Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Сущность и содержание мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Во всех отраслях важнейшим ресурсом организации, влияющим на ее конкурентоспособность, прибыль и устойчивость развития в целом, являются сотрудники, производительность труда которых зависит от многих факторов. Поэтому мотивация персонала становится одним из решающих аргументов результативности деятельности предприятий.

К сожалению, на сегодняшний день в условиях кризисной экономики, данный фактор остаётся по-прежнему слабо проработанным, поэтому построение грамотной система мотивации персонала представляется важнейшим условием не только для развития организации, но даже просто для выживания в условиях современного жесточайшего рынка. Именно поэтому тема исследования курсовой работы стала весьма актуальной, позволяя сориентироваться в столь непростом вопросе управления персоналом.

В современных реалиях перед предприятиями для успешного функционирования в условиях жесткой мировой конкуренции стоит важная задача – обеспечение максимального роста производительности труда персонала и прибыли. Успеха возможно добиться только тем компаниям, чьё руководство признаёт, что человеческий капитал является главным источником развития организации.

Мотивация - это деятельность руководства компании, направленная на побуждение персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности, стимулирующая эффективность труда ради достижения намеченных целей.

Основной задачей мотивации является стимулирование трудовой деятельности персонала на повышение производительности труда и координация усилий на эффективное выполнение сотрудниками работы согласно должностных обязанностей и делегированных полномочий.

Именно мотивация всегда выполняла основную роль в повышении производительности труда и эффективной организации производственного процесса, а, следовательно, и всей компании в целом.

Реализовать творческий потенциал каждого сотрудника в надлежащих условиях производственного процесса, можно только поднимая систему и иерархию мотивов различных групп персонала, что позволяет избежать многих ошибок в управлении.

Надо отметить, что используемые на современном этапе отечественными организациями теоретические и практические методы мотивации и стимулирования трудового потенциала персонала нуждаются в доработке и совершенствовании. Следовательно, тема курсовой работы актуальна и будет востребована в дальнейшем.

Объект исследования: гостиница Park Inn by Radisson Одинцово (ООО «Панорама), расположенная в Московской области, городе Одинцово, ул.Маршала Неделина, д.8.

Предмет исследования: особенности мотивации персонала в гостинице Park Inn by Radisson Одинцово.

Целью исследования является изучение возможностей повышения производительности труда в компании за счет совершенствования мотивации работников (на примере гостиницы).

Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:

• определить сущность и содержание мотивации;
• рассмотреть мотивацию персонала как фактор повышения производительности труда;
• провести анализ практики мотивации труда в Park Inn by Radisson Одинцово;
• разработать предложения по совершенствованию системы мотивации Park Inn by Radisson Одинцово;
• оценить ожидаемый эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и повышению производительности труда Park Inn by Radisson Одинцово.

В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: диалектический, логический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический и математический методы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты, полученные в ходе курсовой работы, могут быть направлены на совершенствование методов стимулирования персонала, применяемых как на предприятиях в индустрии гостеприимства, так и в других областях.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗА СЧЕТ МОТИВИРОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала

Основной целью данного параграфа является исследование такого понятия как мотивация (стимулирование) персонала, её обозрение в научно-исследовательской литературе.

Проблема мотивации персонала всегда занимала одно из главенствующих мест в трудах ученых, так как вопросы воздействия на подчиненных с целью улучшения их работы на благо организации регулярно вставали перед работодателями.

Исследователи во множестве разрабатывали модели причинной мотивации персонала, легшие в основу управления различных предприятий. Вот несколько примеров: А.Маслоу (иерархия потребностей), Ф.Герцберг (двухфакторная модель), С.Адамс (теория справедливости), В.Врум (теория ожидания) и другие.

Вопрос стимулирования персонала занимает существенное место в сфере управления. Применяя теоретические знания на практике можно получить значимые практические результаты.

Определение мотивации как одной из наиболее важных функций менеджмента дал М.Х.Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и других к функционированию с целью достижения индивидуальных и коллективных целей [21., c 257].

В сфере управления стимулирование - это функция руководства, направленная на формирование у сотрудников мотивов к труду.

Также интерес представляет определение современного автора А.И.Турчинова, предлагающего под мотивацией понимать процесс побуждения человека при содействии внутриличностных и внешних факторов к установленной деятельности, обращенное на достижение персональных и общих целей. Можно говорить о противоречивости мотивации: с одной стороны она выступает как внешнее побуждение по отношению к индивидууму, а с другой применяются внутренние «толчки». Помимо этого, мотивация выступает в качестве побудительной силы, играющей одну из функций управления [28., с. 34].

Применяя различные формы вознаграждений и взысканий в рамках процесса мотивации, руководство организации может повысить трудовую активность сотрудников, скоординировать их деятельность, улучшить материальное и моральное состояние персонала.

Грамотно построенная мотивация персонала изменяет его интересы и ценностные ориентиры в сторону повышенного желания хорошо работать, развивает трудовой потенциал.

То есть, можно сделать вывод, что основная цель мотивации - обеспечение добросовестного выполнения работниками своих должностных обязанностей.

Хорошо организованная мотивация может гарантировать успех компании: заинтересованные в результатах своего труда, сотрудники стремятся достигнуть цели, поставленной перед ними предприятием, им не безразлично будущее компании. Поэтому предприятие будет успешно.

Роль мотивации в формировании корпоративной культуры, построении системы ценностей внутри организации невозможно недооценить.

Методы управления трудовой мотивацией зачастую определяют характер взаимоотношений персонала и руководства, степень доверия, вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

Рассмотрим модель процесса стимуляции, представленную на рисунке 1 [12., с. 56]. В основе этого процесса лежат потребности человека, они преобразуются в мотивы. Мотивы, в свою очередь, определяют поведение, действия, рассматриваемые как целевые установки на получение результата. Этот результат может как полностью удовлетворить первоначальные потребности, так и частично, или вовсе оставить неудовлетворенными.

Рисунок 1 – Модель мотивационного процесса

Рассмотрим различные виды мотивации, представленные на рисунке 2 [13., с.67]

Мотивацию подразделяют: по основным группам потребностей персонала; по используемым способам; по источникам возникновения; по направленности на достижение целей.

Рисунок 2 – Классификация видов мотивации и их объяснение

Значимость мотивации персонала для организации в том, что мотивация определяет будущее компании. Руководству необходимо понимать, что нужно ориентироваться на потребности и предпочтения работников. Каждый человек индивидуален. Кого-то можно стимулировать повышением заработной платы, выплатой премии, кого-то привлекает продвижение по карьерной лестнице, а кто-то главным стимулом в работе видит общение [18., с.29] Следовательно, разрабатывая систему мотивации, придется учитывать потребности каждого.

В крупной организации определяющую роль в индивидуальном подходе играют линейные руководители, хорошо знающие своих подчинённых.

Методы мотивации можно разделить на две большие группы: экономические (материальное стимулирование) и неэкономические (организационные и морально психологические стимулы) - рисунки 3 и 4 [5., с.66].

Рисунок 3 – Экономические методы управления мотивацией

Рисунок 4 – Неэкономические методы управления мотивацией

На основании проведённого исследования можно сделать вывод, что понятие «мотивация» в области управления персоналом является с одной стороны процессом взаимного максимального удовлетворения потребностей и целей предприятия и работников (управленческий аспект), а с другой стороны - это комплекс разнообразных методов влияния на персонал с целью достижения намеченных результатов, как со стороны предприятия, так и со стороны работника (экономический аспект).

1.2. Мотивация персонала как фактор повышения производительности труда

На результаты работы любых предприятий значительное влияние оказывают такие показатели как производительность труда работников, коэффициент текучести кадров, коэффициент использования производственных мощностей, доля сотрудников предприятия, соответствующих квалификационным требованиям [19.].

Требования повышения производительности труда и эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, а также рациональное использование способностей и навыков сотрудников, развитие их компетенций актуален для всех без исключения отраслей промышленности, так как добиться значительных экономических результатов и технологического прорыва невозможно без учета потребностей и мотивов работников организации [24.].

Экономическая сущность повышения производительности труда проявляется в резервах ее увеличения. Существует несколько вариантов изыскания резервов производительности труда. Один из самых эффективных способов повышения производительности труда – автоматизация и техническая оснащенность, проявляющаяся в снижении доли человеческого участия, повышении качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг за счет снижения трудозатрат, точности расчетов, своевременности выпуска. Технические средства для увеличения производительности труда используются для механизации операций и технологических процессов. Для обеспечения устойчивого роста производительности труда необходимо осуществлять целый комплекс мер, направленных на повышение уровня обслуживания, внедрение прогрессивных ресурсосберегающих технологий, ускорение технического переоснащения предприятия новой высокопроизводительной техникой, улучшение использования основных производственных фондов, усиление мотивации и комфортности условий труда работников, занятых на предприятии [4.].

Мотивы играют большую роль в трудовой деятельности. Нельзя забывать, что человек сложная система, которая требует серьезного и постоянного изучения с точки зрения потребностей. Для удовлетворения потребностей персонала предприятия должны внедрять не только материальные, но и нематериальные методы мотивации. Это поспособствует вовлечению персонала в работу и позволит повысить производительность труда, а значит и увеличить прибыль компании [22.].

Оценка эффективности работы персонала в организациях сферы услуг зависит от удовлетворенности клиента, его восприятия полученной услуги. На «воспринятое качество» услуги оказывает влияние ряд факторов: – качество услуги оценивается и по процессу, и по результату предоставления услуги; – удовлетворенность клиента в первую очередь зависит от непосредственного контакта с персоналом сервисной организации, поэтому о качестве услуги судят по персоналу; – качество услуги является результатом сравнения ожиданий клиента и реально оказанной услуги; – потребитель оценивает услугу преимущественно по видимой ее части, невидимая часть объективно не может быть оценена. Соответственно, работу персонала, не контактирующего с клиентом, оценить сложно; – эффективность работы персонала с трудом поддается измерению, так как низкая производительность труда может быть обусловлена внешними факторами, не зависящими от работников (например, снижение покупательной способности клиентов) [7.].