Файл: Управление процессом реализации изменений и нововведений (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы обуславливается тем, что управление организационными изменениями – это сложный процесс в управлении организации, который предполагает «слом» сложившихся принципов, устоев на более совершенные методы и принципы управления, позволяющие компании процветать.

Управление организационными изменениями и нововведениями достаточно сложный процесс, требующий концентрации, взаимодействия сразу нескольких подразделений, коллективов, групп. Не каждый руководитель имеет четкое представление о том, как должно происходить то или иное изменение, и к каким последствиям оно может привести.

Изменения – путь к совершенству. Какими бы не были организационные изменения их цель повышение эффективности и производительности. Но порой даже самые малейшие изменения несут за собой стресс и сопротивление системы, а все потому, что постоянство и стабильность всегда считались признаком слаженной работы.

В современном мире стагнация для компании губительна, и несет необратимые последствия. Поэтому очень важно разобраться, что же собой представляет организационное изменение и уметь правильно и доступно донести идею, цель и причины этих изменений для конкретной организации. Для руководства в свою очередь очень важно провести изменения таким образом, чтобы изменение позволило более эффективно использовать ресурсы организации и помогало в работе сотрудникам.

Проблематика исследования заключается в том, что большинство руководителей игнорируют процесс управлении изменениями, когда используют управленческие механизмы, способные кардинально трансформировать работу их организации и подчиненных.

Проблема организационных изменений нашла отражение в многочисленных работах отечественных и зарубежных исследователей. В работе мы опирались на работы Сорокоумова, А.В. Трансформация бизнеса. Как подобрать ключи к изменениям и довести их до конечного результата; Холла Р.Х. Организация, структуры, процессы, результаты; Хаммера, М.. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе, Харрингтона, Д. Совершенство управления изменениями. Искусство совершенствования управления изменениями и многие другие. Конечно, основные работы в области организационных изменений были изучены и прописаны зарубежными авторами, отечественные исследователи в основном опираются на опыт зарубежных коллег.

Цель курсовой работы – повышение эффективности деятельности предприятия на основе проведения востребованных нововведений и изменений.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть аспекты управления нововведениями иторганизационными изменениями.

2. Анализ организации и эффективности управления в ООО «Браер».

3. Разработать нововведения и организационные изменений для ООО «Браер».

Объект исследования – процесс реализации нововведений и организационных изменений.

Предмет исследования – социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления организационными изменениями

Методы исследования – синтез дедукции и индукции, статистические методы обработки данных, классические методы экономического факторного анализа, методы оценки экономической эффективности.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

1.1 Сущность организационных изменений и нововведений

Состояние и динамика внешней среды организации являются ключевыми факторами, определяющими развитие предприятия. Усиление глобализации, интеграция России в мировую экономику, значительное сокращение жизненного цикла инноваций, нестабильность внутренней экономической ситуации обуславливает необходимость быстрого реагирования предприятия на изменения, происходящие во внешней среде. С каждым годом скорость преобразований набирает обороты, в связи с этим остаются конкурентоспособными те компании, которые смогли быстро адаптироваться к вызовам окружающей экономической действительности [13, С. 55].

Это определяет современные требования, предъявляемые к работе менеджера, в частности, готовность к периодической перестройке системы управления и умение проводить организационные изменения, что обеспечит устойчивость существования фирмы на динамично развивающемся рынке [7].

В современных условиях понятие изменений применяются в различных контекстах и имеют большое количество значений. Применительно к организации, под изменениями подразумевается такое состояние внешней среды, при котором она с течением времени меняет своих характеристики. Следует отметить, что внешняя среда будет всегда изменчива по отношению к исследуемому предприятию. По отношению к принятию внешними факторами, которые могут оказывать на неё сильное воздействие являются конкуренты, поставщики, потребители, технологии, и иные прямые или косвенные факторы. Ввиду того, что внешние свидания стоит на месте и постоянно изменяется, то и само предприятие должно проводить организационные изменения, чтобы соответствовать изменениям во внешней среде. Отсутствие своевременной изменений может привести к ухудшению конкурентной позиции, снижение экономических и финансовых показателей деятельности, что в дальнейшем может отрицательно сказаться на предприятии в долгосрочной перспективе.

Определение организационных изменений может быть рассмотрено из двух различных позиций: с одной стороны – содержательная часть изменений, другой – процессный подход к их осуществлению. При этом организационные изменения являются совокупностью двух взаимосвязанных факторов, которые и определяют сущность данного понятия. Процессный анализ организационных изменений направлен на определение способов и методов их проведения, в то время, как содержательный анализ позволяет определить качественные и количественные показатели проведённых изменений в рамках определенного промежутка времени [11, С. 139].

Для того, чтобы получить полноценное представление о проблеме и провести исследование организационных изменений соответствующей полноты, необходимо охватывать содержательную и процессную сторону изменений [4, С. 69]:

1. Содержание изменений – эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии одного, или нескольких элементов организации в течение определенного времени (деятельность отдельных сотрудников, групп и коллективов подразделений, стратегий, планов и программ, произведенных товаров, оказанных услуг, выполненных работ или организация в целом.

2. Процесс изменений – последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации: совокупность причин, вызвавших изменение, подготовку и принятие решения о проведении изменений, дальнейшие действия менеджеров по проведению организации изменений.

Организационные изменения – освоение организацией различных новшеств (технологических, организационных, продуктовых и т.д.) или моделей поведения в связи с изменением условий деятельности.

В процессе организационных изменений, достигается изменение ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном изменении процессов, методов, стратегий и систем. Организационным переменам сопутствуют: новые решения, действия и события; смена стратегий, структур и систем; перемены в мышлении менеджеров, порождающие создание новых стратегий, структур и систем [16, С. 153].

Анализ различных определений нововведений приводит к выводу, что специфическое содержание составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.

М.А. Шермет в своей работе определяет нововведение как объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога [19, С. 79].

Нововведение – это результат практического или научно-технического освоения новшества [12, С. 44].

Нововведение есть процесс разработки, освоения, эксплуатации и исчерпания производственно-экономического и социального потенциала, лежащего в основе новации.

Целями организационных изменений, по мнению Э.М. Короткова, является достижение стратегических целей и повышение конкурентоспособности организации на рынке [8, С. 171].

Исследование основных теорий организации свидетельствуют о необходимости проведения организационных изменений, позволяющих:

• адаптировать деятельность предприятия к внешним воздействиям;
• сформировать механизм взаимовыгодного сотрудничества с другими организациями;
• оптимальным образом распределять и использовать имеющиеся у предприятия ресурсы;
• развивать организационную культуру и укреплять социальные связи;
• внедрять современные технологии, совершенствовать организацию производства и труда;
• улучшить основные целевые показатели деятельности организации.

Для бесперебойного функционирования компании, всегда нужно следовать за меняющимися условиями внешней и внутренней среды, и грамотно планировать изменения.

Э. Камерон и М. Грин определяют целевую функцию как повышение эффективности хозяйствования [6, С. 61].

В.М. Распопов видит в качестве цели организационных изменений – улучшение основных актуальных показателей «деятельности» организации [11, С. 210].

Таким образом, под организационными изменениями понимают управляемый процесс, происходящий внутри предприятия и представляющий собой трансформацию различных составляющих, таких как: цель, задачи, функции, структуры, трудовые и материальные ресурсы, подразделения, направленный на повышение основных показателей деятельности компании, формирование нового организационного устройства, соответствующего требованиям внешней и внутренней среды.

1.2 Подходы и методы управления нововведениями и организационными изменениями

Реализация концепции менеджмента при проведении организационных изменений предполагает внедрение маленьких инноваций, которые в последующем приведут к значительным изменениям во всей организации. Система управления согласно принципам системы менеджмента качества должна развиваться эволюционным путем, т.е. постепенно. Следует отметить, что на первом этапе проводимые изменения могут быть не заметны и казаться несущественными, однако в дальнейшем их количество будет значительно возрастать и затрагивать большее количество сотрудников. На рис. 1.1 представлены основные направления, в рамках которых могут осуществляться изменения в организации [15, С. 90].

Рис. 1.1. Основные направления изменений в организации

Управление изменениями, связанными с персоналом должны проводиться на основе социально-психологических методов и принципах, в то время, как внутриорганизационные изменения – с использованием принципов проектного управления.

Далее рассмотрим более детально особенности управления изменениями на личностном уровне и на уровне внутриорганизационных изменений.

Для управления изменениями на личностном уровне характерна ориентация на человека и его потенциал. В данном случае необходимо изменить не только процесс управления персоналом, но и отношение сотрудников к работе. Для того, чтобы процесс изменений на личностном уровне проходил эффективно важно выстроить такую систему мотивации сотрудников, которая будет с одной стороны учитывать все социальные и психологические факторы, а с другой – получить необходимые результат в виде необходимых изменений. Как было указано ранее, изменения будут носить точечный характер и с каждым днем расширять зону своего действия.

Применительно к личностным изменениями затрагивается три иерархических уровня:

• во-первых, индивидуальные изменений, которые касаются отдельно взятого сотрудника;
• во-вторых, коллективные изменения, которые затрагивают определенные коллективы или функциональные подразделения;
• в-третьих, организационные изменения, под действие которых попадают все сотрудники организации [20].

Процесс управления внутриорганизационными изменениями обычно затрагивает изменения в применяемых технологиях, системе управления или организационной структуре предприятия и напрямую не касается сотрудников (изменения их поведения или создания). В большей степени такие изменения относятся к техническим или технологическим факторам.

Перемены могут быть инициированы высшим менеджментом (сверху-вниз), согласованы с непосредственными исполнителями (снизу-вверх) и скоординированы по линейным и функциональным подразделениям (по горизонтали) [14, С. 245].

Успешность организационных изменений зависит от реализации всех направлений одновременно. В том случае, если одно из направлений является не эффективным, то могут возникнуть сложности в достижении поставленных целей. Усилия по всем трём направлениям должны быть чётко скоординированы и взаимосвязаны. Отсутствие эффективного направления сверху вниз и свидетельствует об отсутствии чёткого понимания того, каким образом должны проводиться изменения, какие методы необходимо использовать, в каких направлениях необходимо усилить направляющие воздействие. В том случае, если возникают сложности в направлении снизу вверх, то сотрудники теряют мотивацию к её исполнению, что также является крайне негативным моментом. А слабые горизонтальные связи приводит к тому что некоторые бизнес процессы в организации и не получили должного импульса к изменениям.