Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЙ: ПОВЕДЕНИЕ И КОНФЛИКТ).pdf

- Определение структуры взаимодействия сторон. Руководитель должен ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта[13]. Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между фракциями и другие факторы могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно познакомиться с формальными и неформальными лидерами и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

Руководитель должен установить структуру взаимоотношений сторон и координировать центральную власть. Сотрудничество руководителя с представителями центральной власти будет повышать вероятность успеха.

- Поддержание равновесия сторон. Без определенной симметрии в отношениях между сторонами руководитель не сможет выполнять свои обязанности[13]. Собственно приглашение консультанта может явиться свидетельством наличия между сторонами определенного равновесия и желания сторон разрешить противоречия. Руководитель должен проявлять активность, прежде всего, при наличии безвыходных ситуаций, в которых стороны более или менее соответствуют друг другу. Фактически безвыходная ситуация (или угроза ее возникновения вследствие того, что стороны имеют более или менее равную силу) оказывается движущим

41

фактором для изучения природы, характера конфликта, его последствий и альтернативных решений. Важнейшей особенностью взаимодействия сторон в этих условиях является стремление к сохранению силового баланса.

- Поддержание "оптиального" уровня интенсивности конфликта.

Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает его невозможным[13]. Такое положение обуславливается тем, что ни одна из сторон не проявит готовности общения с другой стороной. Бывают случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в деятельности руководителя, особенно если она ограничена определенными условиями одной из сторон. Более того, существует и другая опасность. Конфликт, который находится в состоянии очень быстрой эскалации, может оказаться, как показывает практика, вне сферы влияния руководителя. Подобные затяжные конфликты могут представлять гораздо большую трудность, чем внезапно возникшие.

- Дифференциация вмешательства по 4 видам конфликта. Если на предыдущих этапах рассматривались вопросы управления динамикой конфликта, то здесь определяющим вопросом является качественная сторона разногласий, природа их возникновения[13]. Конфликтные ситуации обычно связаны с одним из следующих видов отношений, возникающих в процессе совместной деятельности групп:

- деловыми ("инструментальными") отношениями;

- социо-эмоциональными отношениями;

- отношениями при ведении переговоров о распределении ресурсов;

- силовыми отношениями.

Иногда возникновение конфликта связано со всеми указанными типами отношений, в таком случае они должны рассматриваться как разные аспекты одного конфликта.

- Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Практика показывает, что эффективной деятельность руководителя бывает лишь в случаях, когда

42

рассмотрение предметов спора и конфронтации сторон происходят поэтапно[13]. Такой подход приводит к выработке определенного решения, понимания, и достижению компромисса.

- Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способствование постоянному прогрессу. Предложенный подход разрешения конфликтов в режиме развития предприятия рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой компании в условиях рынка как выживаемость[13]. Вместе с тем, руководителю предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты между организационными единицами.

3.2. МОДЕЛЬ ПРОЦЕССА КОНФЛИКТА

Существование одного и более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления[23]. Однако, даже при большей возможности конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выводы участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: "На этот раз я разрешу ему поступить по-своему".

Настоящий конфликт часто проявляется в попытках убедить другую сторону или нейтрального посредника, что "вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная". Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, убеждения, участие и др.

43

Следует заметить, что вовлечение в конфликт в коммерческой деятельности большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта, связанной с увеличением кругозора.

В соответствии с этапами развития конфликта выделяют несколько вариантов ведения переговоров.

Конфликт представляет собой процесс, развивающийся во времени, который можно разделить на несколько периодов[22]. Таковыми, например, могут быть: предконфликтный период, конфликтное взаимодействие и послеконфликтный период.

Напряженность с течением времени в предконфликтный период постепенно или лавинообразно нарастает, а затем достигает наибольшего значения в момент кульминации и ниспадает. Следует заметить, что зачастую конфликтное взаимодействие имеет продолжительность всего около 1 мин., а послеконфликтный период может быть больше его в 600–2000 и более раз. Причем показатели исхода конфликтов для обеих сторон могут совсем не содержать выигрышных показателей, т.е. один ущерб[22].

Функциональные последствия конфликта (позитивные)[20]:

1. Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. Это устранит или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.

3. Конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений.

44

4. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта (негативные) (приложение 2)[20]:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной

конкуренции с другими группами.

4. Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны,

как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими

сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Известно, что основными функциями любого руководителя предприятия являются планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации и другое. Но при сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководителей требуется нечто большее, чем выполнение этих функций. Руководители должны заботиться не только о производительности предприятия, но о персонале, о создании и ведение стратегии концепции управления сотрудниками.

Современное деловое сообщество испытывает острую потребность в людях, умеющие предлагать новые идеи, руководить другими людьми и вызывать в них энергию, энтузиазм. Искусство обращаться с людьми и руководить ими является и результат специальной профессиональной подготовки, и товар, пользующий повышенным спросом и высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Потенциальные причины конфликта в компаниях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Учитывая тот факт, что каждый человек – индивидуален, со своим характером, со своим менталитетом, естественно, что при взаимодействии и коммуникации с другими людьми в трудовом коллективе будут возникать противоречия. Конфликтом в компании вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию в отделе и допускать столкновения полномочии между работниками. В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция, это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая легкий стресс у сотрудников, который приводит их к активности и внимательности.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороны. Важно не блокировать противоречия, а стремиться развить его конфликтными способами. Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное урегулирование. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Очень большое значение имеет профилактика.

Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракты, проведение совещаний в трудовых коллективах. Конфликт помогает рабочему коллективу и компании в целом быть в курсе происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования все сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом, если умело управлять конфликтом, он укрепляет коллектив и компанию.

Жить и работать вместе непросто, этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяя весь коллектив, каждого служащего в отдельности, он может существенно помочь в процессе разбора проблемы и принятия решения. Каждая спорная ситуация имеет рациональное зерно, она вскрывает нарывы, появившиеся на теле компании. Философы утверждают, что именно в конфликтах заложена та сила, которая стимулирует прогресс.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2016 г. — 360 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2017 г. – 432 с.
3. Баринов В.А., Баринов Н.В. «Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5, 2014 г.
4. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2015 г. – 320 с.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2016 г. - 364 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017 г. - 512 с.
7. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2015 г. – 229 с.
8. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2017 г. – 608 с.
9. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2016 г. – 416 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов:3-е издание. -Н.-Новгород: НИМБ, 2015 г. – 720 с.
11. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017 г. – 346 с.
12. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017 г. – 378 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2017 г. – 638 с.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014 г. – 511 с.
15. Кузьмина Марина. Конфликт – вызов профессионализму менеджера/ Кузьмина Марина// Справочник по управлению персоналом.– 2016 г. – №7.
16. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2016 г. – 512 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2017 г. – 878 с.
18. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 2014 г. – 54 с.
19. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2016 г. – 279 с.
20. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2016 г. – 637 с.
21. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2015 г. – 368 с.
22. Шейнов Виктор, Управление конфликтами. – СПб.: ООО Издательство «Питер», 2014 г. – 370 с.
23. Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии. - ЭКО, 2014 г., №11.