Файл: Мотивация и ее теории(Как инновационность преображает корпоративную культуру).pdf

  

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы 

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится. 

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ. 

  

17. Сделайте задания более ясными 

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно. 

Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского. (Элитариум - центр дополнительного образования). Попробуй написать свое видение... 

Методика оценки мотиваторов 

Методика оценки мотивации С.В. Ивановой. Данный способ оценки позволяет выявить действующие мотиваторы развития человеческих ресурсов в организации. Методика основана на следующих принципах: акцент на личностных мотивах, а не на системе мотивации в целом; рассмотрение всего комплекса мотиваторов, а не только материальных стимулов; один и тот же стимул может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека; мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть одинаковыми; очень многие руководители склонны приписывать сотрудникам свою собственную мотивацию; мотивы меняются с течением жизни, с течением времени (под влиянием внешних факторов, под влиянием развития и изменения личности); для большинства людей характера мотивация, основанная на нескольких мотиваторах. 

---

Алгоритм оценки мотивации включает: 

• Формулировку вопросов 
• Разработку и проведение ситуационного интервью 
• Анализ метапрограмм. 

1. Разработка проективных вопросов.  

Вопрос ставится таким образом, что кандидату предлагается оценить не себя, а других людей или какого-то определенного персонажа. В основе такого построения интервью лежит тот факт, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации или персонажей. Данная методика позволяет избежать социально желаемых ответов. 

Вопросы: 

• Что побуждает человека работать наиболее эффективно? 
• Что нравится людям в работе? 
• Почему человек выбирает ту или иную профессию? 
• Почему люди увольняются? 
• Зачем люди стремятся сделать карьеру? 
• Каким должен быть оптимальный коллектив? 
• Каким должен быть хороший сотрудник? 
• Каким должен быть идеальный руководитель? 

В результате ответов на эти вопросы формируется карта ключевых мотиваторов, т.е. тех факторов, которые повышают эффективность работы человека.  

Иванова С.В. Указ. Соч. C. 50-53 

Пример построения карты ключевых мотиваторов: 

• Деньги, материальный стимул, заработная плата; 
• Справедливость оплаты результатам труда, оплата в соответствии с вкладом; 
• Похвала, оценка; 
• Слава, почет, признание; 
• Карьера, карьерный рост, перспектива; 
• Статус (работа в престижной компании); 
• Профессиональный рост, развитие мастерства ( горизонтальное развитие); 
• Азарт, соревнование; 
• Интерес; 
• Творческая работа; 
• Личность руководителя; 
• Отношения в коллективе; 
• Самореализация; 
• Гигиенические факторы. 
• К социальной политике организации можно отнести: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).

---

Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников. Филина Фаина, кандидат юридических наук, налоговый консультант ООО “Академия успешного бизнеса”, редактор-эксперт ИД “Гроссмедиа Ферлаг” 

Источник: центр дистанционного образования “Элитариум”. 

Заключение

По моему мнению, похвала или оценка положительно влияют на деятельность сотрудника. Существуют различные методы мотивирования, которые дают возможность проявить себя человеку в какой-либо сфере. Это означает, что такие черты как самостоятельность, желание развиваться, привносить что-то новое (полезное для фирмы) и т.д. всегда будет поощряться со стороны начальства. Если у работника присутствует интерес к работе, он добьется лучших результатов. Для того, чтобы интерес был постоянным, необходима правильная мотивация. Можно, например, провести анкетирование. Благодаря ему можно составить портрет (положительные и не очень стороны человека).  

Важно, чтобы человек сам имел стремление развивать свои навыки. Анкетирование, то есть список из вопросов, в котором выясняются слабые и сильные стороны человека, это хороший способ узнать, что интересует человека, и дать ему возможность проявить себя. Так, можно составить психологический портрет.  

Чаще всего начальник видит, какой из сотрудников проявляет активность. В случае, когда сотрудник выбирает между дополнительной работой (скажем, в выходные) и отдыхом, начальник может провести беседу. Мотивирование зависит от начальника. Один предложит дополнительную оплату за труд, другой просто скажет “доброе” слово, третий пригрозит. Иногда двух-трех грамотно поставленных слов вполне достаточно, для того чтобы сотрудник выполнил дополнительный объем работы.  

Также, благодаря опросу, получится выяснить, кто готов выйти на работу все субботы в месяце, а кто только одну. У всех людей есть свои потребности, у всех разное социальное положение. Например, один человек женат и ему надо зарабатывать для своей семьи (жена, дети). Кто-то холост, но ему надо поскорее закрыть кредит.  

Благоприятная обстановка на рабочем месте положительно влияет на мотивацию персонала. Сейчас уже стало нормальным явлением, когда за счет фирмы людям предоставляется чай, кофе, фрукты. В столовой может стоять аппарат по продаже прохладительных напитков. Людям приятно, что о них заботятся. Есть примеры фирм, где обед бесплатный для сотрудников, оплачивается за счет фирмы, известный как шведский стол. Пример: “АВТО-РУСЬ”. Еще хорошим стимулом может быть красиво оформленные рабочие места. Например, известно, что оранжевый цвет на рабочем столе дарит чувство радости, веселья. В таких крупных корпорациях, как Google, есть комнаты для отдыха. Фотографии легко найти в интернете. Комнаты окрашены в различные цвета: зеленый, желтый, синий, голубой. Красный цвет возбуждает. Синий успокаивает. Зеленый ассоциируется с развитием.  

---