Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные школы теории менеджмента).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономической ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении управления человеческими ресурсами, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала предприятий, способствующих подъему и развитию отечественного бизнеса, обеспечению его конкурентоспособности, как на внутренних, так и на мировых рынках.

Управление человеческими ресурсами является подсистемой менеджмента, задача которой заключается в привлечении и развитии персонала. В настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен. Современные терминологии человеческих ресурсов разнообразны и трактуются по-разному. Под человеческими ресурсами понимают часть населения, которая обладает необходимыми физическими показателями и умственными способностями, для того, чтобы осуществлять полезную деятельность на общественном производстве. Население, которое относят к трудовым ресурсам должно обладать трудоспособным возрастом.

Таким образом, тема курсовой работы актуальна.

В разработку теоретических основ системы управления человеческими ресурсами большой вклад внесли как зарубежные, так и отечественные ученые: А.Я. Кибанов, Г. Десслер, Л.И. Турчинов, Н.А. Груздева, Н.Л. Маренков, С.А. Шапиро, А.П. Егоршин и другие.

Объект исследования – АНО ДПО «Автошкола «За рулём»

Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами АНО ДПО «Автошкола «За рулём» и направления ее совершенствования.

Целью исследования в работе является изучение системы управления человеческими ресурсами АНО ДПО «Автошкола «За рулём» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с целью сформулированы задачи исследования:

• рассмотреть теоретические аспекты система управления человеческими ресурсами;
• провести анализ кадровой работы на предприятии;
• предложить основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами на предприятии АНО ДПО «Автошкола «За рулём».

В работе использованы методы: анализ литературы и документов, наблюдение, опрос.

Структура работы имеет введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

В ходе подготовки данной работы изучены исторические, теоретические разработки, статистические источники, официальные документы, законодательные акты. Большое внимание уделено анализу документов, регламентирующих деятельность предприятия и результаты анкетирования сотрудников. Результаты работы, в частности разработанные рекомендации по развитию системы управления человеческими ресурсами, могут быть использованы при формировании кадровой политики организаций.

Эффективное управление человеческими ресурсами обеспечивает устойчивость образовательной организации, успешность ее функционирования в конкурентной среде, перспективы стратегического развития.

Практическая значимость работы заключается в разработке мер по совершенствованию кадровой политики для АНО ДПО «Автошкола «За рулём»

Работа изложена на 39 страницах, содержит 7 таблиц, 4 рисунка, библиографический список состоит из 30 источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Основные школы теории менеджмента

Современные экономические отношения строятся на принципах рыночного механизма. Для такой системы характерна свобода хозяйствующих субъектов, их открытость к взаимодействию, стремление к индивидуальной выгоде. Условия рынка порождают конкурентную борьбу, требующую от субъектов отношений постоянного поиска новых идей и методов осуществления своей деятельности. Основой грамотного построения бизнес-процессов в любой организации является планирование и профессиональное управление. Менеджменту в науке уделяется особое внимание, так как он обеспечивает грамотное построение хозяйственной деятельности большинства субъектов хозяйствования.

Под менеджментом понимается область научных знаний, занимающаяся исследованием и поиском новых решений в сфере управления экономическими объектами на рынке, с целью достижения определенных экономических результатов. Задача менеджмента – максимальная оптимизация ресурсов компании.

Менеджмент подразделяется на два вида:

- общий, занимающийся управлением всей работы компаний или еще отдельных крупных звеньев;

- функциональный менеджмент концентрируется на какой-либо сферой хозяйственной деятельности, например, организацией работы кадрового состава, обеспечением производства, оптимизацией финансовых потоков и так далее [9, с. 125].

В общем виде менеджмент занимается планированием, реализацией и контролем. Но на современном этапе экономического развития управление имеет более глубокую структуру. Система регулирования занимается осуществлением контроля над исполнением любых решений руководства. На ее основе аккумулируется информация для обратной связи и внесения своевременных изменений. Функция управления реализуется в планировании и прогнозировании, а также разработке бизнес-процессов и оперативном исполнении плана. Административная функция менеджмента заключается в нормировании, стандартизации и регламентировании любых участков работ.

Рассмотрим классическую и административную школы теории менеджмента.

Основные школы теории менеджмента – это оформленные системы научных взглядов, оказавшие наибольшее влияние на развитие теории менеджмента.

Классическая школа, заложившая основы менеджмента как науки, возникла в конце XIX-начале XX века. Ее фундамент заложили труды Фредерика Тейлора (1865-1915).

Исследования Тейлора начались с изучения возможностей внедрения научных методов в организации труда на производственных предприятиях. Объектом пристального внимания стали технологии трудовых операций [13, с. 164].

Базирующаяся на эмпирических наблюдениях концепция Тейлора включает четыре важных положения:

- развитие знания о трудовой деятельности на научной основе. В практике руководители и специалисты часто исходят из интуитивных представлений, приблизительных сравнений. Руководители нередко не знают, на выполнение какого объема работ способны рабочие. Сами рабочие тоже не представляют, чего от них ждут. В результате объем работ намного меньше оптимального: рабочие действуют таким образом, чтобы не прикладывать лишних усилий, а руководители считают это нормой. Если точно замерить, какой результат возможно получить в оптимальных условиях, и предъявить эти требования исполнителю, результаты повысятся;

- научный отбор и последующее обучение. Во-первых, следует сформулировать критерии профессиональной пригодности работников, и отбирать на разные должности людей, подходящих под эти критерии. Во-вторых, принятых сотрудников необходимо дополнительно обучать, инструктировать, совершенствовать их трудовую деятельность,

- взаимодействие между руководителями и подчиненными. Если пользоваться метафорой «деление пирога», рабочие и менеджеры должны не драться за то, кому достанется большая доля, а совместными усилиями увеличивать пирог,

- распределение зон ответственности. Рабочий должен отвечать за результаты своих личных действий, а начальник – не только за себя, но и за всех своих подчиненных. При этом методы, которыми пользуются рабочие, должны быть максимально четко регламентированы (в виде должностных инструкций и схем выполнения функций).

Развитием классической школы стала школа административного управления А. Файоля. Этот автор утверждал, что менеджмент обязательно нужен не только в производственной сфере деятельности, но и в религии, политике, семье. А. Файоль сформулировал важные для менеджеров качества: физические (сила, здоровье, речь без дефектов), умственные (способность изучать, понимать, оценивать), моральные (инициативность, ответственность, энергичность, тактичность, лояльность, достоинство), общее образование (эрудиция, знание тем, лежащих за пределами непосредственно выполняемых функций), специальные знания (относящиеся непосредственно к должности и сфере деятельности), опыт работы (знания, умения и навыки, полученные ранее в практической деятельности).

А. Файоль исходил из существования универсальных управленческих принципов, определяющих построение и функционирование любых систем управления [18, с. 76].

В 1930-м годам на смену механистичности классической и административной школы пришла доктрина человеческих отношений. Научный менеджмент и рационализация использования материальных ресурсов в определенной степени позволили удовлетворить потребности экономики массового производства, экономическая эффективность значительно возросла. Но возникли новые вопросы и проблемы, связанные с человеческой мотивацией и выбором поведения людьми в рамках рабочих процессов.

Элтон Мэйо стал одним из основателей школы человеческих отношений в теории менеджмента. Он исследовал социальные и психологические факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Было обнаружено, что на производительность влияют не только физические условия работы (что было очевидно еще до проведения экспериментов), но и сложившиеся в коллективе отношения – как между рабочими, так и с менеджерами. В результате был сделан вывод, что все проблемы производственного и управленческого характера должны изучаться через призму «человеческих отношений» [20, с. 68]. Таким образом, ключевым вопросом становятся чувства рабочих, их настроение, убеждения. Революционным переворотом, совершенным этой школой в теории менеджмента, стало обращение к человеческому фактору.

Школа человеческих отношений получила развитие в школе организационного поведения. Смысл организационного поведения заключается в двояком воздействии: с одной стороны, организация влияет на поведение сотрудников, навязывая стандарты поведения, корректируя цели и стремления, с другой стороны, сотрудники влияют на организацию и организационное окружение своими действиями.

Во второй половине XX века под действием развития компьютерной техники развиваются количественные подходы в менеджменте.

В рамках школы социальных систем формируется подход к организации как целостной совокупности различных элементов и видов деятельности, находящихся в противоречивом единстве и взаимозависимости с внешней средой. Такая точка зрения предполагает учет влияния множества факторов, действующих на организацию – как внешних, так и внутренних. При этом признается, что все управленческие действия прямо или косвенно влияют друг на друга и на другие элементы системы.

Школа ситуационного управления отказывается от предположения о существовании универсальных подходов к управлению и требует для разных проблемных ситуаций вырабатывать уникальные пути разрешения. В разных условиях последствия одних и тех же управленческих решений будут радикально отличаться. Поэтому всякую управленческую проблему надо рассматривать в ее связи с другими проблемами, выбирая из набора альтернативных решений наиболее уместное.

Герасюта Е.В. предположил, что система управления человеческими ресурсами организации является неотъемлемым на любом этапе развития предприятия, потому что кадры – это эффективнейший инструмент в решении бизнес-задач разного вида, а также существует высокая необходимость меняться под воздействием внешних факторов, изменений в мировой экономике и другими смежными явлениями [12].

Составляющие стратегии управления человеческими ресурсами представлены на рисунке 1. 

Рис. 1. Составляющие стратегии управления человеческими ресурсами

Чаусов Н.Н. и Чаусов Н.Ю. в своих исследованиях сделали акцент на социально ориентированную систему управления человеческими ресурсами как фактор обеспечения устойчивого развития организации. Целью социально ориентированной системы управления человеческими ресурсами как элемента системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение более высокого, чем в других организациях, жизненного уровня работников и наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Социально ориентированная кадровая стратегия организации как составная часть политики управления персоналом, прежде всего, представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера [32]. 

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов является научным направлением, занимающимся вопросами управления человеческими ресурсами. Основными его задачами являются анализ, постановка стратегических и тактических целей, формирование решений.

1.2. Менеджмент человеческих ресурсов

В условиях экономического кризиса повышение эффективности производства является актуальным вопросом. Это предполагает более рациональное использование дефицитных ресурсов, к числу которых в первую очередь необходимо отнести человеческие ресурсы. Приоритетная роль человеческого потенциала была оценена еще в 1950-х годах, и, несмотря на то, что прошло достаточно много времени, она до сих пор не подвергается сомнению [15, с. 371].

Управление человеческими ресурсами является подсистемой менеджмента, задача которой заключается в привлечении и развитии персонала. История развития человеческих ресурсов уходит в глубь веков. Еще Геродот писал о тысячах рабочих, которые трудились над пирамидой Хеопса. Очевидно, что такое серьезное строительство сопровождалось определенной организационной работой. Решались проблемы довольствия, оплаты труда, санкций за проступки, другими словами прорабатывалась область управления человеческими ресурсами, которые остаются актуальными и по сей день.