Файл: Организационная культура и ее роль в современных условиях (Подходы к определению сущности организационной культуры на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что сегодня, в условиях жесткой конкуренции в той или иной отрасли, а также в условиях глобализации и интеграции руководители все чаще обращают свое внимание на внутренние процессы предприятия. Все организации, независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и осуществляют свою деятельность в определенной среде, носящей название – культура.

В свою очередь, корпоративная культура оказывает достаточное влияние на определение смысла существования, действуя как извне, так и внутри организации. Отсюда одним из факторов повышения эффективности и производительности труда является совершенствование организационной культуры на предприятии – ценностей, норм и отношений, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников.

Зарубежными учеными давно уже замечено, что успешные и процветающие компании характеризуются высоким уровнем организационной культуры. Она оказывает влияние как на потенциал одного работника, так и всего предприятия в целом. Но не все так просто, нестабильность, сложность и взаимосвязанность факторов внешней среды, оказывающих сильное влияние на все внутренние параметры организации, в том числе, и на корпоративную культуру. Исходя из этого, корпоративная культура является одним из движущих звеньев в реализации стратегических планов, поставленных перед организацией. По мнению многих ученых именно корпоративная культура, наряду с персоналом, – это самое значимое преимущество организации перед конкурентами.

Целью данного исследования является разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры на предприятии ООО «Itech–Group».

Исходя из цели исследования, автором ставятся и решаются следующие основные задачи:

– изучить теоретические аспекты организационной культуры на предприятии;

– провести оценку организационной культуры ООО «Itech–Group»;

– осуществить разработку мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Itech–Group».

Объектом исследования ООО «Itech–Group», основным видом деятельности которого является деятельность по розничной торговле большим товарным ассортиментом с преобладанием продовольственных товаров в неспециализированных магазинах.

Предметом исследования является организационная культура ООО «Itech–Group».

Методологическую основу работы составили различные общенаучные и специальные методы. А именно: сравнительный, социологический, абстрактно–логический, экономико–статистический, системного анализа, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и иных документов предприятия ООО «Itech–Group». Так, теоретической основой являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента. В процессе работы были изучены следующие авторы: Суслова О.В., Чаплина А.Н., Вашко Т.А., Фатхутдинов Р.А., Виханский О.С., Коротков Э.М., Ким С. Камерон и другие. Приложения помогают раскрыть сущность корпоративной культуры предприятия «Itech– Group», а также содержат материалы необходимые для обоснованного сформулированных выводов.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Подходы к определению сущности организационной культуры на предприятии

Ориентация организации компании на стратегическое развитие приводит к тому, что в компании развивается и формируется организационная культуру. Современная литература выделяет два главных понятия: «корпоративная культура» и «организационная культура». Корпоративная культура тесно связана с понятиями «корпорация» и «корпоративное управление». Корпоративная культура появилась в тот момент, когда в компании произошло разделение функции менеджмента на две части: владения (за эту часть отвечают акционеры) и управления (за эту часть отвечают менеджеры). «Корпоративная культура означает систему взаимодействия акционеров и менеджмента, которая направлена на получение максимальной прибыли от всех видов деятельности компании.» [15] Если рассматривать участников, которые принимают участие в корпоративном управлении, то их можно разделить на следующие группы: акционеры, органы корпоративного управления и заинтересованные лица. Необходимо пояснить, кого можно отнести к заинтересованным лицам. Прежде всего это сотрудники компании, клиенты и поставщики.

Из того что было сказано можно сделать вывод, что корпоративная культура является общинным понятием, которое включает в себя культуру на уровне ценностей компании. Корпоративная культура включает в себя восприятие целей, которая ставит перед собой компания и ее ценностей. Она включает в себя социально–психологический климат, форму и качество социальных связей. Любая корпорация является культурной общностью, и как любая общность она имеет свои правила, которые реализуются благодаря применению корпоративной этики. Основной задачей корпоративной этики является формирование в компании своей культуры, что в свою очередь делает корпорацию субъектом культуры. Благодаря примирению корпоративной этики корпорация показывает правила и нормы, которые ей приемлемы, а это в свою очередь приводит к тому, что в компании формируется концепция социальной ответственности бизнеса. Если проводить организационной и корпоративной культуры, то последняя выступает как элемент дополнения, которая позволяет корпорации выделится на рынке, показать свои особенности. Это отличает два эти вида культуры. Если рассматривать то, чем они похожи, то необходимо выделить то, что в этих видах культуры присутствуют своя структура ценностей, установок и своих идей. Но если рассматривать организационную культуру подсистемы и функции организации, последние являются внутренней целостностью, а в корпоративной культуре за качество социальных связей отвечает социально– психологический климат. [12]

Если необходимо провести сравнение корпоративной культуры и других отраслей компаниями отрасли, то надо выявить, что способствует тому, что компания на рынке выделяется, что делает ее более привлекательной для клиента. В моей работе я буду использовать организационную культуру в качестве главного термина. Это можно объяснить двумя факторами. Во–первых, понятие организационная культура более полное понятие, во–вторых, более полное понятие позволит более полно и с разных сторон провести анализ исследуемого понятия.

В 80–е годы 20 века первые появилось понятие «культурной общности» компании, ввели его американские исследователи. На смену рационализму американскому пришли другие харизматичные лидеры, которые помогали компаниям достичь высот для своего бизнеса. Эти лидеры обладали уникальной особенностью, которая заключается в умении создавать успешно работающие команды. В этом и заключаются перемены, которые коснулись сферы менеджмента в будущем. Со временем ученные все чаще стали использовать термин «культура компании».

В то время экономика в Японии развивалась быстрыми темпами. Это стало хорошим показателям для многих. Многие компании перенимали правила управления японскими компаниями и внедряли их принципы в свои формы. Японская экономика использовала полное вовлечения рабочих групп в ход управления и производства на предприятии. Уильяма Оучи создал свою книгу, которая получила название «Методы организации производства. Теория Z. Японские и американские подходы», это послужило большим толчком и началом нового этапа в переосмыслении принципов управления компанией. В своей книге Оучи рассмотрел и проанализировал 2 модели, которые являются полной противоположностью друг друга. Первая модель – это модель А. Данная модель применялась в Америке. В этой модели упор делался на то, что компания для успешного функционирования в первую очередь должна достичь основных финансовых показателей. Вторая модель, которую рассматривал Оучи – это модель Z. Она получила название система неформального управления. Отличительной чертой этой модели является то, что в ней в качестве движущей силы выступают команды сотрудников. Оучи в своей книге подробно расписал как компания, которая использует первую модель может перестроить свою работу так, чтобы в основе ее работы лежала вторая модель. Оучи отмечает, что процесс перехода не возможет без разработки философии управления, то есть без разработки собственной культуры управления. В данном случае в качестве культуры управления рассматривается. Под последним подразумевалась та среда, в которой работают сотрудники компании, насколько они вовлечены в процессы компании, на сколько их работа способствует реализации целей, которая компания ставит перед собой компании. По мнению ученого поведение сотрудников напрямую зависит от культурных традиций. Эти мысли послужило основой и первым этапом для переосмысления, имеющегося на тот момент менеджмента[12].

Труды таких ученных как Р. Уотермана и Т. Питерса стали следующим этапом в развитии культуры управления компанией. Мысли о том, что сотрудники компании должны быть вовлечены в процесс управления компанией закрепились после выхода книги «В поисках эффективного управления». [14] Подход, описанный в книге, основывается на том, что в управлении компанией основываться надо не только на достижения хороших финансовых показателей, а еще и на том, чтобы сотрудники компании поддерживали должным образом ценности и цели, которые ставит перед собой компания.

Далее необходимо обратить внимание на феномены, которые существуют в формировании организационной культуры:

Первый феномен – эффект «социокультурного сдвига». Он заключается в том, что финансовые показатели должны уходить на второй план, то есть то есть они должны рассматриваться как обязательное условие успешной работы компании;

Второй феномен – это эффект скрытых возможностей. Он говорит о том, что первоочередной задачей ставится раскрытие и развитие человеческого потенциала. [18]

Базовые понятия, которые используются в современной литературе для определения понятия организационная культура на протяжении времени потерпели большое количество разных изменений. Эти изменения связаны со сменой образца принятого культурного регулирования. Кроме того большие изменения затронули и социальную сферу. Она перешла от классической школы таких ученных как М. Вебер, Ф. Тейлор и А. Файоля, в которой человеческий труд рассматривался в качестве функционального звена, до гуманистического направления, в котором сотрудник компании является в первую очередь личностью. В первую очередь такие изменения связаны с тем, что изменились и требования, которые компания выставляет к своим сотрудникам. Раньше сотрудник компании должен был показывать большие успехи, которые оценивались его производительностью, для этого он должен был использовать силу и быть сконцентрированным на процессе. Но со временем технологии производства менялись, а в работе ценность приобрели совсем другие качества, например гибкость мышления, инициативность или творческий подход к работе. [15]

С приходим новых информационных технологий изменились условия труда, что привело к изменению атмосферы рабочего процесса. Сотрудник компании стал личностью, которая обладает правом голоса и имеет вес в работе всех процессов в бизнесе. Сотрудник получил возможность требовать от руководства объяснений, он может подвергать правила и нормы, которые устоялись в компании, сомнениям.

Со временем изменения происходили и в социокультурном направлении. Это привело к тому, что в определение понятия организационная культура со временем вносились изменения. Понятия организационная культура имеет много различных определений, но не смотря на это их можно разделить на три группы, то есть на три категории:

К первой категории относятся определения, которые отражают характер воздействия компонентов на организацию.

Ко второй категории относятся определения, которые отражают организационную культуру как целостную категорию.

К третьей категории относятся определения, которые отражают организационную культуру как социокультурное явление. [25]

Изучит большое количество разных определений понятия «организационная культура» можно прийти к ряду выводов:

– все элементы организационной культуры регулируют отношения, которые встречаются в социуме, согласно традициям и ценностям, которые сложились в компании;

– большое количество разных ученных определяют организационную культуру как некую систему принципов, которые приняты в компании, которыми должны руководствоваться все сотрудники компании. Выполнение этих принципов формирует устойчивое индивидуальное положение компании на рынке;

– организационная культура способствует развитию лояльности внутри компании и тому, что сотрудник отождествляет себя с главными целями компании;

– организационная культура включает в себя морально–оценочные показатели, принятые в компании;

– культура организации является уникальной отличительной чертой, которая идентифицирует компанию на рынке.

Выбранные категории, показывают не только разные подходы к интерпретации, но и само осознание появления нового уровня идентификации компании на рынке. К началу XXI века произошел сдвиг в сторону признания серьезного влияния организационной культуры на формирование имиджа, на финансовые результаты компании, а значит и на уровень доверия к организации как внутри компании, так и за рубежом.

1.2. Основные компоненты и признаки организационной культуры на предприятии

Сегодня практически все компании провозглашают свои нормы и ценности, при этом активно борются за их соблюдение. В связи с этим существуют сотни различных типов культур, каждая из которых уникальна по–своему. Но несмотря на их разнообразие, есть обязательные элементы, присущие любой организационной культуре:

– концепция менеджмента, которая принята в компании;