Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в организации).pdf

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил. Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе мотивации.

1.2 Методы и принципы мотивации

Существует достаточно большое количество способов стимулирования и мотивации персонала. Но в общем виде все методы мотивации подразделяются на экономические и неэкономические. Экономические базируются на личной материальной заинтересованности работников в результатах труда, неэкономические связаны с потребностями в самоутверждении, власти, признании работника со стороны коллектива, а также на психологическом воздействии на работников^[9].

Существуют пять основных групп методов мотивации персонала: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые.

Экономические методы мотивации - это различные системы эффективных денежных поощрений и штрафных санкций, устанавливающие непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда^[10].

В качестве основных социальных (или социологических) методов предполагаются методы управления социальной активностью, нормативным поведением и индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования, пропаганды и агитации^[11] При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли своё значение и полностью уступили место экономическим методам. Но именно защита экономических и социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов социальной справедливости становится целью социальных методов управления в условиях рынка.

Психологические методы управления наиболее сложны по содержанию и базируются на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления – это методы психологического побуждения (мотивации), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы^[12].

К организационным (или организационно-административным) методам относятся: прямое административное указание; нормы; дисциплина; административная ответственность; взыскания; поощрения^[13].

Правовые методы управления. Право - это совокупность определённых норм, устанавливаемых и обеспечиваемых государством, его силой и средствами. В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах устанавливаются и неформальные правила поведения, отражающие специфические отношения в них. Мотивационный механизм должен учитывать эти отношения, но они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения^[14].

Принципы мотивации подразделяются на общие и частные.

К общим принципам мотивационной деятельности можно отнести общие принципы управления в целом. Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и на все отрасли народного хозяйства.

1. Принцип целенаправленности предопределен сущностью программно – целевого управления и предполагает чёткую постановку целей перед каждым предприятием и каждым его подразделением. Принцип целенаправленности предполагает не только постановку целей, но и соотнесение этих целей с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей.

2. Принцип планомерности управления тоже связан с программно-целевым управлением и предусматривает составление программы действий, её реализацию. Планомерность проявляется в нормализации условий работы и её распределении между исполнителями, в координации действий исполнителей и их инструктировании, а также в организации учёта и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом. Реализация этого принципа на практике придаёт плановую организацию всей системе управления.

3. Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

4. Дисциплина является неотъемлемым принципом управления, которая должна присутствовать в любой системе управления на любом уровне. Дисциплина предполагает безусловное выполнение указаний руководителя, должностных обязанностей, инструкций, приказов и других директивных документов. Дисциплина не должна стеснять инициативу работников и оставлять место для творческого отношения к работе.

5. Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов.

6. Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, то есть выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, при построении аппарата управления, при расстановке кадров.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены^[15].

Частные принципы мотивации существуют наряду с общими. Ниже приведены примеры некоторых частных принципов:

1. Следует побуждать к деятельности своего подчиненного и заставить его, в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчиненных (принцип иерархии);

2. Следует учитывать, что стимулы меняются в зависимости от контингента работников и стоящих перед коллективом задач и ситуаций;

3. Следует учитывать, что главная привлекательность труда – творческий характер;

4. Следует обеспечить участие персонала в планировании деятельности и показать прямую зависимость материального вознаграждения от финансовых результатов деятельности фирмы;

5. Признание заслуг, благодарность за выполненную работу;

6. Следует постоянно отмечать ценность и значение для коллектива каждого работника;

7. Всемерно воспитывать у работников «чувство локтя» - чувство сопричастности к делам коллектива (корпоративный дух);

8. Следует разрабатывать систему стимулов применительно к специфике коллектива, постоянно их обновлять^[16].

Проводя эксперименты и разного рода исследования, Ф. Герцберг совместно с другими экспертами выработал пятнадцать критериев мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за неё, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами).

3. Каждый на своём рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится к работнику, и к группе. Нередко руководители приписывают себе результаты, добытые их подчинёнными. Это портит климат в коллективе.

5. Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованная цель, достижение которой работник сам перед собой ставил или в формировании которой он принимал участие, вложил больше личной энергии.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый, хорошо работающий сотрудник, с полным правом рассчитывает на признание и поощрение и материальное, и моральное.

9. По, тому, каким образом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднён, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается готовность к труду.

10. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в их работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс для дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их ещё больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется в денежном отношении. Прибыль, которую вы можете получить благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и самореализации, которые предоставляются тому, кто работает.

15. Позволяет ли работа самореализоваться. Есть ли возможность большего пространства для инициативы в организации, для индивидуальной ответственности работников в процессе принятия и реализации решений

Каждый руководитель в своей управленческой деятельности сталкиваясь с трудностями, которые, по его оценке, коренятся в том, что работа малопривлекательная, должен по этим пятнадцати пунктам проверить, можно ли создать соответствующие условия. Сделать это не всегда просто, и в определённых обстоятельствах требуется помощь специалистов. Однако иногда для получения существенных результатов достаточно и небольших организационных изменений. Кроме того, вовсе не обязательно соблюдение всех пятнадцати условий, к тому же это вряд ли возможно. Необходимо локализовать наибольшие трудности и приступить к их ликвидации на базе разработки ощутимой и частной программы действий^[17].

2 Общая оценка системы управления и мотивации труда в ООО «Сибирь»

2.1 Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Сибирь» (далее – Общество, ООО «Сибирь», организация) действует с 10.07.1996 г. Срок действия общества неограничен.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество является коммерческой организацией.

Участниками Общества являются: Гороховик Михаил Антонович и Трунов Александр Викторович, каждый из которых владеет по 50% процентов доли в уставном капитале.

Уставный капитал Общества составляет 50 000 руб.

Генеральным директором Общества является Трунов Александр Викторович.

ОГРН 1022402477228 от 10 октября 2002 г.

ИНН/КПП 2465042328 / 246501001

Юридический адрес: 660131, Красноярский край, город Красноярск, улица Гайдашовка, 6.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и учредительными документами Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Участники не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Принятие новых участников в состав Общества осуществляется по решению Общего собрания участников.

ООО «Сибирь» зарегистрировано 19 августа 1996 г. инспекцией Федеральной налоговой службы по Советскому району г. Красноярска Красноярского края.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.