Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА).pdf

3. Отсутствие полноценного результата.

Зачастую в работе с людьми очень сложно, практически невозможно правильно оценить, «пощупать» результат. Независимо от того, старается человек или нет, результат может быть одним и тем же, и очень трудно доказать, что какие-то определенные старания ведут к повышению результативности, а безразличие – к ее снижению. Особенно такая причина распространена среди социальных работников.

4. Индивидуальные особенности человека.

5. Неправильная организация труда, нерациональное управление.

6. Профессиональная деятельность, связанная с ответственностью за здоровье, судьбу, жизнь людей.

Весьма предрасполагает к выгоранию работа с тяжелыми больными (геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные больные, пациенты с зависимостями). В последнее время синдром выгорания выявляется и у специалистов, для которых контакт с людьми вообще не характерен (программисты)^[12].

Если вышеперечисленные причины все-таки настигли работника, то нужно обратится к признакам, которые помогут понять насколько ситуация крайняя, либо наоборот находится еще на первой стадии. Перечислим следующие признаки:

• ощущение равнодушия, эмоционального истощения даже если ранее существовали какие- то очень приятные и радостные события в ходе рабочего дня;  
• деперсонализация (в некоторых источниках — дегуманизация)-а именно циничное отношение к коллегам, лицам, с которыми приходится работать и общаться, к своей профессиональной деятельности в целом, что приводит к конфликтам с коллегами и окружением. Деперсонализация, как правило, развивается ступенчато; 
• ощущение недостаточного профессионализма ( редукция профессиональных достижений) .

При наличии всех этих признаков возникает состояние, которое известный современный русский психолог Леонид Китаев-Смык оценивает как связанное с потерей ценностей жизни, равнодушием, а потому наиболее социально и экономически опасное для общества. Личность внешне может сохранять респектабельность, но быть с «пустым» взглядом и отсутствием интереса к окружающему миру.

Таким образом, главной причиной профессионального выгорания считается психологическое, душевное переутомление. Когда требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия, которое неизбежно приводит к профессиональному выгоранию^[13]

2.2 Меры предупреждения профессионального выгорания

Рассмотрев основные понятия, виды, признаки и причины профессионального стресса и СПВ важно знать, как предотвратить и лечить психологические недуги.

В первую очередь можно использовать богатый арсенал психотерапии и всевозможные психотренинги, которым владеют профессионалы-психологи и игротехники. На крупных предприятиях должны регулярно проводятся подобные мероприятия, которые обостряют внимание, повышают работоспособность, способствуют сближению сотрудников. Чаще всего используются ролевые игры, деловые игры, тренинг толерантности (терпимости к раздражающим факторам), ситуативный тренинг^[14].

Обучение и получение новых знаний достаточно эффективный инструмент при работе с выгоранием. Очень важно почувствовать этот переход на новый уровень, освоение промежуточных ступеней, особенно если это вознаграждается. К примеру, по окончанию тренинга, семинара мы получаем сертификат, свидетельство, диплом, награду. По статистики участие в тренингах, выездных семинарах, курсах повышения квалификации становится сильным стимулом для преодоления рутины и выгорания. Кроме того, эти мероприятия сглаживают так называемую «профессиональную деформацию личности».

Еще один стимул – конструктивная оценка. На предприятиях для этого используется целая технология «ассесмента» персонала. Там учитывается личностный потенциал, возможности для той или иной деятельности, аттестуются объективные результаты труда и субъективные отзывы коллег, руководства, а главное - клиентов.

Другой способ избежать выгорания – новизна. Смена деятельности, введение технических новшеств, обновление программы, перемена места жительства и работы может оказаться весьма продуктивным средством. В крупных организациях существует традиция «ротации персонала», особенно актуальная для менеджеров. Они регулярно переходят на руководство другими отделами, нередко в филиалы других городов. Это позволяет избежать стагнации.

Объединение обучения, оценки и обновления достигается на выездных мероприятиях. И короткая поездка на конференцию, публикация печатной работы могут дать большой эффект в борьбе с выгоранием.

На практике часто встречается рандомное распределение функционала между персоналом в организациях без учета личностных особенностей. Хотя существует различие по выполнению рабочей функции, с учетом какая позиция у человека. Одни являются классическими исполнителями: таким сотрудникам претит инициатива и активность в разработки новых идей, но качественное выполнение кропотливой работы, добуквенный анализ различных отчетов для них совершенно простая задача. Другие являются новаторами: такие работники часто совершают ошибки, ленятся и некачественно выполняют монотонную работу, но легко придумают новый товар, услугу, помогут руководителю разработать стратегию развития отдела и т.д.

Поэтому очень важно, еще на этапе собеседования, выявить к какому типу относится будущий претендент на рабочую клетку и предложить ему ту должность, от которой впоследствии не придется страдать от профессионального выгорания. С одной стороны руководителя главное «рабочие руки» и совершенно не важно, что там будет с сотрудником через какое то время. Но не стоит забывать, что выгорание может повлиять не только на личность, но и на весь коллектив и рабочий процесс в целом.

Для профилактики профессионального выгорания целесообразны следующие меры:

1. Использование «технических перерывов» - это необходимо для психического и физического благополучия (корпоративная йога к примеру используется в некоторых фирмах).
2. Изучение практического и теоритического материала как вести себя в стрессовых ситуациях.
3. Повышение квалификации, создание условий для профессионального развития и самосовершенствования. Как профилактика обмен опыта между сотрудниками (системы личностного роста предполагают развитие не только в профессиональном плане, но развитие личности в целом, развивая кругозор, а также развитие человека как личности и индивидуальное личностное самовосприятие и самоуважение).
4. Сокращение ненужной конкуренции в коллективе, особенно среди сотрудников, непосредственно работающих в команде (с точки зрения систем личностного роста, избавление от чувства собственной важности и понимание того, что все люди равны).
5. Направить свое внимание на физическую форму сотрудников (это можно реализовать путем проведение спортивных мероприятий отдельно от работы, так спортивных пауз вовремя работы).
6. Грамотное распределение нагрузки. Умение делегировать некоторые полномочия помощникам, если предоставляется на то возможность. Учиться переключаться с одного вида деятельности на другой. Понимать, что идеальных людей не бывает (одно дело стремиться к совершенству, а другое перегнуть палку в отношении трудоголизма).
7. Занятие любимым хобби, как источник в преодолении стресса. Увлечение должно быть у каждого человека, чтобы не жить только одной работой и не снимать стресс алкоголем. Для себя важно найти что-то для души.

Но все таки самое очевидное и важное – никогда не забывайте об отдыхе! Звучит банально, но это факт. И именно к этому факту мы часто относимся с пренебрежением. Любому много и хорошо работающему человеку знакомы эти мысли: «еще пару часиков поработаю, а спать лягу попозже», «в качестве перерыва я лучше разберу рабочий стол», «какой отпуск, когда у меня столько дел!»^[15].

Так и накапливаются стресс, напряжение и усталость. Именно поэтому все восстановительные процедуры лучше всего начать с отпуска.

Во первых он должен длиться минимум две недели и включать в себя смену местности, вкусную еду, различные достопримечательности, море.

Во-вторых исключить ремонты, генеральную уборку и другие прелести быта.

В-третьих по возможности путешествовать там, где больше солнца и есть возможность получить больше витамина D. Это важно поскольку мы живем в широтах , где зима длиться дольше обещанных трех месяцев. Тем самым каждый второй страдает недостатком данного витамина. Даже сильному и здоровому организму без него плохо, что уж говорить об истощенном.

Даже если семейный бюджет небольшой всегда есть возможность устроить пикники на природе, прогулки в лесу, катание на лыжах или поездка к друзьям и родственникам на дачу.

2.3 Методика диагностики уровня профессионального выгорания

Один из самых известных опросников по теме курсовой работы – тест на эмоциональное выгорание В.В. Бойко, созданный в 1996 году. Эта методика подразумевает, что существует три стадии профессионального сгорания: напряжение, резистенция и истощение. Внутри каждой стадии (фазы) выделяется по 4 наиболее существенных и характерных симптома. 

Для определения уровня эмоционального выгорания мною была использована данная методика, а также были использованы следующие методы: анкетирование, анализ документов, тестирование

Всего в тесте анализируется 12 симптомов, каждый из которых может получить от 0 до 30 баллов:

• 0-9 баллов — несложившийся симптом;
• 10-15 баллов — складывающийся симптом;
• 16-30 баллов — сложившийся симптом.

Соответственно, результаты теста представляют собой своеобразную карту эмоционального выгорания с обозначением выраженности той или иной проблемы. При этом особое внимание следует уделить симптомам, набравшим больше 20 баллов.

Исследование проводилось в декабре 2019г. В исследовании приняло участие 70 человек сотрудников разных профессий компании ООО «Группа Компаний «Бизнес Гарант» из города Тольятти и Самара. Выборку составили женщины и мужчины, средний возраст которых - 32,3 года.

На вопрос анкеты о степени удовлетворенности размером зарплаты ответы распределились следующим образом. Из опрошенных нет таких, кто полностью удовлетворен размером заработной платы; скорее, удовлетворены - 34,1 %; затруднились ответить - 21,2 % респондентов; скорее не удовлетворены - 26,4 %; полностью не удовлетворены размером зарплаты - 18,3 % принявших участие в опросе работников социальных служб.

При анализе вопроса анкеты о возможности повышения квалификации было выявлено, что только 34,9 % работников имеют такую возможность и удовлетворены повышением квалификации. Скорее, не удовлетворены возможностью повышения квалификации 11,8 %, полностью неудовлетворенны 6,9 % опрошенных.

Престижной свою профессию считают только 20,5 % респондентов; скорее, престижной ее считают 30,8 %; считают профессию скорее не престижной - 18 %. Затруднились ответить на вопрос 30% опрошенных. Менее одного процента респондентов считают, что его профессия не престижна.

Большая часть респондентов удовлетворена отношениями в коллективе (31,7 %) или, скорее, удовлетворена (22,4 %). Полностью не удовлетворены отношениями в коллективе 28,4 % специалистов.

При анализе ответов на вопрос анкеты о степени удовлетворенности специалистов отношениями с непосредственным руководителем были получены следующие результаты: 25,7 % опрошенных полностью удовлетворены этими отношениями; скорее, удовлетворены - 30,4 %; затруднились ответить 23,7 % опрошенных; скорее не удовлетворены - 17,4%; полностью не удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем 6,4 %.

Для выявления непосредственно уровня «эмоционального выгорания» у работников полученные при помощи методики Бойко, представлены в таблице 1.

Анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы. Сложившийся синдром «эмоционального выгорания» выявлен у 19 % респондентов, в фазе формирования синдром «эмоционального выгорания» у 66 % опрошенных, у 16 % опрошенных отсутствует синдром «эмоционального выгорания».

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что проблема «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности работников актуальна, т.к. у 95 % опрошенных в сформированной стадии находятся те или иные симптомы «выгорания».

Лишь у 16 % респондентов синдром «эмоционального выгорания» не выявлен. «Эмоциональное выгорание» в стадии формирования выявлено у 66 % работников, принявших участие в исследовании. Все это свидетельствует о необходимости более детального изучения факторов, влияющих на формирование синдрома «эмоционального выгорания», проведения профилактики и психокоррекции эмоционального и психического состояния специалистов.

Инструменты для работы, а именно таблица, опросник можно посмотреть в ПРИЛОЖЕНИЕ А.

Еще одна известная методика по оценке эмоционального выгорания – опросник Маслач (или опросник Маслач и Джексон). Этот тест был создан в 1986 году, российская адаптация увидела свет в 2001-м благодаря работе Н.Е. Водопьяновой.
Здесь диагностика уровня эмоционального выгорания идет не по стадиям, а по главным чертам данного синдрома: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений. Соответственно, такие же названия получили и три шкалы, по которым выводятся результаты.