Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры в организации).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 283
Скачиваний: 2
Введение
В современном мире важную роль в успехе бизнеса играет внутренняя атмосфера в компании. Счастливые сотрудники делают организацию более эффективной за счет повышения эффективности собственного труда. В целом, эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.
В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура». Это обуславливает актуальность данной работы, необходимо углублять знания о корпоративной культуре и совершенствовать методы ее развития.
Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.
Гипотеза, выдвигаемая в работе: корпоративная культура влияет на эффективность организации.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение корпоративной культуры и ее влияния на эффективность организации.
В рамках этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы: понятия и структуру корпоративной культуры.
2. Проанализировать разные типы корпоративной культуры.
3. Выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
4. Рассмотреть влияние корпоративной культуры на эффективность организации.
5. Проанализировать способы изменения корпоративной культуры.
В качестве объекта исследования была выбрана корпоративная культура, так как умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, что привлекает к ней повышенный интерес.
Предметом исследования соответственно стало влияние корпоративной культуры на менеджмент организации.
В работе применялись следующие методы исследования: изучение научной литературы и достоверных источников, анализ и синтез информации.
Глава 1. Поддержание и формирование корпоративной культуры как функция управления персоналом
1.1 Понятие корпоративной культуры в организации
Корпоративная культура исследуется уже долгое время и всё ещё не имеет однозначного определения. Имеют место только различные близкие описания области культуры, которые каждый раз формируются и подгоняются под цели и задачи исследования. Приведем следующие примеры.
М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио: «Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является» [3].
Э. Шейн: «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»[21].
Г. Морган: «Культура» в метафорическом смысле – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»[1].
К. Шольц: «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».
Э. Браун: «Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [16].
Даже смотря на вариативность определений, можно увидеть общее в них.
Таким образом, в большей части определений есть ссылки на образцы разнообразных основных предположений, которыми руководствуются участники организации в своих действиях. Зачастую предположения бывают едины с видением окружающей действительности, а именно группы или организации, а также управляемых её деталей, таких как природа, время, работа, отношения. Часто затруднительно сформулировать это видение относительно организации.
Вторая категория, которую включают многие авторы это – ценности. Они служат ориентиром персоны в её поведении, что считается приемлемым и нет. Как пример, в ряде организаций есть правило «Клиент всегда прав». Это значит, что нельзя обвинять клиента если была неудача в работе сотрудников организации. Другие же предприятия могут придерживаться противоположных догм. В обоих случаях сотруднику именно ценность помогает отрегулировать своё поведение[10].
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации[12]. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения[14].
Во многих источниках, которые посвящены рассмотрению темы корпоративной культуры фигурируют два понятия: корпоративная и организационная культура. В ряде из них эти понятия разводят, в других же наоборот, почти объединяют. Прежде чем изучать их дальше стоит раскрыть их конкретнее. В современной литературе сохраняется большое разнообразие определений организационной культуры и корпоративной культуры [2].
Идея и концепция организационной или корпоративной культуры ещё не имеет одного общего толкования, которое было признанно единственно «верным». Каждый автор старается вывести свою собственную формулировку этого явления. Были сформулированы как крайне узкие, так и довольно расплывчатые определения того, что такое культура организации. В настоящий момент существует множество публикаций, освещающих проблему тем или иным способом. При этом всё ещё нет работ, где бы разрабатывались надежные методы диагностики корпоративной культуры и достоверно исследовались.
Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них [23].
Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".
Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. «Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях»[3].
Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.
По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [4].
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем [9].
Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура [5].
Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.
Эдгар Шайн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития [21]:
Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития.