Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и стимулирование персонала как фактор повышения эффективности деятельности).pdf

Стоит упомянуть понятие «стимулирование».

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Согласно О. С. Виханскому и А. И. Наумову, стимулирование представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. В роли стимулов могут определенные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое. Данные понятия имеют принципиальное отличие: стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.^[16]

Основная проблемная область трехфакторной модели Мак-Клелланда – это отсутствие взаимосвязи потребностей, анализа взаимосвязи, а так же неимение возможности отследить генезис потребностей во времени и так далее.

Рассмотрение мотивации именно как процесса и сосредоточенность на изучении его изменения под воздействием отдельных факторов, а соответственно и изменением результата данного процесса (например, ожиданий или справедливости) относится к процессуальным.

К основным процессуальным теориям относятся:

Теория Портера-Лоулера

Теория справедливости С. Адамса

Теория ожиданий В. Врума

Процессуальные теории мотиваций не подходят именно потому, что рассматривать процессы в крупных компаниях бессмысленно, так как в подобных организациях чрезвычайно развиты практически все направления деятельности, как внешние, так и внутренние. Закономерности в них если и будут, то безграничное множество, настолько гибкую систему мотивации построить практически невозможно.

Из того, что было мною изучено, наиболее подходящей оказалась модель Герчикова.

Социолог Владимир Герчиков основывал свою модель на деление персонала по пяти типам мотивации. При этом стоит отметить, что преобладание определенного типа не исключает возможности проявления мотивационных черт присущих другим типам.

Типы мотивации по Герчикову:

• Инструментальная.  Цена – уровень заработной платы и иных благ, получаемых в качестве вознаграждения за трудовую деятельность; заработанность получаемых денег – низкая степень зависимости в заработке от воли и расположения руководства.отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот стандарт жизни, который работник считает достойным для себя.

⦁ Профессиональная. Интересует: содержание (творческий характер, разнообразие, интересность) работы; возможность доказать свою состоятельность при столкновении с трудными задачами и проявить себя в полной мере. Определение методов и способов выполнения работы и соответственно самостоятельности в ней. Основными отличиями является развитое профессиональное достоинство, профессиональное совершенствование и развитие. Заработная плата принимается во внимание данным типом работников лишь в качестве индикатора, в достаточной ли мере его профессионализм оценен руководством компании.

⦁ Патриотическая. Интересует: Коллективизм, чувство причастности к реализации важного для организации процесса или дела; реальные успехи в его реализации; признание их участия коллективом, в общих достижениях. Отличает убежденность в своей необходимости компании и готовность взять дополнительную ответственность на себя, которая касается общих результатов того или иного дела.

⦁ Хозяйская. Отличает полная личная ответственность за выполняемую работу принятая добровольно и стремление в достижении максимального суверенитета в процессе работы, негативная реакция на контроль. Этот тип считается наиболее редким среди работников; он является фундаментом для предпринимателей и для построения и организации собственного дела.

⦁ Люмпенизированный работник  с мотивацией избегания. Отличается стремлением свести к минимуму собственные трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; надеждой на «халяву» и благосклонность руководителя, так как способности зарабатывать на хорошую жизнь не имеет и не желает, но очень уж хочет жить в достатке. Работники, относящиеся к данному типу, имеют низкую ценность для организации.

Несмотря на большое количество достоинств модели мотивации по типологии, к плюсам которой можно отнести простоту восприятия и понимания, доступность и сравнительно низкую стоимость практического применения, все же имеет особые ограничения.

К основным проблемным областям модели относятся:

отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автором раскрываются стимулы способствующие удовлетворения потребностей подчиненного, но нет концепции того, что получит организация при применении рассмотренных систем повышения стимула.

обосновывается желательность типа мотивации при выполнении определенных функций работником, но проблема остается не анализированной, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.

Тем не менее, модель достаточно гибкая и что самое главное, применима к крупным компаниям.

1.2. Стимулирование персонала: основные подходы к проблеме

Система материального, наряду с моральным стимулированием труда в различных предприятиях предполагает собой комплекс действийнаправленных на увеличение трудовой активности сотрудников, вследствие чего повышается эффективность труда и его качества. «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».   Все стимулы условно можно разбить на нематериальные и материальные. В различных компаниях их соотношения имеет значительные отличия. В основной массе предприятий Западной Европы постепенно уменьшается доля финансового (материального) вознаграждения и возрастает доля нематериальных стимулов. Для большого числа отечественных организаций и фирм свойствены сокращения в части нематериальной мотивации и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относятся:

• участие в распределении прибыли;
• заработная плата;
• премии.

Заработная плата - является важнейшей частью системы и основой оплаты и стимулирования трудовой деятельности, один из наиболее успешных инструментов воздействия на улучшение эффективности труда работника. Это верхушка общей системы стимулирования персонала компании. В большинстве процветающих предприятий , при всей значимости, заработная плата не превышает семидесяти процентов общего дохода работника, оставшиеся тридцать процентов дохода составляет премиальная часть.

Премиальная составляющая - действенная система вознаграждения, имеющая на сегодняшний день повсеместное распространение. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы нанятых работников с целью увеличения воздействия мотивации на систему труда. Для этого образовалась возможность выплат из прибыли предприятия, работникам, вклад которых в формирование дохода компании был наиболее весомым и очевидным.она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд основных вопросов, в зависимости от решения которых зависит насколько будет эффективной реализация заданных программ по распределению прибыли, самый важный из них, это вопрос оценки трудового вклада.

Позитивные тенденции во взаимоотношениях руководства и сотрудников могут состояться в только случае успешного решения всех перечисленных ранее вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к основополагающим трансформациям в концепции, устанавливающей право собственности того или иного сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Вовлечение в прибыли компании используется начальством как одно из средств, способствующих сохранению социального мира внутри организации, и как фактор улучшения показателей заинтересованности в её продвижении, а так же успехе экономической составляющей. Отличия вариантов систем участия в прибылях, различающихся главным образом по показателям, круга лиц, получающими эти выплаты и условиями таких выплат, Эти системы имеют свои отличительные черты в зависимости от города и страны процесса, что в свою очередь тесно связано с историей развития экономики в регионе, менталитетом какой либо страны, обычаями и традициями трудовой жизни населения. Общим для всех считается одно: разделение дополнительной прибыли между наемными работниками и организацией.

Главное отличие системы причастности в прибылях состоит основным образом в том, что эффект от её применения сказывается не моментально, а спустяпорядка 3-4 года после внедрения. Это можно интерпретировать действием психологического привыкания, согласно которому максимальный эффект от воспринятого или же не воспринятого воздействия достигается с прошествием отрезка времени . В тот же момент система участия в прибылях обладает собственной спецификой применения. Она снабжает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники имеют своевременную и точную информацию о деятельности своей организации. Система участия в прибылях будет недостаточно результативна, если она охватывает не весь персонал организации.Одна из основных проблем состоит и в разделении прибыли между суммами, нацеленными на обеспечение системы участия в прибылях и на улучшение деятельности организации. Выделенные администрацией на распределение среди работников (малые суммы), могут стать недостаточными для того, чтобы они ощущали себя действительными пользователями прибыли предприятия. Отчисления же больших сумм уменьшают траты на развитие производства, что саботирует перспективу развития фирмы и угрожает в скором времени, обернутся экономическими трудностями. Тем самым, правильное распределение средств среди воспроизводства и системами участия в прибыли является очень важным звеном процесса..

Система участия в прибылях, по сути своей, является частью оперативного управления организации, нацеленной на достижение получения прибыли. Сотрудник в равной степени, как и собственник, подвергается риску снижения дохода, пусть и кратковременного, дабы достигнуть в будущем результатов на голову выше, чем и компенсировать потери настоящего момента.

Необычной формой участия в прибылях организации является бонус бонус акциями, либо бонус наличностью.

Бонус - представляет собой особую форму вознаграждения, суть которой содержится в определении системы участия персонала в полученном коэффициенте прибыли организации за прошлый год. Экономической основой для определения его объема являются итоги финансового года. Руководители определяют, в каком объеме будет производиться выплата, при этом, в большинстве случаев, оплата начисляется непропорционально динамике прибыли, дабы не допустить сильных перепадов данного, дополнительного, финансового вознаграждения работников.

Сильные стороны бонусов состоят в том, что выплата дает мощную мотивацию, побуждение к трудовой деятельности и настраивает на высокопроизводительный труд даже аутсайдеров (отстающих работников), так как при расчете берутся во внимание индивидуально достигнутые результаты каждого подчиненного. Бонусная система выплат является достаточно гибкой. Так, размеры бонусных выплат могут колебаться от количества персонала, на которых распространяется данная программа бонусов. Очень часто бонусы сочетают с иными видами вознаграждений распространенных в организации.

Текущие выплаты, не имеет значения наличные это либо акции, выдаются в соответствии с окончанием отчетного периода. Рассмотрим корпоративную прибыль и индивидуальную деятельность - считающиеся наиболее часто используемой базой для определения бонуса. Существует 3 вида бонусных выплат: немедленные, отложенные и растянутые на трех или пятилетний период.

Отложенные выплаты характеризует такой вид вознаграждений где до определенного момента в будущем выплата (наличностная или в форме акций) не предоставляется. В системе отложенного вознаграждения по средствам акций, обычно содержатся продажные ограничения или устанавливается, что оплаченная работодателем доля в цене акций, не может быть инвестирована в течение оговоренного срока, что "привязывает" персонал к данной компании. Существуют схемы, предусматривающие поступление бонусных выплат спустя три-пять лет после теоретического владения правами на их получение, выплата по истечению срока следует только при факте работы данного сотрудника в фирме на момент исхода срока. Подобные системы весьма усложняют уход специалисту и делают изрядно дорогостоящим увольнение сотрудника из организации для него же самого.

         При наличии двух составляющих (ТРУД и КАПИТАЛ), система участия в капитале основывается на анализе показателей коммерческой и производственной работы компании. По сравнению с выплатой зарплаты, участие в капитале наделяет организацию преимуществом, а именно исключает на первоначальном этапе отток финансов.

Экономический стимул к применению систем участия в капитале скрывается в нужде связать между собой два понятия: интересы сотрудника и интересы фирмы. Подчиненный, получающий исключительно заработную плату труда, очевидно, имеет нужду в совпадении краткосрочных интересов - компании и своих собственных. Поскольку наёмный работник не относится к собственности компании, для совпадения экономической базы долгосрочных интересов между работником и организацией нет объективных предпосылок. Тем самым участники трудового коллектива не находятся в статусе собственников, либо совладельцев, а являются лишь участниками в прибылях и владеет правом голоса при ее распределении, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем на это дают возможность перспективы развития предприятия. Поэтому остается очень важным нюансом для организации наличие в работнике реального интереса в реализации и осуществлении стратегических планов развития компании.