Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЙ: ПОВЕДЕНИЕ И КОНФЛИКТ).pdf

- Эмоционально - нейрогенные, причины в здоровье людей, неврозы.

- Психолого-педагогические - это противоречия, возникающие в учебном процессе при столкновении требований, интересов педагогов и учащихся (учитель-ученик, учитель-класс, педагоги-учащиеся).

- Организационные конфликты – это разногласие организационных начал и реального поведения работника. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

- Производственные - из-за низкой организации труда и управления.

Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность работника по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д[7].

Организационный и производственный конфликты носят чаще

19

конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

- По степени длительности и напряженности конфликта.

- Бурные быстротекущие конфликты. Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличающейся агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих.

- Острые длительные конфликты. Возникают при наличии глубоких противоречий.

- Слабовыраженные и вялотекущие конфликты. Связаны, с не большими противоречиями, либо пассивностью одной из сторон.

- Слабовыраженные и быстротекущие. Связаны, с поверхностными причинами и носят эпизодический характер.

- По природе возникновения - деловые и эмоциональные.

Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны.

Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

- По направленности взаимодействия - делятся на:

- горизонтальные - в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга;

- вертикальные - в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого и смешанные.

- По количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой[7].

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель может

20

потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе компании и работал с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной день какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что он должен выйти в субботу на работу[8].

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. При внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д[8].

Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом[7].

21

Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником[7]. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль поведения своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту[12]. Примером ситуации, в которой возникает этот вид конфликта, может быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

- если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

- если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

- если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших компаниях между такими группами могут возникнуть конфликты[7].

22

Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Ярким примером межгруппового конфликта служит конфликт между профсоюзом и администрацией.

Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности компании, нанести большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделов, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность компании в результате конфликта может быть парализована. Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией[8].

- По степени организационной оформленности - стихийные и институционализированные.

Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов.

Институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.

- По степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты[7].

- По влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные.

23

- конструктивные (созидательные) – полезны и находят в своих выражения в спорах и дискуссиях, предполагающих совместный поиск решения, выгодный для всех. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращении застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей), обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

- деструктивные (разрушительные) - тормозят развитие трудового коллектива, ориентированного на достижение личных преимуществ[7].

Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции[8].

- По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделя­ются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разные варианты преодоления расхождений, взаимным взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживает присущую только им манеру общения, нала­живания и поддержания отношений, особый стиль поведения в кон­фликтных ситуациях.

- По характеру причин конфликты можно разделить на: объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными[7].

24

- По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведением дел, взаимодействием[7].

2.3. ХАРАКТЕРИСТИКА РОЛЕВЫХ КОНФЛИКТОВ

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки[10].

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Определенная сложность создается в выявлении и управлении ролевым конфликтом, который возникает, прежде всего, в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения[10].

Роль — это то, что должен делать человек для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в компании. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные

25

типы поведения. В компании каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы. Таким образом, имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть компании[10].

Основные проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении, что и приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе[17].

Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью. Он происходит тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности. Например, когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения трудовой дисциплины или отдельных правил безопасности труда.