Файл: Анализ основных школ и доктрин менеджмента организации.pdf

Введение

«Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления (классическая школа), школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную – научной.

Эта тема приобрела свою актуальность еще в древние времена, и доля значимости ее с развитием производства только увеличивается.

Цель данной работы заключается в том, чтобы описать общие черты современного направления менеджмента, современные концепции и основные научные школы менеджмента.

Задачи:

1.Рассмотреть современные концепции в менеджменте.

2.Рассмотреть основные научные школы менеджмента.

3.Провести сравнительный анализ административной и научной школ менеджмента.

Объектом исследования, таким образом, являются современные подходы к менеджменту, а предметом – их основные понятия и концепции в сравнении с классическим вариантом.

Основные методы, используемые в данном исследовании – метод анализа литературы и сопоставлений данных различных авторов, метод аналогии. Метод анализа и сопоставлений данных позволяет разделить теоретические данные и рассмотреть их по отдельности. Метод аналогии позволяет проанализировать аналогичность, схожесть отдельных элементов в сфере теории и практики реализации доктрин менеджмента.

Структура курсовой работы – введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Введение включает в себя цель, актуальность, задачи, объект и предмет исследования.

Практическая ценность исследования связана с полезностью для современных производителей, в том числе и в сфере малого бизнеса, поскольку определяет пути решения постоянных проблем – повышения эффективности деятельности, мотивировании персонала, разрешение определенных противоречий.

1. Концептуальные подходы к менеджменту организаций

---

1.1. Эволюция подходов к менеджменту организации

Английское слово management происходит от латинского «манус» -рука; первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Позже это слово стало означать область науки и практики управления людьми и организациями.

Менеджмент - это управление различными процессами и человеческими отношениями. Менеджмент организации – это управление ресурсами, операциями и результатами деятельности организации.

Менеджмент включает следующие элементы: власть, лидерство, мотивацию, коммуникации, конфликтологию, социальную ответственность, стиль, деловую этику, групповую динамику, изменения.

Концепция – система взглядов на определенное время, способ понимания, толкование определенных явлений, процессов, основная идея любой теории.

К настоящему времени выделилось несколько различных школ управления: школа научного управления, административного управления, человеческих отношений, поведенческая, а также наука управления, которая включает количественный процессный, системный и ситуационный подход.

Наиболее мощное влияние на представление руководителей о природе трудовой мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком Тейлором в начале XX века. Именно Тейлор утверждал, что самым большим упущением, которое негативно отражается на работе организаций и их рабочих является недостаток мотивации и отсутствие желания трудиться с полной отдачей. Он говорил о том, что на фабриках преобладает феномен так называемой «солдатской работы», когда рабочие сознательно работают медленно и неспешно с целью «скоротать» рабочий день при наименьших собственных трудовых затратах [5].

Тейлор ставил высокие цели, принимаясь за свои исследования, такие как уничтожение нерасторопности рабочих и различных причин их медлительности на работе. Он считал, что именно это позволит настолько понизить издержки производства в промышленности, что любая компания получит возможность конкурировать на любом рынке, как внутреннем (местном), так и внешнем (включая международные).

«Общая тенденция к медленной работе, - отмечал Тейлор, - значительно усиливается в случае совместной и однородной работы огромного числа людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки. При таких условиях рабочие постепенно, но верно замедляют темп своей работы до уровня наихудших и наименее производительных рабочих. Если по природе энергичный человек работает несколько дней рядом с лентяем, то логика работы является непререкаемой: «зачем мне обременять себя работой, когда этот лентяй получает ту же плату, что и я, а выработка его ровно в два раза ниже?» [13]

---

Результаты исследований Ф. Тейлора принято называть «научным менеджментом» [13].

Если говорить словами Тейлора, суть его теории в том, что: «в прошлом на первом месте стоял человек. В будущем будет стоять система» [15].

В целом Тейлору при жизни удалось достичь устойчивого роста производительности труда - до 200% и выше. Его идеи получили широкое распространение в Соединенных Штатах, а также во Франции, Германии, России и Японии [15].

Принципы научного управления по Тейлору предполагают следующие направления работ:

• выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы;
• установление нормативов, определяющих требования к результатам труда рабочих (при этом нормативы основываются на «правильных», наиболее рациональных способах выполнения работы);
• обучение работников рациональным приемам труда;
• отбор наиболее подходящих работников (Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников; кроме выносливости и сообразительности, он выбирал людей с высокой денежной мотивацией);
• совершенствование орудий труда;
• создание наилучших условий труда;
• четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда;
• система учета количества выполненной работы;
• предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах;

- установление хороших отношений между администрацией и работниками.

Система научной организации труда по Ф. Тейлору, помимо идеи рационального выполнения работ, в значительной степени направлена на повышение трудовой мотивации работника. Эта задача решалась, с одной стороны, через учет мотивации при отборе работников (поиск работников, заинтересованных в повышении заработка, готовых для этого работать интенсивнее), а с другой - за счет более четкой увязки результатов труда и получаемого денежного вознаграждения. Особое значение Тейлор придавал своевременному доведению до работников информации о требованиях к их работе: что они должны сделать за рабочую смену, что сделали, какая зарплата им полагается за выполненную работу. То есть, он считал важными четкую конкретизацию требований и наглядность, и определенность результатов.

В качестве главных инструментов мотивации в рамках рассматриваемой модели выступают два фактора:

-деньги, которые работник получает за свою работу;

- понимание работником того, как результаты его труда связаны с получаемой зарплатой.

Тейлор также ставил перед собой важную задачу - найти универсальную формулу утомления, то есть того максимума, который можно получить от рабочего. Например, каков максимальный вес болванок, который можно переносить в течение рабочего дня, какова максимальная скорость, с которой можно передвигаться в течение рабочего дня, каким должен быть оптимальный размер и форма лопаты для погрузки разных материалов и прочее. Он считал, что к каждому виду деятельности можно применить определенную систему соответствующих формул. Однако до конца своей жизни реализовать свои идеи так и не смог.

---

Хотя подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, рабочие и профсоюзы стали выступать против «тейлоризма», поскольку они опасались, что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Их опасения оправдывались: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы, очень быстро приходили к процессу оптимизации численности персонала. Это приводило к сокращению рабочих мест, что усложняло отношения с профсоюзными организациями.

Другим отрицательным последствием научного подхода к управлению явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых работа стала сводиться к выполнению простейших и скучных для сотрудника операций вроде единственного действия - нажимания ногой на рычаг пресса.

Только позднее было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и прочих негативных последствиях. Другими словами, теория Ф. Тейлора рассматривала рабочего как бездушную машину, как инструмент для производства механических действий, ничем не отличающийся от станка, полностью игнорируя психологический

В основе выбора менеджером конкретной формы воздействия на объект управления лежит конкретный подход к управлению.

Файоль считал, что процесс организации - это определение и создание общей структуры организации в соответствии с ее целями. В связи с этим он считал необходимым придать форму всей структуре и определить функции каждого из ее элементов. Организационное проектирование Файоль начинает с простейшей организации. В ней руководитель сочетает функции и руководителя, и исполнителя. В более сложной организации с несколькими рабочими руководитель уже в значительной степени освобожден от исполнительной функции. По мере расширения организации и увеличения числа работников между руководителем и непосредственными исполнителями появляется все больше и больше посредников. Так, сначала становится необходимым наличие мастеров; наличие нескольких мастеров ведет к созданию должности заведующего мастерской; наличие нескольких заведующих побуждает создать должность начальника отдела и т. д. Соответственно, чем выше роль сотрудника в организационной иерархии, тем большую роль он играет и тем сильнее возрастает его ответственность.

---

Искусство управления Файоль рассматривал как выбор соответствующих принципов, которые нужно применить в конкретной ситуации. Эти принципы позволяют решать основные задачи при создании системы задач и власти. Файоль считал свои принципы универсальными, но тем не менее отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена и всегда открыта для изменений и дополнений. Некоторые из принципов Файоля обращены к человеческому фактору. Тем самым он показал, что для успешного управления организацией необходимо знать психологию и непременно учитывать человеческий фактор. Итак, Файоль выделил 14 принципов и разделил их на 3 группы: [10, с. 87]

Структурные принципы: разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, цепь.

Принципы процесса: справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу.

Принципы конечного результата: порядок, стабильность, инициатива.

Бюрократическая теория первоначально была сформулирована немецким социологом Максом Вебером (1864-1920) в начале 1900-х гг. Макс Бебер родился в Германии, получил юридическое образование и затем работал сотрудником Берлинского университета. Он рассматривал организацию с точки зрения отношений между различными уровнями власти. В своих работах Вебер описывает форму организации, в которой гарантирована предсказуемость поведения наемных работников и которую он считает идеальным типом организации. Для достижения наилучших результатов деятельности бюрократической организации нужно принять определенную стратегию развития. Вебер писал: «Точность, скорость, однозначность, знание дела, последовательность, такт, единство, строгая субординация, уменьшение трений, затрат материальных и людских ресурсов - все это достигает максимального развития в строго бюрократической системе».

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) сформулирована в работах двух ученых М. Фоллета и Э. Мэйо. Фоллет впервые определил менеджмент как «выполнение работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Некоторые работники сильнее реагируют на давление со стороны коллег по группе, чем на зарплату и давление руководства.

Доктрина человеческих отношений тесно взаимодействует с наукой менеджмента. Теории доктрины человеческих отношений, выведенных социологами и психологами, были активно подхвачены экономистами и специалистами в области менеджмента

---