Файл: Мотивация и ее теории (Система мотивации в McDonalds).pdf

Еще одним способом мотивации персонала может стать премия. Она рассчитывается по результатам работы сотрудников. Лучшие из них получат грамоту и финансовое вознаграждение. Премия может быть в размере до 1/6 части месячного дохода сотрудника. Получается, что человек сможет удовлетворить свои определенные потребности, что скажется и на качестве работы. Премией может награждаться и начальник склада. Высшее руководство, видя, что руководитель стремится оптимизировать работу также материально его вознаградит. Премию также получают старшие смены, которые смогли донести до своих подчиненных идеи и мысли начальника. 

Премия у офисных работников считается и за каждый месяц, и в целом за год. За выдающиеся результаты менеджер получает помимо оклада дополнительное поощрение. 

Иногда полезным инструментом мотивирования персонала является обновление технической части предприятия. Так, люди, получившие новые, более быстрые компьютеры смогут лучше справляться со своими обязанностями. Им будет проще и легче выполнять определенные операции на компьютере. 

Возможно улучшение освещения на складе. Когда на складе поставили новые лампы, сотрудники стали более качественно справляться с работой. 

Индустриальная революция, которая происходила в странах Западной Европы и США в конце 18-19 в., привела к изменению организационной формы промышленности - на смену ремесленным мастерским и мануфактурам пришли фабрики, использующие совместную работу значительно большего числа людей. Промышленные революции не только стимулировали дальнейшее развитие рыночного уклада в Европе, но и кардинально изменили характер экономических организаций, что, в свою очередь, оказало существенное влияние на практику управления мотивацией работников. В этот период утверждается модель “экономического человека” - работника, заинтересованного лишь в прибыли. До начала 20 века деньги оставались главным мотиватором трудовой деятельности. 

Тем не менее в первой половине 19 в. стали появляться концепции мотивации, которые значительно опережали свое время, например в работах Ч.Беббиджа и Р.Оуена. 

Одним из наиболее важных источников повышения заинтересованности рабочих в эффективном труде, по Беббиджу, является использование на предприятии системы премиальных. Каждый работник должен получать большую выгоду от внедрения любых предложенных им улучшений. 

Р. Оуэна можно считать разработчиком нового типа мотивационных программ, в основе которых лежит принцип “просвещенного патернализма”. 

В первые два десятилетия 19 века на принадлежащих Оуэну и его партнерам ткацких фабриках в Шотландии проводился социально-управленческий эксперимент, целью которого была гуманизация отношений между предпринимателями и рабочими. Р.Оуэн проводил реформирование системы мотивации персонала на фабриках по следующим аспектам: 

1) Улучшение условий труда: сокращение рабочего дня ( до 12 часов), увеличение заработной платы, запрет ну труд детей, облегчение женского и детского труда, создание бесплатных  образовательно-воспитательных учреждений. Эти действия должны были привить работникам чувство общности, гордости за компанию, в которой они работают. 

2) Улучшение условий жизни рабочих: строительство домов работников, мощение улиц для поддержания общественного порядка и санитарного надзора. 

3) Изменение системы санкций и контроля на предприятии. Оуэн отказался от телесных наказаний и прибегал только к административному и воспитательному воздействию на работников. 

Глава 3. Способы улучшения действующей системы мотивации

3.1. Рекомендации по улучшению действующей системы мотивации на основе отзывов работников

Действующая система мотивации в McDonalds. В McDonalds действует своя система мотивации сотрудников. Так называемая американская модель развития связывает всех менеджеров и сотрудников. У каждой фирмы есть своя философия ведения и управления бизнеса. Система мотивации привязывается к 

этой философии. В McDonalds способ мотивации персонала зависит от местоположения ресторана. Например, в России и США разные взгляды на то, как нужно мотивировать сотрудников. Это связано с менталитетом каждой из стран. Для того, чтобы понять, как мотивация персонала происходит в России, обратимся к отзывам о работодателях, в данном случае McDonalds.  

Светлана (бывший сотрудник) пишет: «Работала 4 года. Это лучшее время в жизни, а именно студенчество. Я устроилась туда в 16. Это были первые деньги. Платили вовремя, не давали перерабатывать. Очень интересные мероприятия. Например, теплоход, боулинг. Коллектив был хороший. Позже повысили до инструктора. Это была первая и лучшая работа. После макдоналдса я проработала в перекрёстке, азбуки вкуса и в других местах кассиров. Но к сожалению, там нарушали мои права. Бесплатные переработки и тд.» 

Из отзыва становится понятно, что McDonalds привлекает на работу студентов. В России по телевизору часто идет реклама, в которой работа в McDonalds является удобной для студентов. Светлана также говорит о мероприятиях, которые проводила фирма для своих сотрудников. Поездки на теплоходе, поход в боулинг. Еще было сказано то, что в ресторане имеется возможность повышения до инструктора. В целом все это становится интересным для студентов, они хотят работать в McDonalds. 

Из таблицы можно сделать вывод, что большинство опрошенных были недовольны поведением вышестоящих менеджеров и руководства. Для того чтобы решить эту проблему, а также проблему текучки кадров, следует еще на этапе подбора персонала знать и пользоваться определенными техниками. 

Необходимо оценить мотивирующие факторы. Здесь помогут специальные методики. Например, 

Включенное наблюдение. Это скорее искусство, чем метод. Менеджер, сделавший ставку на получение информации из наблюдений и интерпретации действий сотрудников, должен как минимум обладать эмпатией (способностью эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательностью, умением понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник. Естественно, ни о какой формализации процесса речь не идет: результаты такого исследования выражаются в мнении наблюдателя. 

Тесты и опросники. Самый формальный инструмент. С его помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль-схему, изображающую структуру мотивирующих факторов. Если в первом случае искусство требуется от наблюдателя, то здесь вся тяжесть ответственности ложится на составителя анкеты – несколько десятков вопросов и правил интерпретации ответов. 

Мотивационная беседа. Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности. 

Мотивационный семинар. Комплексная методика, включающая многие другие инструменты, - интервью, опросы, упражнения и ролевые игры. 

[Эффективная мотивация персонала, стр. 47] 

Игра, азарт как основа для построения системы мотивации сотрудников 

Когда в работе менеджера присутствует игровая составляющая, выраженная в соревновательной форме, работа становится менее сложной. Помимо улучшения навыка, сотрудник получает опыт работы в команде, а также как бонус материальную прибавку. Для фирмы важно чтобы работники выполняли свои обязанности, но также важно чтобы они сделать это лучше. Для этого им необходима правильная мотивация. Мотивация персонала, при которой помимо материального стимула добавляется внешний мотив, например, выезд за город в тур поход, участие сотрудников предприятия на соревнованиях (забег на дистанцию), или встреча на корпоративном празднике в организованном для этого месте, будет более эффективной. В каждой фирме есть свои способы мотивации. Важным, на мой взгляд, является сращение разных форм мотивации, для этого надо задействовать внутренние и внешние стимулы. Под внутренними стимулами подразумевается внутренняя мотивация человека: чего он хочет достичь. Необходимо дать человеку некоторую свободу в действиях. Для этого следует провести с ним беседу, узнать о его увлечениях. Дальше нужно придумать как совместить желания сотрудника и цели фирмы. Цель фирмы: эффективное выполнение работы, процветание, развитие. Если сотрудник эффективно выполняет работу, это приносит доход фирме. Развитие может выражаться в карьерном росте работника.  

Считается, что любого руководителя волнует вопрос построения карьеры его сотрудниками. Это мнение, однако, ошибочно: руководители часто не заинтересованы в стимулировании карьерного роста сотрудников, опасаясь, что обученный человек уйдет в другую организацию или займет их место. Но правда в том, что если сотрудник почувствует себя лучше, то и фирма будет развиваться сильнее. 

[Эффективная мотивация персонала, стр.79] 

Считаю, что еще на стадии собеседования, важно выяснить какие цели у человека. Что он ценит больше всего, на что опирается в рассуждении. Есть различные способы. Одним из способов является методика проективных вопросов. 

В основе этой методики лежит явление, получившее название проективности: свойства людей проецировать, то есть переносить собственный жизненный опыт и представления на интерпретацию поступков других людей, не задумываясь об индивидуальных психических различиях людей. Эта методика позволяет исключить из ответов респондентов социально желаемые ответы, то есть помешать обмануть работодателя на предмет собственной личности. 

Важно грамотно составить проективные вопросы, а также правильно использовать их при интервью. 

Примеры проективных вопросов: 

• Почему люди стремятся сделать карьеру? 
• Почему человек решается уволиться с работы? 
• Почему ваш родственник (знакомый, сосед) работает в такой-то организации? 
• Какие личные качества больше всего необходимы людям вашей профессии? 
• В каком коллективе сотруднику вашей профессии было бы наиболее комфортно? 
• Чего ожидает сотрудник после работы на предприятии в течение пяти (десяти) лет? 
• Каким, по вашему мнению, должен быть начальник? 
• Что важнее — основываться на фактах или быть креативным? 

[Эффективная мотивация персонала, стр.49] 

Существуют различные системы мотивации. Там, где одна работает, другая может дать сбой. Предлагаю рассмотреть это на примере японской и американской модели мотивации. Известно, что в США на первое место ставят личность работника, в Японии же по-другому: «Во-первых, ты служишь императору (стране), во-вторых, – своему работодателю, в-третьих – своей семье. И лишь потом можешь подумать о себе».  

[Мотивация персонала, https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/zarubezhnyj-opyt-motivatsii-personala/ ] 

Возвращаясь к примеру с McDonalds, я считаю необходимым указать то, как относятся к сотрудникам в России. Большинство отзывов российских сотрудников негативны: неуважение, пренебрежение со стороны начальства. В редких случаях работникам в McDonalds дают какие-либо возможности. В США на первом месте стоит личность работника. В русских реалиях это нереально. На месте менеджера, я бы ввел игровую форму мотивации вместо психологического давления. Старший менеджер в начале рабочего дня дает установку на то, сколько человек нужно принять за кассой. Лучшему сотруднику в конце месяца можно вручить грамоту. Элемент соревнования подстегивает работать лучше. 

Если к работнику относятся доброжелательно, он будет справляться с работой лучше. 

Стоит упомянуть о базовом нематериальном поощрении: