Файл: Мотивация и ее теории(Как инновационность преображает корпоративную культуру).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 249
Скачиваний: 1
При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
Филина Фаина. Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников https://www.klerk.ru/job/articles/427995/ (04.09.2015)
2.2. Как инновационность преображает корпоративную культуру
Доклад Александра Филатова, генерального директора холдинговой компании Arkley Capital (управляет активами Челябинского трубопрокатного завода), назывался «Белая металлургия — философия преображения: бизнес-стратегия или гуманистическая идея?»
В 2005 году компания приступила к обновлению старых советских производств. Преобразования были необходимы для создания современного производства и более благоприятных условий труда. Челябинский трубопрокатный завод, как и многие производства в то время, столкнулся с проблемой всероссийского масштаба — нежеланием молодых кадров идти работать на завод.
Компании потребовались годы на то, чтобы внедрить новую философию труда в металлургическом производстве. Сегодня новый цех завода оснащен новейшим оборудованием, в нем организованы зоны отдыха с японскими садами, библиотекой и т д. Александр Филатов признается, что обновление производства оказалось мощным инфраструктурным плацдармом для дальнейшего развития. Белая металлургия стала своеобразным инструментом корпоративных ценностей, который помогает вовлекать людей в работу. Сейчас копания отрабатывает производственную систему, позволяющую требовать от персонала повышенную эффективность.
Яна Аржанова. Winning The Hearts - 2014: лучшие практики мотивации персонала https://kontur.ru/articles/1389 (27.11.2014)
Обновление производства способствовало привлечению работников на предприятие. Людям важны ценности, поэтому руководству предприятия важно эти ценности предоставить. Это пример того, как работа руководителя влияет на работу сотрудника. Планировка зон отдыха, а также появление библиотеки дало свои результаты. Появились новые рабочие места. Лучше стало для людей, а также предприятие смогло укрепить свои позиции на рынке. Экономия на оборудовании позволила привлечь новых сотрудников.
Наемному сотруднику со своей стороны надо уметь ставить цели. Если человек имеет представление, кем он может стать, чего он хочет и как этого добиться, то его эффективность возрастает. Отвечая на вопросы: как ехать? Куда ехать? На чем ехать? И зачем ехать? Человек лучше справляется со своими задачами на работе. В качестве вознаграждения за хорошие результаты работы он может получить денежные выплаты. Это, возможно, подстегнет его заниматься с большим рвением своими делами.
Существуют разные типы людей, одни склонны к власти, другие же хотят, чтобы ими управляли. Чтобы заработать, человек должен понимать, что он делает. Существуют различные теории мотивации, среди которых можно выделить: Теория приобретенных потребностей Д.МакКлеланда, Теория мотивации потребностей Маслоу, Теория ERG Альдерфера, Теория двух факторов Герцберга, Теория ожиданий Врума, Модель Портера-Лаулера, Гедоническая мотивационная теория и т.д.
Так, согласно Гедонической теории, человек стремится к максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия, дискомфорта, боли, страдания.
В более известной и распространенной теории потребностей Маслоу у человека есть потребности. Пока он не “заполнит” одну из потребностей, другая не появится. Точно также новая потребность, когда она будет выполнена, даст место новой. При этом уже готовые потребности не мотивируют. Поэтому надо постоянно обновлять свои интересы и стремиться к чему-то новому, искать и удовлетворять потребности. Также в этой теории надо обратить внимание на иерархию потребностей. Она состоит из пяти ступеней. Нижняя ступень включает в себя физиологические потребности (питание, жилье, одежда). На второй ступени стоят потребности в безопасности. Третья - необходимость в социальном статусе. Четвертая - потребность в признании (власть, право принимать решения). И последняя, пятая - потребность в самовыражении. Согласно теории, необходимо заполнить нижнюю ступень, чтобы появилась более высокоуровневая потребность.
Рассмотрим третью ступень иерархии - социальный статус. Достигая определенных успехов на работе, человек получает определенный набор признаков, который выделяет его в обществе. Например, пенсионер, это тот, кто может выйти на пенсию, пользоваться социальными льготами от государства. Также это уважение от молодых сотрудников. То есть старшее поколение служит примером для других. Поощрение в лице руководителя служит стимулом работать, а затем выйти на пенсию.
Другой социальный статус - звание в спорте. Например, пловец получает его за личные достижения на соревнованиях, или в команде.
Но более важным является выделение достигнутого статуса. Его индивид получает благодаря собственным действиям: служба в армии, получение образования, повышение в должности.
При этом существуют определенные модели поведения, связанные со статусом. Например, начальник склада не может себе позволить вести себя не так, как этого ожидают подчиненные. Но начальник имеет право в силу своего положения указывать на какие-либо ошибки в работе, старается донести свое видение проблемы. Возьмем такую ситуацию: в интернет-магазине количество заказов увеличилось на 40%. Для того, чтобы магазин не потерял клиентов, ему надо организовать быструю доставку товара конечному покупателю. На складе, где хранится товар, в одном из отделов не хватает кладовщиков, которые бы смогли упаковать товар в ближайшее время. Начальник в этом случае может попросить подчиненных остаться еще на один час на работе, чтобы успеть подготовить и отправить заказы. Ему надо замотивировать сотрудников, и он им обещает прибавить к основной зарплате в конце месяца 10%. Таким образом, сотрудник захочет остаться на дополнительное время на работе. Фирма же обслужит клиентов и заработает.
Еще одним способом мотивации персонала может стать премия. Она рассчитывается по результатам работы сотрудников. Лучшие из них получат грамоту и финансовое вознаграждение. Премия может быть в размере до 1/6 части месячного дохода сотрудника. Получается, что человек сможет удовлетворить свои определенные потребности, что скажется и на качестве работы. Премией может награждаться и начальник склада. Высшее руководство, видя, что руководитель стремится оптимизировать работу также материально его вознаградит. Премию также получают старшие смены, которые смогли донести до своих подчиненных идеи и мысли начальника.
Премия у офисных работников считается и за каждый месяц, и в целом за год. За выдающиеся результаты менеджер получает помимо оклада дополнительное поощрение.
Иногда полезным инструментом мотивирования персонала является обновление технической части предприятия. Так, люди, получившие новые, более быстрые компьютеры смогут лучше справляться со своими обязанностями. Им будет проще и легче выполнять определенные операции на компьютере.
Возможно улучшение освещения на складе. Когда на складе поставили новые лампы, сотрудники стали более качественно справляться с работой.
Индустриальная революция, которая происходила в странах Западной Европы и США в конце 18-19 в., привела к изменению организационной формы промышленности - на смену ремесленным мастерским и мануфактурам пришли фабрики, использующие совместную работу значительно большего числа людей. Промышленные революции не только стимулировали дальнейшее развитие рыночного уклада в Европе, но и кардинально изменили характер экономических организаций, что, в свою очередь, оказало существенное влияние на практику управления мотивацией работников. В этот период утверждается модель “экономического человека” - работника, заинтересованного лишь в прибыли. До начала 20 века деньги оставались главным мотиватором трудовой деятельности.
Тем не менее в первой половине 19 в. стали появляться концепции мотивации, которые значительно опережали свое время, например в работах Ч.Беббиджа и Р.Оуена.
Одним из наиболее важных источников повышения заинтересованности рабочих в эффективном труде, по Беббиджу, является использование на предприятии системы премиальных. Каждый работник должен получать большую выгоду от внедрения любых предложенных им улучшений.
Р. Оуэна можно считать разработчиком нового типа мотивационных программ, в основе которых лежит принцип “просвещенного патернализма”.
В первые два десятилетия 19 века на принадлежащих Оуэну и его партнерам ткацких фабриках в Шотландии проводился социально-управленческий эксперимент, целью которого была гуманизация отношений между предпринимателями и рабочими. Р.Оуэн проводил реформирование системы мотивации персонала на фабриках по следующим аспектам:
1) Улучшение условий труда: сокращение рабочего дня ( до 12 часов), увеличение заработной платы, запрет ну труд детей, облегчение женского и детского труда, создание бесплатных образовательно-воспитательных учреждений. Эти действия должны были привить работникам чувство общности, гордости за компанию, в которой они работают.
2) Улучшение условий жизни рабочих: строительство домов работников, мощение улиц для поддержания общественного порядка и санитарного надзора.
3) Изменение системы санкций и контроля на предприятии. Оуэн отказался от телесных наказаний и прибегал только к административному и воспитательному воздействию на работников.
Глава 2. Теории мотивации
2.1. Основные теории мотивации
Теория мотивации А.Маслоу
В середине 20 в. широкую известность приобрела теория мотивации А. Маслоу, разработанная в 1943г. В ней он изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. Он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь косвенно с помощью денег.
В своей теории Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, изменчива и растянута, а также изменчива, она является универсальной характеристикой любого человека. Основанием для представления теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей.
Человек имеет множество потребностей, их можно разделить на базовые и мета-потребности.
Базовые потребности постоянны и располагаются иерархично. Их можно разделить на пять уровней: физиологические (воздух, вода, пища; обеспечение работой), экзистенциальные (отсутствие войны, загрязнения окружающей среды; безопасные условия труда), социальные (семья, друзья, общественные группы; рабочие группы, коллеги, клиенты), престижные (одобрение семьи, друзей, общества; признание, статус ( ответственность, лидерство)), духовные (образование, хобби, развитие, религия; продвижение, рост, творчество).
Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключения. Они очень тесно переплетены друг с другом, и их невозможно отделить одна от другой. Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А.Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.
Мета-потребности не имеют иерархии. К ним относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т.д. Мета-потребности составляют единство с базисными потребностями.
Согласно теории А.Маслоу, не потребности являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой является то, что человек никогда не может полностью достичь свои цели. Как только цель достигнута и удовлетворена потребность, появляется новая цель, связанная с необходимостью удовлетворить вновь появившиеся потребности.
А.Маслоу разработал основные принципы, характеризующие природу человека:
1) Потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;
2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;
3) существует иерархия потребностей.
Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. У Маслоу физиологические потребности являются относительно изолированными и используются в качестве “каналов” для более сложных и высоких потребностей. При этом все потребности повторяются через определенный промежуток времени.