуск;
• отпуск за ненормированный рабочий день;
• учебный отпуск;
• и другое.

Существуют и единовременные поощрительные выплаты:

• денежные выплаты за неиспользованный отпуск;
• материальная помощь на погребение, медикаменты, по семейным обстоятельствам;
• поощрения и подарки на юбилейные даты.

Постоянная часть (оклад) зависит от грейда. В грейдовой модели системы оплаты труда компании присутствует шесть групп грейдов: A, B, C, D, E, F.

К группе «A» отнесены должности и профессии основного производственного и управленческого персонала, соответствующие бизнес- направлениям «Бурение скважин».

К группе «B» отнесены должности и профессии основного производственного и управленческого персонала, соответствующие бизнес- направлениям «Ремонт скважин» и «Цементирование скважин».

К группе «C» отнесены должности и профессии основного производственного и управленческого персонала, соответствующие бизнес- направлениям «Технологическое сопровождение бурения скважин», «Технологическое сопровождение ремонта скважин», «Технологическое сопровождение крепления скважин», «Технологическое сопровождение буровых растворов», «Технологическое сопровождение проводки скважин», «Технологическое сопровождение телеметрии».

К группе «D» отнесены должности и профессии вспомогательного производства и управленческого персонала, занятого во вспомогательном производстве.

К группе «E» отнесены должности управленческого персонала, в функциональные обязанности которых входит организация и сопровождение всех бизнес-процессов компании.

К группе «F» отнесены должности руководства филиалов и компании в целом [37].

Каждая группа состоит из 20 грейдов, номер зависит от штатного расписания (Приложение В). Выбранная система не является совершенной и гибкой, потому что сетка одна для всех филиалов и не учитывает специфику каждого региона. Также штатное расписание не отвечает на вопрос: «На каком основании возникает разница в заработной плате между сотрудниками?».

Для усовершенствования системы компания обратилась к компании PwC. В новой системе предлагается оценивать должность по 8 факторам (Таблица 2). Факторы делятся на 3 группы.

Таблица 2 - Факторы оценки должности