Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению организацией лежит через управление человеческими ресурсами, а управление человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал предприятия, как на один из её важнейших ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», «основой любой организации и её главным богатством являются люди... Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала», – подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых источниках по управлению и организационному развитию.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда – совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает мотивация труда. Значение и актуальность данной проблемы трудно переоценить, что и обусловило выбор данной темы курсовой работы.

Целью работы является исследование теоретических и практических аспектов мотивации в организации и разработка рекомендаций для конкретной организации по вопросу построения эффективной системы мотивации персонала.

Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:

• раскрыть понятие и сущность мотивации;
• описать методы и принципы мотивации;
• дать краткую характеристику исследуемой организации;
• провести анализ управления и мотивации персонала;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого организации;
• оценить социальную и экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Предметом исследования является роль мотивации в организации.

Объектом исследования выступило ООО «Сибирь».

Исследовательской основой работы послужили опросы, сбор мнений сотрудников организации, а также анализ деятельности.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Теоретической и методологической основой исследования послужили нормативные и законодательные акты в области регулирования деятельности государственных казенных учреждений, а также различные научные труды таких авторов как Е.В. Баженова, И.А. Бланк, В.Р. Веснин, В.П. Галенко, В.И. Герчиков, А.Я. Кибанов и др., информационные данные исследуемой организации.

При выполнении работы использованы следующие методы: традиционный анализ литературы, нормативно-правовых документов, методы научной классификации, систематизации, логического и сравнительного анализа.

1 Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в организации

1.1 Понятие и сущность мотивации

Вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности интересовали людей с давних времен. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя и заносят меч над его головой и это ни что иное, как древняя теория мотивации – «метод кнута и пряника», которая применяется до сих пор. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее^[1].

В современной экономической литературе выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Представим описание теорий по группам (рис. 1).

Рисунок 1. Теории мотивации

В основе содержательных концепций мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть^[2].

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

Анализ различных подходов к мотивации позволяет выделить в них общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка, и менеджеру необходимо обращать внимание на них, не игнорируя потребности низкого порядка, которые также должны удовлетворяться. Так как все потребности подразделяются на экономические; социальные и организационные, то должны быть и методы воздействия на каждый из этих типов потребностей и соответствующая система стимулов.

В общем виде мотивацию следует рассматривать как процесс - создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Вообще мотивационный процесс можно рассматривать с точки зрения трех подходов к мотивации.

1. С позиции процессного подхода, суть которого представлена схематически (рис. 2)^[3].

Потребности

Восприятие ситуации

Ожидание развития ситуации

Оценка своих возможностей и выбранного типа поведения

Оценка вознаграждения других

Поведение

личности

Решение об активных действиях - эффективная работа или бездействие

Рисунок 2. Суть процессного подхода к мотивации

2. С точки зрения содержательного подхода к мотивационному процессу (рис. 3)^[4].

Движущая сила деятельности людей

Потребности

Осознание

Интерес

Желание удовлетворять потребности

Нехватка чего-либо вызывающая дискомфорт

Мотив

Возможность удовлетворить потребность

Рисунок 3. Суть содержательного подхода к мотивации

3. Общий подход который объединил 1 и 2, а также с точки зрения четких этапов человек осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию, со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату. Весь этот процесс показан схематически (рис. 4). Данная схема является общей схемой мотивационного процесса^[5].

Вход: Задача и возможное вознаграждение

Оценка: Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

Решение: Выработка расположения и определения поведения

Выход: Осуществление действий и получение результата

Новые задачи

Вознаграждение

Рисунок 4. Общая схема мотивационного процесса

Целый ряд процессуальных теорий описанных выше, говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей^[6].

Охарактеризуем более подробно мотивационный процесс. Теоретически он может быть представлен в виде шести следующих одна за другой стадией. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна приводимая модель^[7].

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека того, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего я желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия – осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность, также может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии. При этом составляющие этого взаимодействия могут изменяться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении и реакции человека.

Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в современных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому^[8].

Высокая мотивация персонала это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.