Файл: Мотивация и ее теории(Как инновационность преображает корпоративную культуру).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 255
Скачиваний: 1
Создание и поддержание своего блога - хорошее средство не потерять аудиторию. Предположим, что у старшего менеджера остались базы данных клиентов. Ему надо лишь оставить горячих клиентов и перенести их на новую платформу. В блоге могут освещаться различные темы: здоровье, бизнес, образование, культура, спорт и т.д.
Личный блог или совместный, сейчас есть множество ресурсов, которые могут предоставить бесплатный хостинг и домен для создания и наполнения собственного сайта. Например, WIX, REG.RU, ucoz.net. На таких ресурсах всегда есть инструкция, как пользоваться всеми инструментами, как добавить картинку или описание, как продвинуть сайт в поисковых запросах, что делать, чтобы люди заходили на сайт, то есть чтобы была определенная посещаемость. На мой взгляд, отличным решением может стать платформа WordPress. Это так называемый сайт-конструктор. Здесь нужны минимум знаний кодирования сайта, в основном от вас требуется лишь добавление контента. Для продвинутых же пользователей, есть ручной режим добавления CSS, html и т.д.
Работа над сайтом: будь то интернет-магазин, блог или два в одном, решает проблему одиночества. Это хорошее спасение от хандры, депрессии, и других психологических проблем.
Еще одним способом снятия напряжения при переходе в статус пенсионера, может стать чтение специальной литературы. Так, будь то инженеры или юристы, учителя или люди гуманитарной сферы, все имеют возможность узнавать новую информацию из электронных или бумажных изданий. Соответствующую литературу можно найти, к примеру, на сайте LitRes. Многие сайты выкладывают в свободном доступе книги, материалы, мемуары и т.д. Читая новую книгу, мы узнаем из нее то, чего могли не знать. Это расширяет наш кругозор. Существуют материалы на разные темы в зависимости от направления деятельности: шитье, рисование, дизайн, йога.
Как известно, любви все возрасты покорны. Также можно сказать и про занятия спортом. Не обязательно изнурять себя тренировками. Многие фитнес-блогеры показывают упражнения на своих каналах в youtube. Помимо положительного влияния на физическое состояние человека, они также позволяют чувствовать себя в тонусе. Есть блоги о здоровом питании. Известно, что за многими интернет-проектами стояли люди, которые занимались до этого совсем другим делом. Так, Юрий Хованский, в начале своего творческого пути ходил на игровые конференции. Затем, он начал делать собственные выпуски на Youtube. Они были посвящены разным темам, большей частью играм, но затем охватили и другие направления. Так, мы можем узнать, где продается самая вкусная в Санкт-Петербурге шаурма, где купить качественное и недорогое вино, как приготовить мясо по-сицилийски. Интернет занимает важное место среди источников информации.
Глава 3. Другие теории мотивации и их практическое значение
Мотивация, как известно это побуждение работников к активной трудовой деятельности. В любом, изданном на Западе справочнике для менеджеров, этой управленческой функции отдается большее предпочтение. Не обделяют вниманием мотивацию и наши теоретики, и практики. Так, известный советский психолог П.М. Якобсон считает, что мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций:
1) политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;
2) сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений);
3) устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.
4) сильная потребность в чем-то (в книгах, в деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях и т.д.);
5) достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т.д.);
6) действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях;
7) привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим людям, вещам и т.п.);
8) подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы и др.).
На протяжении многих лет делаются попытки свести мотивационные тенденции человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Получили распространение несколько теорий: психоаналитическая, теория драйвов, гедоническая теория, теория условных рефлексов. Эти теории помогают менеджерам понимать поведение людей.
Чтобы понять свое собственное поведение и поведение своего собеседника (коллеги, подчиненного, руководителя), нужно оценивать мотивационные тенденции этих людей через призму названных теорий по специальной схеме.
Когда у человека присутствует достаточно сильная потребность в деньгах, роскоши, предметах, у него появляется желание иметь их. С помощью работы он получает возможность реализовать свои желания. У человека также всегда есть необходимость в чем-то: в вещах, новых впечатлениях, в знакомствах. Чтобы иметь все необходимое, ему нужны деньги. Работа позволяет удовлетворять различные потребности. У человека появляются цели. Цель посетить новое место, съездить на отдых за границу, приобрести недвижимость, купить автомобиль, добиться расположения у другого человека. Исполняя желания, возникающие потребности, добиваясь определенных целей, происходит процесс самоактуализации. Поэтому работник заинтересован в более высокой зарплате, в лучших рабочих условиях. Стремление стать выше по карьерной лестнице должно приветствоваться. Правильно поставленные задачи в работе способствуют развитию человека. Денежные бонусы, премии, вовремя данный отпуск улучшают мотивацию сотрудника. Очень важны и социальные льготы: оплата проезда, медицинское страхование, бесплатное питание. Большую роль играют также организация корпоративов, поездок за границу, улучшение условий труда, предоставление скидок на продукцию фирмы, забота о детях сотрудников. У каждой фирмы существуют свои правила и приемы мотивации персонала. Кому-то важен карьерный рост, возможность добиться какого-либо статуса. Желательно чтобы руководство фирмы или предприятия заботилось о сотрудниках.
3.1. Психоаналитическая теория
Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд (1859-1939). По Фрейду движущимися силами человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт жизни признавался сначала Фрейдом единственным мотивирующим фактором поведения. Впоследствии Фрейд постулировал действия другого инстинкта танатоса (инстинкта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами - задача грядущих поколений.
Я считаю эту теорию малопригодной. Это связано с тем, что для того, чтобы понять ее, нужно много времени, долгое изучение. Кроме этого, нет примеров применения теории на практике. Теория драйвов, по-моему мнению, является более практичной для менеджера.
Теория драйвов
“Драйв (от англ. - drive) - энергизатор поведения; влечение.
Эта теория базируется на принципах гомеостата, суть которого состоит в том, что система (личность) имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. Любое значительное изменение во внутренней сфере личности ведет к срабатыванию в системе личности специального механизма, который сразу же пытается нейтрализовать это изменение. Активными элементами нейтрализации изменений выступают драйвы (влечения). В сущности, данная теория представляется как разновидность бихевиористской модели S-R (стимул-реакция). Создателем мотивационной теории “драйвов” считается американский психолог Карл Халл.
Согласно модели S-R событие, идущее за реакцией и усиливающее силу этой реакции при новой пробе, называется “подкрепителем”. Поведение, подкрепленное каким-либо агентом (материальным или моральным), довольно стойко закрепляется в психике индивида. Последний в результате такого подкрепления приучается действовать по шаблону, его поведение оказывается настроенным на систему усвоенных действий. Каких-либо изменений индивид старается не принимать, он их отвергает. Имеет место вполне конкретная система натаскивания человека на определенный стимул. Такая система побуждения людей к деятельности на словах нами отвергается. В реальности же мы пользуемся этой системой в процессе стимулирования наших работников на трудовую активность с помощью денег и разного рода вознаграждений.
Данная система побуждения работает безотказно и в положительном и отрицательном смысле. В последнем случае она создает в психике человека настрой на ожидание награды: стоит только несколько раз подкрепить наградой не слишком усердную деятельность, как человек привыкает к этой награде и более не мыслит себя без нее.
Потребность в самореализации и самоактуализации переживается индивидом как желание использовать свои возможности, психологические резервы в полную силу.
Деньги и только деньги, заключает Киллен, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда.
См. Работу “Индустриально-организационная психология (4-е издание) автора Линды Джуэлл, изд. 2001. Психология.
На практике, эта теория является хорошим примером стимулирования сотрудника. Возьмем, как пример карьеру спортсмена. Для того, что официально стать тренером, нужно пройти определенные этапы. Сначала, то есть с детства тренироваться, ходить на тренировки. После (на примере боевых искусств) получение черного пояса, что дает возможность проводить тренировки для детей от 6 лет и старше. К 25 годам, имея опыт преподавания (каратэ, бокс, плавание, гимнастика и т.д.), судейский опыт, опыт тренировки спортсменов, можно организовать свой дело и открыть клуб. Натаскивание на результат в спорте видно явно. Так, если занять призовое место на соревнованиях, есть возможность получить ценный приз (телевизор, бытовую технику, машины). Финансовое вознаграждение также имеет место. На чемпионатах Европы, мира спортсмены получают неплохие деньги. Спорт также поощряется на государственном уровне. Спортсмены получают от государства машины, квартиры. Стимулирование здесь является способом закрепить в человеке желание развиваться, заниматься своей работой.
Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов оказались приемы организации труда в рабочей группе с учетом особенностей отношения каждого работника ко всем деталям трудовой активности. Об этом пишут специалисты по менеджменту из Германии Вернер Зигерт и Лючия Ланг:
- Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.
- Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
- Каждый работник на своем рабочем месте хочет доказать свою значимость. Он также хочет, чтобы в тех вопросах, в которых он компетентен, решения принимались с его участием.
- Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в деле, доказать, что он может сделать.
- Почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою деятельность. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его инициатива всегда будет понятна.
- Каждый работник склонен ощущать свою значимость.
- Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализация цели. В достижение сознательно поставленной цели работник вкладывает всю свою энергию.
- Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение - материальное и моральное.
- По тому, как сотрудники получают информацию, они оценивают свою значимость во мнении руководства. Если доступ к информации затруднен, если информацию они получают с задержкой, у работников порождается чувство приниженности.
- Работники переживают негативные чувства, когда изменения в их работе принимаются без их ведома (даже положительные).
- Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его рвение к работе. Он также хочет знать критерии оценки. Без этого работнику очень трудно вести соответствующие и своевременные коррективы.
- Для всех людей контроль со стороны неприятен. Очень важен самоконтроль. От того, как организован контроль, зависит многое.
- Большинство людей стремятся приобретать новые значения. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
- Сотрудники, если их инициатива наказывается, остро переживают это. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.
- Если работник свободен в выборе действий, он работает с полной отдачей.
Согласно десятому пункту, работники переживают негативные чувства, когда изменения в их работе принимаются без их ведома. Важно донести до каждого сотрудника необходимость изменений. У человека есть на работе цель, когда направление, в котором он движется, меняется, это заставляет его нервничать. Перемены все сотрудники ощущают по-разному. Тут важно учитывать гигиенические факторы. Межличностные отношения с коллегами играют большую роль. Еще большую роль имеют отношения с подчиненными. Необходимо объяснить, чем вызваны перемены. С одной стороны, перемены могут быть вызваны необходимостью улучшить рабочий процесс. С другой стороны, это может быть сделано в профилактических целях, чтобы сотрудник мог более качественно выполнять свою работу. Однако, как было сказано выше, некоторым желательно иметь представление, для чего эти изменения ввел руководитель. Многие сотрудники будут мотивированы только тем, что будут иметь понятие о том, что их работа важна, имеет значение.
Подстегнуть сотрудника можно и денежным вознаграждением. Премии, бонусы, выплаты за дополнительную работу.
Полезным может стать доска почета. Здесь будут фотографии лучших работников месяца. Также практикуется выдача грамот. Работник получает удовлетворение от того, что он выполнил работу лучше других.
Необходимо также создать доброжелательную среду в коллективе, что положительно скажется на желании помогать друг другу. Согласно таблице разницы между индивидуальным и групповым обогащением труда, мы имеем два направления, в которых развивается работник. Либо индивидуально, либо в коллективе. Индивидуальная психология учитывает интерес одного выбранного работника. В этом ключе человек развивается, использует свои слабые и сильные стороны самостоятельно. Необходимо подкрепить желание сотрудника заниматься работой с этой точки зрения. Он становится более компетентным, разборчивым, развитым, продвигая свои идеи. С точки зрения коллектива, это не является оправданным. Но последнее имеет место быть, так как, каждому человеку нужно признание, ему важно выполнить “свою” работу, быть готовым на все для себя. Внимание других людей в коллективе не учитывается. В книге Вернер Зигерт и Лючии Ланг “Руководить без конфликтов” рассматриваются действенные способы для руководителя управлять коллективом. Важно, чтобы человек осмысленно подходил к своей работе, тогда и результаты не заставят себя долго ждать. Но еще важнее, чтобы этим принципом руководствовался начальник. Также огромное значение имеет фактор причастности к работе, к ее результатам. Когда мы видим, что приносим пользу внутри коллектива, или за ее пределами, то обладаем более правильным видением того, для чего мы это делаем. Также будет иметь положительное влияние, если сотрудник сможет делиться своим опытом с другими. Пример: на работу пришел новый менеджер, его необходимо обучить. И здесь “старый”, более опытный менеджер сможет проявить свою компетентность. Натаскивание на нужный результат, методом проб и ошибок, постепенно переходит в профессионализм. Каждый сотрудник желает, чтобы при решении какого-либо вопроса учитывалось его мнение. Он хочет показать свою осведомленность, добиться признательности, показать, что с его мнением должны считаться. Как улучшить отношения в коллективе? Дать одному сотруднику учить другого. Обмен опытом положительно скажется на работе в целом, и на личной удовлетворенности в частности.