Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и стимулирование персонала как фактор повышения эффективности деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последние десятилетия произошли крупные перемены в управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так называемый «человеческий фактор». Хорошо обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Это осознано и в США, и в Европе, и в Японии. Конечно, каждый предприниматель заинтересован в том, чтобы его сотрудники работали с наиболее высокой производительностью труда. В то же время каждый работник по-своему определяет свои цели и задачи, смысл жизни. У одного на первом месте деньги, у другого – карьера, у третьего – другие предпочтения.

Серьезной проблемой, которая стоит перед каждым руководителем (особенно актуальна она для малых фирм), является то, как заинтересовать своих работников. Однако, как показывает практика отечественных предпринимателей, арсенал их методов и способов мотивации персонала, как правило, не изобилует разнообразием. Это, безусловно, связано, с одной стороны, с тем, что весьма трудно осуществить быстрый переход от методов централизованного управления экономикой к рыночным. С другой стороны, многие компании не знакомы с современной теорией мотивации и опытом применения ее прогрессивных методов и способов. Поэтому поиск путей эффективной мотивации у многих компаний идет весьма медленно и зачастую дедовским методом проб и ошибок.

Успех компании напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. И вполне естественно, что разумные руководители заинтересованы в создании для своих работников таких условий, в которых они могли бы выкладываться целиком и полностью. Но вопрос успешной мотивации персонала до сих пор остается открытым и остается актуальным и в настоящее время.

Степень разработанности проблемы. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.А. Спивака, В.А. Слесарева и др.

В целом, в настоящее время поставленная проблема характеризуется высоким уровнем теоретической разработанности.

Объектом исследования является условия совершенствования трудовой мотивации работников «Леруа Мерлен»

Предмет исследования – это трудовая мотивация персонала в «Леруа Мерлен»

Цель работы – анализ управления мотивацией сотрудников на предприятиях.

Исходя из цели работы, поставлены следующие задачи:

• изучить понятие мотивации и виды теорий мотивации;
• изучить технологии совершенствования системы мотивации персонала в современных российских и зарубежных компаниях;

провести диагностику трудовой мотивации персонала в «Леруа Мерлен»

разработать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации персонала в «Леруа Мерлен» на основе полученной информации.

1. Мотивация и стимулирование персонала как фактор повышения эффективности деятельности.

1.1 Теоретические подходы к проблеме мотивации персонала: преимущества и недостатки.

Для начала, необходимо разграничить два понятия: мотивация и стимулирование. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей или целей организации, это внутреннее состояние, побуждающее к активности. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование – это внешняя поддержка, которая осуществляет воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Еще одной важной составляющей мотивационного процесса является вознаграждение. В теории организационного поведения – «это любой ценный для работника конечный итог действия (деятельности), который связан с удовлетворением его актуальных потребностей»^[1]. Рассматривается как важнейший элемент в теории мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности). Выделяют, как правило, два типа вознаграждения: внешнее и внутреннее. Внешнее вознаграждение - это положительная реакция, позитивный стимул со стороны администрации или коллег, за желательное, предписанное или нормативно одобряемое поведение работника. Внутреннее вознаграждение работник получает в процессе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности контактов, итоги работы и др.) В социологии организаций понятие «вознаграждение» заимствовано из управленчески ориентированных моделей поведения в психологии (Бихевиoристские модели регуляции поведения), которые оказали большое влияние на развитие организационной теории. В этих работах вознаграждение рассматривалось как внешний позитивный стимул, модифицирующий поведение в логике «стимул-реакция». Практически во всех теориях мотивации, ученые использовали принцип внутреннего и внешнего вознаграждения, будто то комплексно-процессуальная модель мотивации Портера Лоулера, или же модель ожидания В. Врума.^[2]

Для описания мотивационного процесса, как правило, в менеджменте используют модель мотивации, условно проклассифицированную следующим образом:

• традиционные;
• содержательные;
• процессуальные.

Традиционные основы на подходе использования политики «кнута и пряника» в отдельности материального стимулирования работника.основоположниками являются – Генри Форд, Генри Лоуренс Гант, Фредерик Уинслоу Тейлор. Проблемными областями традиционных систем мотиваций являются:

• упор сконцентрирован на материальном стимулировании;
• не принимаются во внимание факторы внутренней мотивации;
• выдвигается в качестве исходного положения единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые корректируют деятельность индивида в определенном направлении. Яркими представителями являются следующие теории:

X-Y теория Макгрегора;

типологическая модель Герчикова;

трехфакторная модель Мак-Клелланда;

теория иерархии потребностей Маслоу;

диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. оллпорт и др.);

двухфакторная модель мотивации Герцбега;

система сбалансированных показателей Рамперсада.

Многие из них безусловно имеют свои недостатки, так, на мой взгляд, в Теории мотивации А. Маслоу, группы выделяемых потребностей не подвержаны детальной, более тчательной оценке, и выбор удовлетворяющей потребности в их рамках не является у него объектом рассмотрения, связь с внешними факторами хозяйственной деятельности индивида так же отсутствует. Факторы мотивации рассматриваются как совершенно эндогенно заданные. В Двухфакторной модели мотивации Герцберга не подтверждено, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно способствовать возрастанию удовлетворенности работой, в добавок критерии, при которых яркие события в длительной перспективе могут в корне изменить мотивацию работника не определены.

В научной литературе предложено множество определений понятию мотивации.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Че­тыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно во­шел в психологический обиход и выступил в качестве термина, определяющего причины поведения человека и жи­вотных.

В. К. Вилюнас в работе «Психологические механизмы биологической мотивации» отмечает, что термин «мотивация» в современной литературе используется как родовое понятие. Оно обозначает комплекс психологических образований и процессов, которые направляют и побуждают поведение на жизненно важные условия и предметы, и определяют пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности.^[3]

В словаре «Психология» под редакцией А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского под мотивом понимается: 1) побуждения к деятельности, которые связаны с удовлетворением потребностей субъекта; 2) предмет (материальный или идеальный), ради которого происходит выбор направленности деятельности; 3) осознаваемая причина, которая лежит в основе выбора действий и поступков личности. Таким образом, учеными рассматривается мотив как побуждение, как явление психическое.^[4]

Функции мотивации представлены в Рисунке 1.^[5]

Рисунок 1. Функции мотивации

Особое внимание стоит уделить рассмотрению понятия «мотивация к трудовой деятельности».

Для обеспечения эффективной работы организации, достижения целей, соответствия миссии и философии, руководству важно обеспечить эффективные действия работников. Для этого нужно не только организовать функциональную загрузку персонала. Но и создать им необходимые условия, которые способствовали бы желанию качественно выполнять действия, что в итоге привело бы к достижению целей компании.^[6]

Мотивация к трудовой деятельности – одна из основных функций деятельности руководителя, с помощью которой он оказывает воздействие на сотрудников организации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на рабочий коллектив фирмы в форме мотивов к эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации заключается в том, чтобы коллектив компании делал работу в соответствии с предписанными ему правами и обязанностями.^[7]

М. Х. Мескон определяет мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей компании.^[8]

По мнению В. Кнорринга, мотивация – это процесс стимулирования деятельности индивида или трудового коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей компании.^[9]

Е. И. Комаров в статье «Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом» утверждает, что мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов. Они воздействуют на поведение человека, направляют его действия в нужную для компании сторону, регулируют такие качества, как добросовестность, настойчивость, старательность в ходе достижения целей.^[10]

Мотивация труда, по мнению В. В. Травина и В. А. Дятлова, – это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. ^[11]

Мотивы труда можно разделить на два вида: биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностями, среди которых голод, жажда, сон и другие. Например, для того, чтобы человеку удовлетворить голод, необходимо осуществить главное действие – купить еду. Соответственно, чтобы заработать денег на еду, главная биологическая потребность подвигает его к труду. К социальным мотивам труда относятся следующие: потребность находиться в коллективе, необходимость в самовыражении, потребность в стабильном существовании, мотив приобретения новых знаний, умений и навыков.^[12]

Существуют факторы, влияющие на трудовую мотивацию (рисунок 2).^[13]

Рисунок 2. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию

Понятие мотивации тесно связано с потребностями.

С психологической точки зрения потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, что вызывает у человека побуждение к действию.^[14]

Если говорить о трудовой деятельности, то в данном аспекте потребность – это состояние человека, которое влечет за собой активную деятельность и создается нуждой ощущаемой им к предметам, необходимым для его существования.

Процесс проявления мотивации можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности:^[15]

1. Возникновение потребности: на данном этапе работник ощущает нехватку чего-либо и стареется устранить проблема.

1. Поиски объектов удовлетворения потребностей: сотрудник ищет те объекты и предметы, которые способны удовлетворить потребности, являющиесяжелаемыми для него.
2. Выбор способов достижения желаемого: форма действий того, каким образом добиваться желаемого.
3. Выполнение намеченных действий: работник осуществляет определенные действия, которые необходимы для достижения желаемойцели.
4. Достижение поставленной цели: работник достигает того состояния, при котором полностью достигнут результат.
5. Устранение потребностей: сотрудник осознает, что потребность удовлетворена.

С прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности связана цель.

Если человек достигает определенной цели, его потребность может быть либо удовлетворена полностью, либо частично, либо совсем не удовлетворена.