Файл: Основы бухгалтерского учета Учет труда и заработной платы.pdf

Введение

В нынешней стадии в согласовании с преобразованиями в финансовом и общественном формировании государства значительно изменяется и стратегия в сфере оплаты работы, социальной помощи и охраны сотрудников каждой области. Любой сотрудник обязан осознавать и быть ознакомленным с абсолютно всеми расчетами согласно плате работы, и с инструкциями деятельность для того, чтобы в дальнейшем никак не появлялись проблемы среди сотрудников с работодателем.

Любое предприятие, а в особенности, индивидуальные предприниматели в ходе собственной работы применяют деятельность нанятых сотрудников, которым платится заработная оплата. В первую очередь нежели появится заработная оплата и обязательство согласно её выплате, у сотрудника и работодателя обязаны сложиться рабочие взаимоотношения.

Все ещё функционирующая в наше время в отечественных организациях концепция оплаты платы никак не предусматривает случившихся перемен в содержании и характере работы, воздействие действий глобализации. Следует сформировать такую концепцию оплаты работы, что может разграничить условия к рабочему заданию, а кроме того познания, навык работника и стимулы с целью увеличения производительности работы, объединяющие характеристики работы индивидуума и компании в целом.

Необходимо реализовывать политику оплаты работы таким способом, чтобы удерживалась высокая моральная атмосфера в компании, было мотивирование нанятых сотрудников и совместно с этим расходы на плату работы сохранились в границах определенных лимитов.

В самом прямом виде оплата работы – это денежное поощрение, которое работодатель оплачивает рабочему за его деятельность. При всем этом сторонами трудового соглашения определяется объем заработной платы, а ее оплата исполняется в сроки, определенные функционирующим законодательством, коллективным либо трудовым соглашением.

Заработная оплата считается значимым компонентом общественно-финансовой политики, главным орудием побуждения членов сообщества к высокопроизводительному и высококачественному труду. Она осуществляет 2 ключевые сопряженные между собою функции:

- воспроизводительную, что вызвана с учетом иной прибыли гарантировать наращенное либо, элементарное воспроизведение рабочей мощи;

- побудительную, что ориентирована в предоставление высокопрофессионального роста сотрудника и увеличение результативности его работы.

Повышение заработной платы работников – ключевая цель макроэкономического управления, а её исследование и подсчет - один из основных течений бухгалтерского учета.

---

Все данное устанавливает значимость и актуальность избранной темы курсовой работы.

Объектом изучения считается общество с ограниченной ответственностью «Чистюнька Плюс».

Предметом изучения считается бухгалтерский учет оплаты работы и расчетов с персоналом по другим операциям ООО «Чистюнька Плюс».

Целью курсовой работы считается изучение учета оплаты работы и расчетов с персоналом по другим операциям.

Для реализации данной цели следует осуществить соответствующее задачи:

1) Проанализировать основные теоретические принципы учета расчетов с персоналом согласно оплате работы.

2) Исследовать систем бухгалтерского учета расчетов с персоналом согласно плате работы в ООО «Чистюнька Плюс», опираясь на условиях функционирующего законодательства.

3) проанализировать подсчет расчетов с персоналом согласно другим операциям.

Для написания курсовой работы были применены соответствующее способы изучения: сопоставление, сравнение, анализ.

Материалы, применяемые в ходе исследования: учебник, Кондракова Николая Петровича, который является доктором экономических наук, профессором, директором и заведующим кафедрой Центра эккаунтинга и аудита Высшей школы международного бизнеса Академии народного хозяйства при правительстве Российской Федерации, учебно-практическое пособие Пошерстник Надежды Владимировны и учебное пособие Виничук Татьяны Григорьевны и Сергеевой Светланы Нифонтовны. Также использовались законодательные и нормативные акты, а кроме того, формы бухгалтерской отчетности согласно труду, которые утверждены законодательством Российской Федерации.

1Теоретические основы организации учета труда и заработной платы

1.1Виды, формы и системы оплаты труда

На любом предприятии важное значение уделяется созданию обоснованной и достоверной информации о работниках, структурных подразделениях, труде и его оплате.

В Конституции Российской Федерации в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закреплено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. [1, ст.36]

---

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.[5, ст.15]

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

е) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

ж) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. [11]

Предприятие в праве самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда, но при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. [5, ст.133]

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда. [18, стр.236]

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование- учесть количество затраченного труда, а формы- определить порядок расчета заработной платы. [18, стр.237]

Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная, и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-прогрессивную. [16, стр.196]

---

Рисунок 1 - Формы оплаты труда

«Рисунок составлен с помощью информации из [16, 18]»

Для расчета заработной платы при простой повременной оплате труда необходимо знать количество отработанного времени и должностной оклад (тарифную ставку) работника. [15, стр.8]

Заработная плата работника с часовой тарифной ставкой рассчитывается по формуле

ЗПЛ = Сч ∙ Вф, (1)

где ЗПЛ – начисленная заработная плата;

Вф – фактически отработанное количество часов;

Сч – часовая ставка оплаты труда. [15, стр.8]

Заработок других категорий рабочих определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные за них оклады. [16, стр.196]

Если же работник, у которого установлен оклад отработал не полное число рабочих дней, то заработок определяется делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней (2).

ЗПЛ = ДО / РДг ∙ РДф, (2)

где ДО – должностной оклад;

РДг – количество рабочих дней по графику расчетного месяца;

РДф – фактически отработанное количество отработанных дней в расчетном месяце. [15, стр.8]

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечным результатом труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно- премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. Премирование в этом случае является дополнительным материальным вознаграждением работнику за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. [18, стр.239]

Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительского органа работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно- премиальной и сдельно- премиальной системы оплаты труда. [18, стр.239]

Для расчета заработной платы при повременно-премиальной оплате труда помимо количества отработанного времени, должностного оклада (тарифной ставки) необходимо разработать и Положение о премировании. Заработок работника зависит не только от количества отработанного времени, но и от качества работы.

---

Заработная плата работника с часовой ставкой рассчитывается по формуле (3). [15, стр.8]

ЗПЛ = Сч ∙ Вф + П, (3)

где П – сумма премии, определенная в соответствии с Положением о премировании.

Заработная плата работника, которому установлен должностной оклад, рассчитывается по формуле (4). [15, стр.8]

ЗПЛ = ДО / РДг(РДф + П), (4)

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Для расчета заработной платы при прямой сдельной оплате труда применяется формула (5). [16, стр.5]

ЗПЛ = Кф ∙ Ср, (5)

где Кф – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг);

Ср – твердая сдельная расценка.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производительной деятельности (отсутствие брака и т.п.). Для расчета заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда применяется формула (6). [18, стр.242]

ЗПЛ = Кф ∙ Ср + П, (6)

Сдельно-прогрессивная оплата – это оплата труда рабочих за количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в пределах установленных норм по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а сверх норм – по повышенным сдельным расценкам. Для расчета заработной платы при сдельно-прогрессивной оплате труда применяется формула (7). [15, стр.8]

ЗПЛ = Кфн ∙ Ср + Кфс ∙ Срп, (7)

где Кфн – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) в пределах норм;

Кфс – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) сверх норм;

Срп – повышенная сдельная расценка.

Косвенно-сдельная оплата – это оплата труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. При этом оплата труда осуществляется по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции (работ, услуг), произведенной основными работниками, с учетом нормы выработки. Для расчета заработной платы при

косвенно-сдельной оплате труда применяется формула (8). [15, стр.8]

Кф : Кфн ∙ КСр = ЗПЛ, (8)

где Кф – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) основным рабочим;

Кфн – фактическое количество произведенной основным рабочим продукции (работ, услуг) в пределах норм;

КСр – косвенная сдельная расценка, установленная вспомогательному рабочему.

Аккордная оплата – это оплата, при которой в договоре заранее оговаривается весь комплекс работ, его стоимость и предельный срок выполнения. Промежуточные расчеты за часть выполненной работы осуществляются по результатам, принимаемым мастером. Для расчета заработной платы за выполненный объем работы, при аккордной оплате труда применяется формула (9). [15, стр.8]

---