Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация и стимулирование персонала как фактор повышения эффективности деятельности).pdf

Данная кадровая политика направлена на удовлетворение потребностей сотрудников фирмы в самореализации и обеспечение развития «Леруа Мерлен» в целом. 

Итак, проанализировав систему мотивации труда  организации «Леруа Мерлен» можно отметить, что руководство мотивирует своих сотрудников большей частью с помощью материального вознаграждения, но есть и нематериальное поощрение в виде корпоративных посещений развлекательных центров и проведения праздников, что в свою очередь улучшает психологический климат предприятия.

Система оплаты труда построена таким образом, что стимулирует сотрудников повышать эффективность своего труда, так как на предприятии существует система бонусов, зависящая от количества реализованной продукции.

Вознаграждение оказывает огромное влияние на удовлетворенность, а следовательно и систему мотивации сотрудников. На предприятии «Леруа Мерлен» существует кадровая политика, направленная на создание высококвалифицированного персонала, способного повышать показатель эффективности труда. В связи с этим на предприятии существует бесплатное обучение и курсы повышения квалификации.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации  труда

Для выбора подходящей стратегии системы совершенствования мотивации труда на предприятии «Леруа Мерлен» рассмотрим ряд стимулов, обеспечивающих эффективную работу сотрудников.

Стимулы, не требующие вложений компании: поздравления с днем рождения. «Доска почета» и «Листок позора» являются инструментами, влияющими на самолюбие сотрудника.  Важно помнить, что чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника, фамилию и имя следует изменить.

Адаптационная система персонала — позволяет новому сотруднику представление о компании, условиях успешного прохождения испытательного срока и о круге его обязанностей.  Более опытные сотрудники помогают новому работнику войти в курс дела. Все эти меры помогают сформировать лояльность сотрудников с первого дня работы.

Опросы, анкетирования, обсуждения проблем, возникших на предприятии помогут сотрудникам ощутить важность своей работы и значимость собственной индивидуальности для предприятия. Кроме того, любой из сотрудников может дать креативное и выгодное для компании решение возникших проблем, повлиять на повышение эффективности работы.

Стимулы, которые требуют вложение со стороны компании, распределяются  в безадресном режиме «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда относятся также организованные компанией праздники и обучение. В качестве поощрений компания может предоставить абонементы в фитнес клуб, путевки в сонаторно-курортные учреждения и др.

Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах: модернизация основных технических и транспортных средств, совершенствование условий труда, совершенствование эстетических условий  труда, таких, к примеру, как оформление офиса.

Корпоративные праздники являются неотъемлемой частью жизни компании. В каждом корпоративном празднике необходима торжественная, или официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

Стимулы, требующие инвестиций, имеющие адресное распределение. Для корректного применения данных стимулов необходимо провести опрос, или анкетирование сотрудников на предмет их предпочтений. Система может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, позволить добиться кампании лояльности сотрудников, и желания как можно дольше и эффективней работать в данной компании. Стимулом в данном случае работает упрощение процесса заема и возможность получения заема с меньшими процентными ставками.

Безвозмездная материальная помощь так же является немаловажным стимулом. Оплата мобильной связи и интернета, используемого в домашних условиях для служебных целей, а также предоставление служебного транспорта так же относятся к инвестируемым стимулам.

Материальное стимулирование позволяет получать от сотрудников большей реакции в отношении компании, улучшая психологический климат в компании в целом. Психологический климат как термин появился в менеджменте сравнительно недавно, так как раньше этой стороне управления уделяли мало внимания и рассматривали преимущественно технические моменты, связанные с экономической стороной. Лишь в 20-е годы ХХ века впервые широко был поставлен вопрос о том, что психологический климат в коллективе имеет не меньшее значение, чем другие аспекты деятельности. Чем дальше развивался менеджмент, тем больше акцент смещался с факторов принятия решений на факторы их реализации. Реализация решений - это психологическая задача управления. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат подразумевает обстановку, в которой сотрудники заняты интересным для них делом, каждый знает свою сферу работу, а в рабочей обстановке существует система взаимопомощи. Такой психологический климат подразумевает взаимоуважение между сотрудниками, а не дружбу. Дружба и любовь могут стать причинами разлада в рабочей атмосфере, так как данные чувства  служат источником завышенных требований к объекту проявления этих чувств. Вследствие чего возникает слишком сильная эмоциональная окраска там, где отношения должны быть чисто деловыми. 

Оптимальный психологический климат — результат многолетней работы, требующей огромных усилий. Разрушить психологическую атмосферу в компании может даже самая незначительная мелочь, поэтому для его поддержки в оптимальном состоянии нужен постоянный контроль со стороны высококвалифицированного руководителя, способного поддерживать климат внутри компании в идеальном состоянии и способного находить мирный и конструктивный выход из любого конфликта. Суть конфликта, пересечение различных точек зрения на один и тот же вопрос, при правильном отношении со стороны руководителя конфликт является мощным толчком к развитию коллектива в целом. Нахождение компромисса — самое оптимальное завершение любого конфликта. Любой опытный руководитель должен поощрять функциональны конфликты, в связи с тем, что именно в такие ситуации могут быть вовлечены все члены коллектива. В случае, если компромисс не найден, конфликт может стать причиной разлада в коллективе.

Корпоративная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия. Корпоративная культура может оказывать демотивирующее воздействие в случае если она сформировалась сама собой, такой вид культуры может нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Корпоративная культура должная быть сформирована при помощи применения определенных методов, поддерживаться и укрепляться руководителем постоянно. Формирование корпоративной  культуры сегодня — один из важнейших элементов системы управления и стимулирования персонала. 
Для  «Леруа Мерлен»есть ряд методов, которые могут быть использованы для формирования корпоративной культуры предприятия: 

• поведение руководителя, которое является примером для подражания остальных сотрудников;
• заявления, призывы, декларации руководства;
• постоянное совершенствование квалификации персонала. Обучение — один из важнейших инструментов, направленных на повышение качества работы предприятия в целом.
• развитие системы стимулирования труда в соответствии с потребностями работников;
• критерии отбора в организацию. Для создания сплоченного коллектива, осуществляющего наиболее эффективную работу. Качественный подбор сотрудников обеспечивает предприятию наилучший психологический климат и стабильную продуктивную работу предприятия. Критерии отбора включают в себя ряд требований, предъявляемых к кандидатам. Значительное влияние на корпоративную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся тактике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных, организационные традиции и порядки, организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации;
• широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию; 

В предложенных методиках предполагается философия управления компанией и тактика поведения руководства по отношению к сотрудникам предприятия для развития компании.  Пути формирования корпоративной культуры предусматривают влияние не только на технико-экономическую часть жизни предприятия, но и на социальную составляющую. Значительное влияние на процесс формирования корпоративной культуры оказывает поведение руководителей, несущих ответственность за работу предприятия в целом. 

Формирование корпоративной культуры предприятия является одной из важнейших составляющих  успеха кампании. Благодаря правильному выбору стратегии формирования корпоративной культуры и стстемы мотивации труда происходит успешное формирование стратегических целей на краткосрочной и долгосрочный период. Для оценки влияния правильно выстроенной стратегии на систему мотивации труда персонала необходимо  реализовывать ее при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования. Таким образом, появляется возможность отследить влияние различных форм стимулирования и выбрать из них наиболее подходящие для данного коллектива и вида деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе нами были рассмотрены теоретические основы мотивации труда работников предприятия, а так же был проведен анализ системы мотивации труда предприятия «Леруа Мерлен».

Мотивация труда  является одной из самых важных составляющих нормального функционирования предприятия, так как только от качества работы сотрудников зависит успех и прибыльность всего предприятия.  Мотивирование трудовой деятельности позволяет влиять на все аспекты существования предприятия.

В качестве объекта исследования было рассмотрено предприятие по изготовлению и  продаже пластиковых конструкций «Леруа Мерлен». На примере, которого, была изучена система мотивации стимулирования труда работников с целью его усовершенствования.

Нами была проведена оценка мотивационной предприятия «Леруа Мерлен», в ходе которого нами было выяснено, что на предприятии существует как материальное, так  и нематериальное поощрение, выраженное в проведении корпоративных мероприятий.

Нематериальное стимулирование представлено в виде:

• организация и проведение праздничных вечеров (Новый год, день работников торговли);
• обеспечение медицинской страховкой;
• организация профессиональных тренингов персонала.

Материальное стимулирование представлено сдельно-премиальной оплатой труда, при которой уровень заработной платы напрямую зависит от показателей работы каждого отдельно взятого сотрудника.

На основе проведенного анализа, были предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда, которые включают в себя экономичные и административные методы.

Для выбора наиболее подходящих для рекомендаций методов нами были рассмотрены самые эффективные методы стимулирования трудовой деятельности, такие, к примеру, как «Доска почета» и «Лист позора» направленные на пробуждение внутреннего трудового потенциала сотрудников.

Так же был рассмотрены и предложены некоторые материальные методы стимулирования труда. Одни из таких является метод, при котором руководство удовлетворяет некоторые личные желания сотрудников, в той или иной мере давая блага, в которых нуждается сотрудник. Для определения желаний сотрудников был предложен метод анкетирования, который в наибольшей мере обеспечивает сбор необходимых данных.

Таким образом, в данной курсовой работе нами были рассмотрены теоретические аспекты  системы стимулирования трудовой деятельности. Нами был проведен анализ системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии по производству и реализации пластиковых конструкций «Леруа Мерлен», на основе проведенного анализа был предложен ряд мер, направленных на совершенствование системы мотивации труда персонала.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015).
2. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2002. – № 1.
3. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. – № 10.
4. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. / А. С. Афонин. – К., 1999. –365 с.
5. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. – 2002. – № 8.
6. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд. – 2003. – № 10.
7. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. – 2000. – № 2.
8. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2000. – № 6.
9. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
10. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В. И. Кнорринг. –  2-е изд., изм.  и доп. –  М.:  Издательство НОРМА, 2001. –  528 с.
11. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2002. – № 1.