Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Основные школы теории менеджмента).pdf

Таким образом, если решено использовать современные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами, при этом организация хочет перейти с закрытого типа на открытый, нужно сразу рассчитать возможные материальные затраты. Далеко не все фирмы могут вкладывать большие средства на поиск и подбор кадров. Принимать на работу некомпетентных специалистов нерационально - они могут принести больше вреда, чем пользы.

3.2. Оценка решения проблем повышения качества менеджмента человеческих ресурсов

Новые условия, в которых находится автошкола (ужесточение конкуренции на рынке), требуют наличие персонала нового качества, способного решать сложнейшие задачи. Система мотивации сотрудников в таких условиях должна быть на высоком уровне.

Одна из главных проблем на предприятия АНО ДПО «Автошкола «За рулём» является текучесть кадров, что ведет к экономическим потерям кадров.

К решению этой проблемы нужно предпринимать следующие мероприятия:

1. Осуществлять качественный подбор персонала. Нанимать тех соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. На собеседовании предоставить будущему работнику максимум информации о компании, условиях труда, требованиях к работнику;

2. Расширить систему наставничества для новых сотрудников. Пока данная системе внедрена на начальном уровне знакомства с организацией.

3. Тщательнее проработать систему нематериального стимулирования труда;

4. Мотивирование трудового соперничества в структуре коллектива;

5. Развитие взаимопомощи в процессе работы;

6. Включение сотрудников в процесс принятия решений (опросы, анкетирование, обсуждение стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений).

По кадровой статистике самый большой процент увольняющихся сотрудников происходит в первые три месяца работы сотрудника, так как никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании.

Необходимо иметь программу адаптации и наставников. К сожалению, в российских компаниях считают адаптацию лишней.

В компании АНО ДПО «Автошкола «За рулём» в рамках кадровой политики нужно проводить процесса трудовой адаптации персонала. Данный процесс адаптации сотрудника должны проводить начальники структурных подразделений. Ответственность за ход адаптации предложим возложить на директора.

Проводить адаптацию предлагается в три этапа:

• ввести новичка в курс дела: ознакомить со служебными обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка;
• контролировать процесс адаптации;
• обработать информацию об уровне и длительности прохождения адаптации в рамках процедуры деловой оценки персонала, делается вывод, состоялся работник или нет.

Для устранения проблемы качества обучения и повышения квалификации сотрудников предложим руководству компании выделять ресурсы на обучение, и отнестись к этому как к вложению капитала, а не как к невозвратным затратам.

На каждом этапе работы рабочего персонала руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

Первый уровень. На первом этапе, когда рабочий персонал только начинает свою работу, оптимальное решение – назначить достаточно высокую зарплату и выплату за ответственное выполнение своих обязанностей. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

Второй уровень. Проходит около года. Работник обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать более высокие результаты работы. На этом этапе следует оклад оставить прежним, а процент премии повысить. Такая мера станет хорошим стимулом для повышения ответственности.

Так же следует ввести премию за выслугу лет:

• от двух до пяти - 10%;
• от пяти до десяти - 15%;
• от десяти до пятнадцати – 20%;
• свыше пятнадцати лет – 25%.

Вывод по главе 3

Совершенствование системы управления человеческими ресурсами невозможно без ее комплексного анализа. При этом следует понимать, что улучшение системы управления человеческими ресурсами не всегда возможно мгновенно. В определенных ситуациях любые изменения, даже перспективные, могут привести к кратковременному снижению общей эффективности кадровой политики, так как работникам необходимо определенное время для адаптации к проводимым изменениям.

Необходимо вовлечение персонала для управления системой управления человеческими ресурсами на предприятии:

• привлечение работников предприятия к участию в корпоративных мероприятиях;
• вовлечение в процесс управления персоналом руководителей подразделений с использование современных персонал - технологий;
• совершенствование системы оперативной, объективной информированности трудовых коллективов;
• выработка системы быстрого, справедливого и эффективного решения индивидуальных проблем работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность предпринятого в работе исследования заключается в необходимости совершенствования системы управления человеческими ресурсами организации по развитию профессиональных качеств сотрудников при переходе к профессиональному стандарту.

Организационные и методологические механизмы формирования системы управления человеческими ресурсами АНО ДПО «Автошкола «За рулём» на данный момент далеки от совершенства, так как организация как социокультурный механизм зеркально отражает потребности и риски самого общества. Кадровая политика школы пока не является целостным институтом и находится на стадии формирования. Сформированы отдельные элементы данной системы, наличие которых прямо указано в законодательстве (прием на работу, повышение квалификации, процедура аттестации). Работу с персоналом как самостоятельное направление и целостную кадровую политику предстоит ещё осмыслить.

Анализ кадрового состава организации позволяет оценивать ситуацию с обеспеченностью квалифицированными кадрами как положительную и достаточно устойчивую. Положительным результатом деятельности в кадровой политике является наличие в компании действующей разветвленной системы стимулирования персонала, включающая как материальные, так и нематериальные стимулы.

Одновременно установлены отрицательные результаты в системе управления человеческими ресурсами организации:

• установлен высокий показатель текучести кадров. Одним из главных мотивом увольнения работников является низкая заработная плата;
• наличие большинства сотрудников, увольняющихся в первый год своей работы, говорит о плохой системе адаптации в АНО ДПО «Автошкола «За рулём»;
• управление кадрами предприятия полностью возложено на директора.

Проанализировав проблемы, предложен проект мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами, в котором предлагается:

1. Осуществлять качественный подбор персонала. Нанимать тех соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. На собеседовании предоставить будущему работнику максимум информации о компании, условиях труда, требованиях к работнику;

2. Расширить систему наставничества для новых сотрудников. Пока данная системе внедрена на начальном уровне знакомства с организацией.

3. Тщательнее проработать систему нематериального стимулирования труда;

4. Включение сотрудников в процесс принятия решений (опросы, анкетирование, обсуждение стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений).

Таким образом, система управления человеческими ресурсами разрабатывается на основе специфических особенностей организации, возможных финансовых затрат на работников и прочих факторов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 27.04.2004 № 32-ФЗ) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система ГАРАНТ. – Режим доступа: www.garant.ru. (дата обращения 13.10.2019 г.)
2. Агранович М. Н. Российский работник: образование, профессия, квалификация // Вопросы Экономики. – 2016. - № 11. – С. 155
3. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 382 с.
4. Баканов М. И. Теория экономического анализа: Учебное пособие – М.: Финансы и статистика, 2011. – 416 с.
5. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стан­дарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012. – 320 с.
6. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент, Учебник для ср.спец. учеб.заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. - 288 с.
8. Герасюта Е.В. Проблемы реализации кадровой политики на коммерческом предприятии // Психология, социология и педагогика. - 2015. - № 3. [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/03/4551 (дата обращения: 13.10.2019).
9. Дайнека А.В. Учебник: Управление персоналом. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. – 292с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 64с.
11. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2012. – 544с.
12. Коровина Ю. В. Разработка системы мотивации персонала // Персонал Микс. - 2015. - № 6. – С.12-15.
13. Корниенко Е. В. Трудовая мотивация и трудовые ценности российского общества: системный анализ современных тенденций. Монография. – Таганрог: РГСУ.- Изд-ль А.Н. Ступин, 2012. – 104 с.
14. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономики и управления – М.: ЮНИТИ-Дана, 2012. - 159 с.
15. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 194 с.
16. Миляева Л. Г. К вопросу о трактовке понятия «кадровая политика организации» // Человек и труд. - 2017. - №10. -С.68-69
17. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2015. – 15 с.
18. Недзиев С. Н. Управление кадровой политикой предприятия: проблемы и решения. - Астрахань., 2011. –124 с.
19. Прошкин Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2012. - 380 с.
20. Озерникова Т. Г. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы/ Т.Г. Озерникова // Служба кадров. - 2016. №1-2. - С.12-16.
21. Поляченкова М. А. Разработка положения об обучении и развитии персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. -2011. - № 12. - С. 128.
22. Родионова Е.В., Трыганова Е.В. Совершенствование кадровой политики с учетом жизненного цикла предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11253 (дата обращения: 13.10.2019)
23. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Директ-Медиа, 2016. – 223 с.
24. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991. – 104 с.
25. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Составитель Г.Л. Подвойский. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992. – 352 с.
26. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011. – 416с.
27. Чаликов В. И. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд. - 2017. - № 9. – С. 63-65
28. Чаусов Н.Н., Чаусов Н.Ю. Социально ориентированная кадровая политика как фактор обеспечения устойчивого развития организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15573 (дата обращения: 13.10.2019).
29. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное. М.: ООО ««Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 596 с.
30. Шенков И.А. Кадры как основной элемент организационного управления // Секрет фирмы. - 2017. - № 11. – С. 27-29