Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные школы теории менеджмента).pdf

Современные учебные пособия начинают отсчет изучения понятия человеческих ресурсов с английского средневековья. Основными задачами той эпохи было улучшение работоспособности и условий труда, совершенствование взаимоотношений хозяев и работников. Данные гильдии стали прародителями профсоюзов.

В настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен. Современные терминологии человеческих ресурсов разнообразны и трактуются по-разному. Под человеческими ресурсами понимают часть населения, которая обладает необходимыми физическими показателями и умственными способностями, для того, чтобы осуществлять полезную деятельность на общественном производстве [28, с. 44].

Население, которое относят к трудовым ресурсам должно обладать трудоспособным возрастом. Работающих пенсионеров и подростков моложе трудодоступного возраста тоже относят к данной категории.

Современная экономическая наука различает два типа возрастной структуры трудовых ресурсов:

- первому типу характерно доминирующее молодое поколение. Данный тип присутствует в развивающихся странах;

- второй тип – демографическое старение. Этот тип характерен больше для промышленно развитых стран с переходной экономикой.

Для того, чтобы охарактеризовать человеческие ресурсы используют понятие экономически активного населения.

Экономически активное население включает в себя не только активное население, но и людей, находящихся в поиске. Для развитых стран характерно 16% экономически активного населения. Основные трудовые ресурсы приходятся на Восточную и Юго-Восточную Азию (35%), Южную Азию (20%) и тропическую Африку (10%).

В современной экономической литературе человеческие ресурсы подразделяют на:

- деятельно ориентированные. Это ресурсы, которые направлены на решение практических задач организации, достижение ее целей;

- личностно-ориентированные. В данном случае используется индивидуальный подход, каждый работник рассматривается как личность, изучаются его индивидуальные потребности [7, с. 219];

- перспективно-ориентированные (стратегические). Другими словами, развитие организации осуществляется через развитие персонала.

Под методами управления человеческими ресурсами понимают способ влияния на коллектив и его отдельных работников для дальнейшего функционирование деятельности предприятия. Подразделяются методы на следующие группы:

- экономические;

- административные;

- социально-психологические.

Административные методы основываются на управлении. Сюда относят дисциплинарные взыскания, дисциплина, по-другому его называют «метод кнута». Данный метод ориентирован на воздействие на чувство долга, трудовую дисциплину [14, с. 37].

В основе экономических методов лежит правильное использование экономических законов производства.

Социально–психологический метод основан на мотивировании и моральном воздействии на сотрудников, другими словами это убеждение.

Два последних метода носят косвенный характер поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие и невозможно предсказать эффект и уровень воздействия.

Для управления человеческими ресурсами на предприятии используют систему управления. Система управления осуществляет следующую деятельность:

- анализирует работу человеческих ресурсов;

- планирует трудовые ресурсы;

- ведет набор;

- ориентирует работников;

- проводит тренинги;

- анализирует результат деятельности;

- продвигает и перемещает кадры;

- разрабатывает резерв и должностные инструкции.

Исходя из выше сказанного, можно отметить, что эффективное управление человеческими ресурсами без слаженной системы управления невозможно. Прежде чем приступать к методике управления ресурсами, необходимо наладить данную структуру и определить цель, из которой уже точно сформируются задачи [27, с. 92].

Информатизация общественной жизни и внедрение инноваций сегодня выступают ориентирами развития отечественной экономики. Авторитетные исследования демонстрируют подавляющее значение прироста интеллектуальных ресурсов в обеспечении роста национального дохода развитых государств. Социально-экономическое развитие государства и доходность конкретных предприятий, как и достойный уровень жизни отдельного гражданина, напрямую увязываются с интеллектуальными ресурсами.

При этом в современном обществе акцент смещается с процессов управления человеческим капиталом на процессы формирования, взращивания такого капитала. Общество и бизнес-структуры создают условия для интеллектуального роста рабочей силы, которая определяет сегодня конкурентное положение предприятия на рынке и состояние экономики страны в целом. Материальные ресурсы сегодня не способны работать так эффективно, как интеллектуальные.

Создание человеческого капитала представляет собой процесс поиска, отбора, совершенствования и передачи профессиональных знаний, умений, навыков индивида, обеспечивающих эффективность и доходность деятельности предприятия и прогрессивное экономическое развитие, подверженное влиянию разнообразных факторов экономического, политического, внутриорганизационного характера [22, с. 58].

Человеческий капитал невозможно сформировать без целенаправленного и перманентного инвестирования в него. Фактически человеческий капитал и составляют личностные и профессиональные характеристики индивида, созданные посредством систематических и направленных инвестиций. Этот капитал, неотделимый от своего субъекта, используемый им в целях эффективности собственной трудовой деятельности одномоментно используется и предприятием для повышения доходности, и государством – для обеспечения благосостояния общества. Форсируя рост производительности труда, человеческий капитал обеспечивает и рост дохода индивида и рост национального дохода.

Процесс формирования человеческого капитала должен происходить на разных уровнях:

- на уровне государства (национальном);

- на региональном уровне;

- на уровне конкретной отрасли экономики, особенно в приоритетных для государственного развития отраслях;

- на уровне отдельного предприятия;

- на уровне индивида.

Государство, формируя отечественную систему образования, должно учитывать потребности общества в интеллектуальных ресурсах, оказывать поддержку учебным заведениям, готовящим специалистов в приоритетных с точки зрения прогрессивного развития экономики областях, поддерживать одаренных школьников и студентов, иными словами, инвестировать в образование и науку, а значит, в экономику и благосостояние общества. Кроме того, снижение налогового бремени и бюрократических барьеров для малого и среднего бизнеса позволило бы высвободить их собственные ресурсы для профессионального развития работников и внедрение инноваций.

При этом развитие интеллектуального капитала требует активного участника его носителя. Работник должен быть ориентирован на постоянное саморазвитие и самоорганизацию. Инвестиции в собственное образование – это один из надежнейших способов разместить средства. Однако необходимо развитие не только профессиональных навыков, умений, поиск и усвоение актуальных знаний, но и поддержание собственного здоровья, воспитание полезных в трудовой деятельности качеств инициативности, ответственности, креативности и другое [8, с. 259].

Развитая экономика сегодня требует создания системы, в которой индивид, предприятие, государство находятся во взаимной зависимости и связи: от эффективности деятельности индивида зависит прибыль предприятие и благосостояние экономики; от обеспечиваемого государством и предприятием условий жизни индивида, его семьи зависит эффективность его труда.

На формирование человеческого капитала оказывают влияние самые разнообразные внешние факторы, к числу которых относятся:

- уровень социально-экономического развития государства, региона, муниципального образования (общий уровень образования, профессиональной подготовки, здоровья, номинальных и реальных доходов населения и тому подобное);

- социально-демографическая обстановка в государстве, регионе, муниципальном образовании (половозрастная структура населения, уровень безработицы, продолжительность «трудового» периода жизни и другое);

- социально-нравственное состояние общества (господствующие в обществе моральные установки, социальные ориентиры и другое);

- производственная сфера экономики (состояние рынка труда, сложившиеся условия использования трудовых ресурсов и другое);

- правовое регулирование экономики и труда (установленные государством трудовые гарантии, степень допустимого вмешательства государства в сферу предпринимательства, предусмотренные налоги и сборы и прочее);

- состояние экологической среды (экологические условия в государстве, регионе, муниципальном образовании, наличие рекреационных ресурсов и так далее) и другое.

Вывод по главе 1

Предприятия, в свою очередь, должны активно использовать инструменты современного менеджмента в области работы с персоналом – разрабатывать и внедрять системы отбора и оценки эффективности специалистов, организовывать управление карьерным движением, карьерное консультирование работников, в том числе подготовку, повышение квалификации и переквалификацию специалистов, стимулировать специалистов к активной творческой трудовой деятельности, самообразованию [24, с. 13]. Интеллектуальный капитал не может формироваться без инвестиций: высокий профессиональный уровень работника требует и достойной оплаты труда, обеспечение медицинского обслуживания, материальных гарантий по завершении трудовой деятельности в связи с достижением пенсионного возраста и прочего.

2. ИЗУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В АНО ДПО «АВТОШКОЛА «ЗА РУЛЁМ»

2.1. Характеристика деятельности организации

Автономная некоммерческая профессиональная образовательная организация «Автошкола «За рулём» находится по адресу: 614000, Пермский край, город Пермь, улица Комсомольский проспект, дом 38, офис 600, и в своей деятельности руководствуется нормативно-правовыми актами РФ и Уставом.

АНО ДПО «Автошкола «За рулём» предлагает программы профессионального обучения вождению автомобиля для начинающих и подготовке водителей категорий A B и C. На сегодняшний день АНО ДПО «Автошкола «За рулём» предоставляет клиентам лучшие условия и организованный подход к изучению Правил Дорожного Движения и практических занятий по вождению. Организованная программа теоретической и высокий уровень практических занятий помогает легко сдать экзамен на права в ГИБДД

Курсы вождения АНО ДПО «Автошкола «За рулём» проводят высококвалифицированные специалисты, обладающие большим опытом в работе с начинающими водителями, они сделают обучение комфортным и эффективным и максимально помогут сдать на права. Успех обучения в автошколе заключается в грамотном подходе к проведению занятий для водителей любого возраста. АНО ДПО «Автошкола «За рулём» гарантирует своим ученикам самый высокий уровень по теоретической и практической подготовке к экзамену в ГИБДД.

Автопарк АНО ДПО «Автошкола «За рулём» насчитывает десятки автомобилей, большую часть из которых составляют автомобили иностранного производства, что дает возможность овладеть навыками профессионального водителя быстрее.

Учитывая ритмичный график современного общества, АНО ДПО «Автошкола «За рулём» предоставляет удобный режим обучения в автошколе. График занятий по вождению составляется в индивидуальном порядке, исходя из возможностей ученика.

Слушатели АНО ДПО «Автошкола «За рулём» проходят обучение на высоком уровне и оптимальных ценовых условиях. Базовый курс обучения в автошколе включает в себя теорию, практику вождения, учебные материалы, выдачу свидетельства установленного образца, а также организованную сдачу экзаменов под руководством представителя автошколы.

Структура управления предприятия имеет линейный характер.

Организационная структура представлена на рисунке 2.

INCLUDEPICTURE "http://xn--12-6kcaj2chwb1b5d.xn--p1ai/templates/Default/images/struktura.jpg" \* MERGEFORMATINET