Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании..pdf

Введение

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Таким образом, все вышеперечисленное не только отличает одну организацию от другой, но и существенно влияет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. А, следовательно, менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Актуальность исследования определяется значительным интересом в современном менеджменте к изучению специфики организационной культуры. Исходя из актуальности тема курсовой «Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании», цель данной работы: выявление и рассмотрение основных принципов организационной культуры в менеджменте и ее влияния на деятельность компании.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

1. Проанализировать общие особенности организационной культуры;
2. Рассмотреть ее влияние на деятельность компании;
3. Проанализировать организационную культуру компании «ГОТТИ»;

Объектом данной работы является организационная культура.

Предметом – специфика влияния организационной культуры на деятельность компании.

В ходе исследования использовался комплексный подход, включающий отдельные методы. Для изучения и анализа имеющейся литературы был применен метод теоретического анализа. Контекстуальный метод применялся для изучения структуры и содержания текста, для обобщения полученных результатов использовался описательный метод.

Новизна работы заключается в том, что предпринято интегративное исследование принципов влияния организационной культуры на деятельность компании.

Теоретическая значимость исследования состоит в применении комплексного подхода к изучаемому явлению. В работе описываются общее представление об организационной культуре и специфика ее влияния на деятельность предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут найти применение в теоретических и практических курсах по менеджменту. Материал исследования также может быть использован при написании курсовых и дипломных работ.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложения. В первой главе рассматриваются общие особенности организационной культуры, а также специфика ее влияния на деятельность компании. Во второй главе представлены элементы организационной культуры, а также раскрыто понятие имиджа руководителя предприятия и его значения для деятельности предприятия. Третья глава показывает степень влияния организационной культуры на деятельность предприятия на примере компании «ГОТТИ». Приложение включает в себя разработанные нами рекомендации для менеджера по стратегии, повышающие эффективность работы предприятия.

1. Понятие организационной культуры

1.1 Изучение и формирование организационной культуры

Впервые об организационной культуре заговорили еще в конце 70-х г. Предпосылками стали попытки американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». Успешные японские компании сильно отличались от американских, а именно, У. Оучи подчеркивал, что для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого. Американские же компании в свою очередь отличались краткосрочным наймом, быстрым продвижением по службе, специализированной карьерой, явными формами контроля, ориентацией на индивидуальные решения и ответственностью, установкой на разрешение частных проблем [5; с.95].

Следует отметить, что в обиходе часто смешивают два весьма общих, но все же разных понятия: «культура организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Это ошибочное мнение. В менеджменте  культура организации – совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно  организационная культура предприятия определяется как совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии [2; с.67].

Таким образом, культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. А именно, это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений [11; с.5].

Организационная культура напротив ориентирована на внутреннюю среду. Она проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников.

Следует помнить, что культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому не следует менять что-либо в жизни людей без учета этого значительного явления. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются вовсе или приживаются с трудом только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям [13; с.5].

Следует подчеркнуть, что культура организации может стать важным фактором организационной эффективности только в том случае, если она согласуется с общей целью организации [10; с.67]. Современные организации рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, ведь именно она позволяет ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Говоря другим языком, организационная культура формируется только в том случае, если высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Однако на практике чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. [7; с.85].

Следует отметить, что организационная культура понятие широкое и включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может обладать своими особенностями, которые в свою очередь зависят от ряда факторов, а именно рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В данном случае можно выделить разновидности организационной культуры: бюрократическая, предпринимательская, органическая, а также организационная культура в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Ввиду того, что организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, руководство компании должно уделять ей достаточно внимания. Менеджмент и организационная культура оказывают взаимное влияние друг на друга. Именно поэтому менеджеры должны уделять достаточное внимание анализу организационной культуры, оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении [4; с.63].

Культурой организации включает в себя идеологию управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде - позиции, точки зрения, манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности.

Следует отметить, что в процессе человеческой деятельности формируется и изменяется культура. Именно путем взаимодействия людей друг с другом создаются и развиваются нормы и взаимные ожидания, которые в свою очередь влияют на их дальнейшее поведение и взаимоотношения [2; с.34]. На эти процессы могут оказывать влияние внешние факторы, а именно социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы [6; с.123].

Из всего вышесказанного следует, что культуру организации можно рассматривать двояко: и как зависимую, и как независимую внутреннюю переменную. Это обуславливается тем, что, с одной стороны культура формирует из совокупности представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения сотрудников компании, а с другой стороны культура может развивать и собственную динамику, причем как положительную, так и отрицательную.

Следует подчеркнуть, что признанное понятие культуры как внутренней переменной представляет собой систему взглядов, образ жизни, мышления, действия, существования. В данном случае мы можем говорить , например, о порядке принятия решений или о порядке поощрения и наказания работников и т. д. А, следовательно, мы можем рассматривать культуру как выражение ценностей, воплощенных в организационной структуре и кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Развитие общества ведет к развитию ценностей, которые в свою очередь оказывают влияние на культуру организации. В настоящее время, как на Западе, так и в России происходит обновление культурных ценностей. Все более теряют свое значение некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену им приходят новые ориентации [12; с.83].

Следует отметить, что являясь сложным социальным явлением, организационная культура формируется под влиянием определенных факторов. Не только личность находится под влиянием организационной культуры, но и сама культура может оказаться под воздействием личности, то есть сами сотрудники организации могут формировать и изменять организационную культуру.

В менеджменте внимание к изучению организационной культуры было вызвано эволюционным развитием управления персоналом и связано с необходимостью повышения эффективности труда.

Ввиду того, что организационная культура находится в тесной взаимосвязи со всеми сторонами деятельности компании, она вынуждена заниматься изучением теории организации. [5; с. 67]. Именно особенности организационной культуры отличают одну компанию от другой. Соответственно, только путем изучения, анализа и описания элементов и аспектов деятельности организации мы можем определить тип культуры, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия [7; с.13].

Следует обратить внимание на то, что изучение организационной культуры тесно связано с такими науками как экономика и социология труда. Нельзя представить себе организационную культуру без человеческого общества, ведь это социальное явление. Организационная культура одновременно и регулирует все отношения людей в организации и является продуктом этих отношений. Путем формирования культуры на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди определили технологию, способ деятельности и существование организации. Таким образом, организационная культура оказывает влияние на многие факторы, а именно, формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворенности трудом, влияет на особенности организации труда, формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, а именно это и является составной частью стратегического управления. Следует отметить, что только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия [2; с.89].

Следует отметить, что понятие культура организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы ей стали уделять должное внимание и признали основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением [1; с.34].

Более детальное изучение организационной началось в 1982 году американскими исследователями Теренсом Дином и Алланом Кеннеди. Ими была создана концепция корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие [3;с.45]. Не смотря на то, что изучение проблемы корпоративной культуры началось сравнительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Предпосылками этого стало некоторое несоответствие ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации. Г.Ю. Базаров подчеркивает, что корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется во всех аспектах управления, а именно в философии и идеологии, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Именно корпоративная культура определяет поведение человека и дает возможность предугадать его реакции в критических ситуациях [4; с.12].