Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в организации).pdf

Основным видом деятельности является: 45.20 Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств.

Также организацией зарегистрированы дополнительные виды деятельности: 41.2 Строительство жилых и нежилых зданий; 16.1 Распиловка и строгание древесины; 16.10.9 Предоставление услуг по пропитке древесины; 16.2 Производство изделий из дерева, пробки, соломки и материалов для плетения; 25.9 Производство прочих готовых металлических изделий.

Организация создана с целью получения прибыли от хозяйственной деятельности, которая направлена на пополнение рынка услугами для максимального удовлетворения потребностей клиентов и реализации на базе получения прибыли социальных и экономических интересов основателей и членов коллектива.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: построение сильной маркетинговой политики; обеспечение роста продаж; обеспечение сокращения издержек, без ухудшения качества товаров и услуг, путем подбора грамотного персонала, заключения договоров с выгодными поставщиками.

Структура управления ООО «Сибирь» зависит от объема и степени сложности его работы. Весь персонал разделен на три группы: административно-управленческий, производственный, вспомогательный. Обязанности и права категории работников определены Основными правилами работы предприятия и должностными инструкциями. Организационная структура управления на предприятии строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. Организационная структура управления ООО «Сибирь» представлена на рисунке 6.

Организационная структура Общества относится к механистическим структурам управления, то есть характеризуется высокой степенью горизонтальной дифференциации, жесткими иерархическими связями, регламентированными обязанностями, высокой степенью формализации, формализованными каналами коммуникаций, централизованным принятием решений. Она относится к категории линейно-функциональных структур: департаментализация управления на элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении.

Генеральный директор

Директор по производству

Коммерческий директор

Финансовый директор

Бухгалтерия

Производственный отдел

Отдел снабжения и продаж

Автотранспортный цех

Рисунок 5. Организационная структура компании «Сибирь»

Такая линейно-функциональная структура до недавнего времени соответствовала целям и задачам деятельности Общества, поскольку заказы поступали на предприятие от крупных покупателей. Но следует отметить, что в современных условиях для достижения конкурентоспособности управления и конкурентоспособности Обществу необходимо самое серьезное внимание уделять маркетинговым исследованиям, разработке целостной маркетинговой политики и совершенствованию организационной структуры управления организацией. Решение этих проблем требует отдельной проработки и выполнения дополнительных аналитических расчетов. Однако, по причине ограниченности объема курсовой работы и направленности темы исследования, данные вопросы в работе рассматривать не будут.

Как видно из организационной структуры, в ООО «Сибирь» существуют несколько ключевых отделов, одним из них является отдел продаж. Деятельность данного отдела характеризуется определенным набором свойств: ориентацией на результат (выраженный в повышении объемов продаж), постоянным и всесторонним контролем, а также быстрым приобретением опыта членами отдела. Все это говорит о важности построения грамотной системы мотивации персонала в организации.

Сформировать команду при постоянном требовании результатов и нежелании руководства направлять доходы компании на действительные методы повышения мотивации персонала, на наш взгляд, очень сложно. Дополнительная проблема заключается в том, что любой руководитель отдела будет заинтересован в повышении квалификации персонала путем переподготовки лишь до тех пор, пока он сам разбирается в этом лучше, чем его подчиненные. Как только они начинают понимать в продажах больше, чем он, желание руководителя продолжать переподготовку гаснет. Связано это с тем, что руководитель отдела продаж может потерять свое рабочее место, так как его подчиненные будут знать больше него, становясь непосредственными конкурентами.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива.

Единоличным исполнительным органом Общества является Директор.

2.2 Анализ управления и мотивации персонала

Главная цель управления персоналом в ООО «Сибирь» состоит в формировании численности и состава работников, отвечаю­щих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать ос­новные задачи его развития в предстоящем периоде.

Для исследования системы управления персоналом ООО «Сибирь» были выбраны методы, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Методы исследования системы управления персоналом ООО «Сибирь»

Результаты проведенного исследования системы управления персоналом в ООО «Сибирь» представлены ниже.

Анализ документов ООО «Сибирь», касающихся управления персоналом и кадровой политики организации, действующих по состоянию на конец 2018 года, представлен в таблице 2. Из анализа документов по управлению персоналом и кадровой политике ООО «Сибирь», видно, что в организации по состоянию на конец 2018 года существует в очерченная организационная структура, а также прописаны должностные инструкции для каждого сотрудника и отдела, имеется положение об оплате труда. При этом часть необходимой документации отсутствует (положения о премировании, положение об аттестации и оценке персонала, положение о планировании карьеры сотрудников и др.).

Таблица 2

Анализ документов по управлению персоналом и кадровой политике ООО «Сибирь» на конец 2018 года

Содержание

Исходя из проведенного анализа документов, можно выделить определенные проблемные моменты ООО «Сибирь» в области кадровой политики:

- имеющаяся документация большей частью является формальностью и довольно слабо регулирует деятельность сотрудников;

- отсутствие прописанных положений о заработной плате и премировании грозит со стороны работников непониманием того, за что именно им платят заработную плату, поэтому деньги теряют свою стимулирующую функцию.

- нет положений об аттестации, повышении квалификации, оценке персонала и планировании карьеры, которые способны служить мотивирующим фактором, особенно, если у работников развиты потребности самореализации и признания.

Для определения удовлетворенности сотрудниками рабочей среды было проведено анкетирование и предложено выставить оценки существующим в организации факторам рабочей среды. В анкетировании приняли участие 20 сотрудников ООО «Сибирь». Выборка сплошная. Подсчет итоговых результатов проводился путем суммирования всех выставленных оценок по определенному фактору и расчету среднего значения каждого фактора рабочей среды. Результаты представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Диаграмма средних значений оценок работниками ООО «Сибирь» факторов рабочей среды

Согласно результатам исследования, положительную среднюю оценку, свидетельствующую об относительной удовлетворенности работников факторами рабочей среды, имеют следующие факторы:

• отношения в коллективе – «1,6»;
• отношения с высшим руководством – «1,1»;
• отношения с непосредственным начальством – «1,4»;
• возможность влиять на результаты работы коллектива – «0,9»;
• степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития – «1,2»;
• возможность участия в неформальных мероприятиях – «1,5»;
• удовлетворенность позициями компании на рынке и ее конкурентоспособностью – «1,4».

Согласно результатам исследования, отрицательную среднюю оценку, свидетельствующую об относительной неудовлетворенности работников ООО «Сибирь» факторами рабочей среды, а, следовательно, необходимости воздействия на них, имеют следующие факторы:

• содержание труда (работа, которую приходится выполнять) – «-0,8»;
• заработная плата – «-0,3»;
• система премирования – «-1,7»;
• отношения администрации к запросам работников и оперативность их выполнения – «-0,8»;
• перспектива профессионального роста – «-1»;
• объективность оценки Вашей работы руководством – «-1,2»;
• возможность обучения и повышения квалификации – «-0,8»;
• степень обеспечения всем необходимым для работы – «-0,6»;
• социальное обеспечение работников со стороны компании – «-1»;
• удовлетворенность взаимодействием – «-0,9».

Также при проведении анкетирования сотрудников стало выявление основных стимулов, мотивирующих работников организации. Для проведения анкетирования был взята анкета, в которой требовалось оценить предлагаемые утверждения по шкале от «-3 баллов» (максимальное несогласие с утверждением) до «3 баллов» (полное согласие с утверждением). Каждое утверждение соответствует одной из потребностей пирамиды Маслоу. Та потребность, на которую приходится большее количество баллов, и является определяющей. Обработанные данные были занесены в диаграмму (рис. 7). На рисунке видно, что потребности пирамиды Маслоу для сотрудников ООО «Сибирь» проранжированы следующим образом:

• физиологические – «7,7»;
• потребность в безопасности – «6,3»;
• социальные потребности – «6,4»;
  • самоутверждение / уважение / признание – «5,5»;
  • самовыражение – «5,1».

Рисунок 7. Структура распределения потребностей работников ООО «Сибирь» по пирамиде Маслоу

Данные рисунка 7 позволяют сделать вывод, что руководству предприятия при формировании эффективной системы управления персоналом необходимо руководствоваться именно физиологическими и социальными потребностями работников. Полученные по результатам анкетирования баллы по различным мотивационным факторам позволяют говорить о том, что руководству предприятия при разработке эффективной системы управления персоналом в качестве мотивационных механизмов необходимо руководствоваться финансовыми аспектами (в качестве которых может выступать повышение заработной платы, премирование персонала и т.д.), а также возможностью признания заслуг персонала, его знаний и достижений (которые можно выявить по результатам эффективной оценки персонала и аттестации).

Чтобы определить достоинства и недостатки существующей системы управления персоналом, проведем анализ действующих методов управления персоналом на ООО «Сибирь» методом экспертных оценок (приложения 1-3).

Для проведения оценки экспертным методом была создана экспертная группа. Исходная численность экспертной группы составила 4 человека из числа управленческого персонала ООО «Сибирь»: директор, главный бухгалтер, старший менеджер по продажам, главный инженер. Их компетентность подтверждается тем, что все они имеют высшее образование по специальности «Экономика и управление на предприятии» и «Менеджмент», опыт работы по специальности от 3 до 10 лет, обладают хорошим знанием персонала и целевых установок предприятия в области кадрового управления. В этой связи степень согласованности в оценках высока (коэффициент конкордации не рассчитывался).