Файл: Мотивация и ее теории (Система мотивации в McDonalds).pdf

Введение

В современном мире одним из важнейших условий эффективного функционирования предприятия становится возможность максимального использования потенциала работника. Важным ресурсом организации являются ее сотрудники. Хорошо замотивированные сотрудники выполняют свою работу более эффективно, чем те, кто не замотивирован. Я выбрал эту тему, потому что хотел показать на примере теорий мотиваций, как правильное управление сотрудниками способствует росту их мотивации, что в конечном счете положительно влияет на развитие организации в целом. 

Вопрос мотивации имеет большое значение в управлении персоналом. Известные нам теории мотивации были выведены учеными из США. Также большой вклад в развитие современной мотивации внесли отечественные ученые.

В первой главе будут рассмотрены основные теории мотивации персонала.

Затем будет показана система мотивации в McDonalds. В третьей главе показаны рекомендации по улучшению мотивации.

Глава 1. Теории мотивации

1.1. Основные теории мотивации

Теория мотивации А.Маслоу 

В середине 20 в. широкую известность приобрела теория мотивации А. Маслоу, разработанная в 1943г. В ней он изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. Он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь косвенно с помощью денег. 

В своей теории Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, изменчива и растянута, а также изменчива, она является универсальной характеристикой любого человека. Основанием для представления теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей. 

Человек имеет множество потребностей, их можно разделить на базовые и мета-потребности. 

Базовые потребности постоянны и располагаются иерархично. Их можно разделить на пять уровней: физиологические (воздух, вода, пища; обеспечение работой), экзистенциальные (отсутствие войны, загрязнения окружающей среды; безопасные условия труда), социальные (семья, друзья, общественные группы; рабочие группы, коллеги, клиенты), престижные (одобрение семьи, друзей, общества; признание, статус ( ответственность, лидерство)), духовные (образование, хобби, развитие, религия; продвижение, рост, творчество). 

Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключения. Они очень тесно переплетены друг с другом, и их невозможно отделить одна от другой. Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А.Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком. 

Мета-потребности не имеют иерархии. К ним относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т.д. Мета-потребности составляют единство с базисными потребностями. 

Согласно теории А.Маслоу, не потребности являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой является то, что человек никогда не может полностью достичь свои цели. Как только цель достигнута и удовлетворена потребность, появляется новая цель, связанная с необходимостью удовлетворить вновь появившиеся потребности. 

А.Маслоу разработал основные принципы, характеризующие природу человека: 

1) Потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно; 

2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию; 

3) существует иерархия потребностей. 

Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. У Маслоу физиологические потребности являются относительно изолированными и используются в качестве “каналов” для более сложных и высоких потребностей. При этом все потребности повторяются через определенный промежуток времени. 

Низшие потребности присущи всем людям, а высшие - некоторым. Благодаря высшим потребностям происходит дифференциация индивидов, а также происходит формирование ценностных ориентаций личности человека. 

Управление в лице руководителя должно выявлять потребности работника и использовать согласно этим потребностям методы мотивирования. 

В 1960-х гг. Маслоу, на основе теории разработал концепцию “просвещенного менеджмента”.  Эта концепция акцентировала внимание на том, что кроме выплаты традиционного денежного вознаграждения, необходимого для удовлетворения первичных потребностей, работнику необходимо предоставить возможность удовлетворения вторичных потребностей.  

Также А. Маслоу предложил ввести так называемую теорию “Z”. Основываясь на “концепции просвещенного управления” и “Теории Z”, Маслоу разработал систему, согласно которой люди должны получать условия для независимости, автономности и возможности реализации собственных идей, раскрытия своего творческого потенциала.

Теория мотивации Д. Макклелланда

В 1940-е гг. Психолог Д. Макклелланд разработал собственную теорию мотивации, которая отличалась от теории Оуэна. Согласно ей, мотивирующий эффект работнику дают не первичные потребности, а вторичные, это связано с тем, что условия жизни улучшились. Основой для возникновения вторичных потребностей является материальная обеспеченность. 

Трудовая деятельность выступает формой социальной активности. Возникают три вида потребностей: потребности достижения, потребности причастности и потребности власти. Они возникают под влиянием жизненного опыта человека, который стремится более эффективно достичь свои цели. 

Потребность достижения проявляется в стремлении человека довести деятельность до завершения. Работники с более выраженной потребностью в достижении добиваются более высоких результатов, чем те, у кого потребность достижения слабо выражена. 

Потребность причастности проявляется в стремлении быть в дружеских, доброжелательных, товарищеских отношениях с окружающими людьми. 

Потребность власти состоит в том, что человек хочет контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. 

Согласно теории, потребности во власти, успехе и принадлежности присутствуют в каждом человеке, они не расположены иерархически. Формируются и приобретаются у всех людей, но проявляются у всех по- разному, их комбинация зависит от жизненного опыта, качеств человека, культурного развития. 

На основе этих потребностей возникает четвертая потребность - избегать неприятностей, например, ситуаций, из-за которых человек может лишиться власти, группового признания, а также не может добиться успеха. 

Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга 

В 1950-е гг. была создана мотивационно-гигиеническая теория. Исходной установкой этой теории было то, что у человека имеется сложная иерархическая структура потребностей, на вершине которой находится потребность в самоактуализации. 

В отличие от других теорий, в теории Герцберга внимание уделялось не “положительным” факторам (удовлетворение работой), а “отрицательным” (неудовлетворение работой). В работе “Трудовая мотивация” были изложены результаты исследования. Стало понятно, что положительные и отрицательные факторы работы являются разными процессами, они не связаны друг с другом и должны оцениваться по разной шкале. 

Согласно своей теории, Герцберг создал двухфакторную модель, названную его именем. Он разделил факторы, влияющие на поведение работников. 

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

В приведенной таблице в первую группу собраны гигиенические или “поддерживающие” факторы. Они дают эффект в краткосрочной перспективе, и не меняют поведение работника в долгосрочной. При этом если один из факторов снизится до лично для работника низкого уровня, он перестанет получать удовольствие от работы. 

Для того, чтобы добиться постоянного изменения поведения работника во времени в процессе труда необходимо удовлетворение потребности в самоактуализации. Внутренние мотивы заставляют работника прикладывать больше усилий. Внешние же имеют меньшее значение. 

Добиться серьезного и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда можно только с помощью удовлетворения личностной потребности в самоактуализации. В отличие от внешних стимулов, внутренние мотиваторы заставляют людей прикладывать к работе все силы и умения. Удовлетворенность работой обеспечивает более качественное ее выполнение и зависит от действия мотиваторов. 

Герцберг утверждал, что существуют индивиды, нацеленные на “гигиену” и есть нацеленные на “мотивацию”. В экстренных случаях люди, нацеленные на внешние условия труда, не смогут выполнить свои обязанности на отлично, а те, кто нацелены на мотивацию, будут мотивированы “сущностью задания” и справятся с работой лучше. Еще хуже будет, если руководитель будет нацелен на гигиену. 

Также было предложено создать отдельное “мотивационное подразделение”, которое могло бы: 

1) устранить у работников негативное отношение к труду, воспитать мотивационную ориентацию на основе мер воспитательного характера; 

2) обеспечение разнообразия труда, т.е. обеспечение более обширного поля для самореализации 

3) переучить работника в том случае, если какие-то технологии устарели. 

Независимо от того, нравится работнику работа или нет, он может прийти к выводу, что ее выполнение способствует усилению мотивации. 

Герцберг выделил три концепции социальных проектов организации труда: менеджмент участия, социотехнические системы (бригадная форма организации труда), и кружки качества. 

Таблица разницы между индивидуальным и групповым обогащением труда 

Идеи Герцберга оказали большое влияние на практическую мотивацию в западных странах. Они близки распространившимся в 60-70 гг. 20 века методам обогащения и расширения рабочих заданий и ротации работников. Герцберг стал инициатором создания более гибких и приспособляемых организаций, а также сетевых компаний.