Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты анализа стилей управления ).pdf

Введение

Работа менеджера представлена ​​как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства. Невозможно прогнозировать управленческую деятельность с высокой степенью вероятности, поскольку каждый человек, на которого направлено управляющее влияние, по-своему уникален, а его поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент управления, как стиль управления, следует использовать с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Менеджер с уникальным для него стилем руководства может использовать в своей работе различные методы управления (экономические, организационные и административные, социально-психологические). В зависимости от выбранного стиля и метода управления, эффективность менеджера зависит.

Значимость данной темы заключается в необходимости адекватного выбора руководителем наиболее эффективных методов управления организацией.

Смысл данной работы: проанализировать взаимосвязь стилей управления и эффективности управления организацией.

Задачи работы:

1) Изучить стиль управления с точки зрения различных теорий.

2) Рассмотрим классификацию стилей управления.

3) Опишите идеальный стиль управления.

4) Изучить сущность эффективности управления.

5) Проанализировать факторы, влияющие на эффективность управления.

6) Взаимозависимость стиля лидера и эффективности управления.

Теоретически эта тема достаточно развита. Существует множество литературы о стилях управления организацией. В работах Виханского О.С. и Мескон М., теории стилей управления описаны подробно. Гольдштейн подробно описал, что такое эффективность и факторы, влияющие на эффективность управления.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа стилей управления

1.1. Понятие и характеристика стилей руководства

У многих людей по всему миру разные подходы к определению стилей лидерства. «Стиль - это способ, которым лидер управляет организацией». «Стиль лидерства - это обычный способ поведения лидера по отношению к подчиненным, чтобы влиять на них и побуждать их к достижению целей организации». Но не каждый находит единую общую концепцию:

---

Стиль руководства – это устойчивая система средств, приёмов и действий практической деятельности менеджера.

Существуют разные теории стилей руководства.

Согласно одной из этих теорий («Теория великих людей»), менеджер должен обладать отдельными качествами, чтобы стать успешным лидером. Выявив эти необходимые качества, человек может научить их самому себе. Но, как отметил Стогдилл, «человек не становится лидером только потому, что у него есть определенный набор личных качеств»^[1].

Теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора приобрели широкую популярность. МакГрегор описал систему лидерства с двух противоположных позиций, каждая из которых может быть занята лидером по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций называется теорией «X», а другая - теорией «Y».

Теория «Х» рассматривает такого типа лидера, который занимает позицию директивных, авторитарных методов управления, поскольку он относится к своим подчиненным с недоверием. В связи с этим теория «Х» основана на трех предпосылках:

1. Люди не любят работать и по возможности избегают труда. Производственные стандарты, выполнение целевых показателей и количество рабочих часов - это реакция менеджеров на естественную тенденцию людей уходить от бизнеса.
2. Принуждение неизбежно. Люди боятся ответственности и предпочитают, чтобы их вели.
3. Больше всего люди хотят безопасности.

В компаниях, где применяется теория «X», очень напряженная атмосфера подавляет стремление людей к совершенству и творческому самовыражению. Конечно, такая теория ошибочна и на практике приводит к катастрофическим последствиям для компании.

Теория Y является альтернативой теории X. При этом начальство должно уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробудить в них желание следовать моральным принципам и соблюдать дисциплину. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на организацию и включает в себя следующие положения:

1. У людей нет врожденной неприязни к работе. При определенных условиях работникам нравится то, что они делают.
2. Сотрудники не должны быть в страхе. Правильно мотивированные сотрудники будут работать без напоминаний и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед компанией.
3. Чувство успеха доставляет людям удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще более активно стремятся к достижению своих целей.
4. Люди хотят делать ответственную работу. Неверно, что человек от природы ленив и безответственен. На самом деле он, наоборот, ищет любую возможность для выполнения ответственной работы.
5. Природа человека обладает способностью творить. Большинство людей способны творчески решать проблемы, с которыми они сталкиваются.
6. Люди умные и умные. Часто лидеры сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.

---

МакГрегор пришел к выводу, что элементы управления типа «Y» гораздо более эффективны. В соответствии с этим задача менеджера состоит в том, чтобы создать условия, при которых работник, одновременно достигая целей организации, одновременно достигает своего^[2].

Дополняя теорию МакГрегора, американский профессор Уильям Учи в 1981 году выдвинул теорию Z. Учи изучил опыт японского менеджмента и пришел к выводу, что эффективный японский подход к менеджменту можно использовать для улучшения менеджмента в любой организации. Суть концепции Оучи заключается в том, что «человек - это основа любой организации, и успех функционирования организации зависит от него в первую очередь»^[3].

Теория «Z» в кратком виде сводится к:

1. Долгосрочный набор.
2. Групповое принятие решений.
3. Индивидуальная ответственность.

Медленная оценка персонала и его постепенное продвижение.

1. Скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами.
2. Неспециализированная карьера.
3. Комплексная забота о сотрудниках.

Согласно теории Херси и Бланшара, стиль управления может зависеть от степени зрелости исполнителей. Соответственно по степени зрелости можно выделить:

1. М1 - люди не могут и не хотят работать. У них нет желания работать, навыков или они не уверены в себе. В этом случае вы можете использовать указатель стиля C1. Этот стиль характеризуется строгой направленностью (человеку показывают, что и как нужно делать, затем он жестко контролируется).
2. М2 - люди хотят, но не могут работать. У них нет навыков, квалификации, но они хотят учиться. Используется стиль C2 - убедительно (они показывают, что и как делать, потом помогают).
3. М3 - люди могут, но не хотят работать. Их не привлекает сама работа, пока они грамотны, квалифицированы. Стиль C3 - участие (люди привлекаются к управлению, принятию решений).
4. М4 - люди могут и хотят работать. Используется стиль C3 - делегирование (сотрудникам предоставляется максимальная независимость, а менеджер принимает на себя роль координатора).^[4]

Таким образом, стили управления можно рассматривать с точки зрения разных теорий: с позиции личностных качеств лидера, с позиции отношений между лидером и подчиненными, с позиции, что человек является основой любой организации. и с позиции зрелости работников. Все эти теории учитывают управление организацией во всем ее многообразии.

---

1.2. Классификация стилей руководства

В зависимости от того, какой подход используется для анализа стиля лидерства, существует классификация, которая разделяет стили управления:

1. По методу воздействия на подчиненных:
   1. Авторитарный (директивный).
   2. Демократический (коллегиальный).
   3. Либеральный.
2. В зависимости от объекта приложения:
   1. Общие.
   2. Групповые.
   3. Индивидуальные.
3. По форме:
   1. Деловой.
   2. Бюрократический.
   3. Попустительский.
4. По способу передачи информации:
   1. Побуждающий.
   2. Убеждающий.
   3. Принуждающий.
5. По характеру использования стилей:
   1. Одномерные (руководителем используется только один стиль управления).
   2. Многомерные (руководителем используются несколько стилей управления).

В приложении 1 приведена сравнительная схема стилей руководства.

В авторитарном стиле лидер централизует свою власть, он принимает решения относительно деятельности организации. Этот стиль характерен для решительных, властных, волевых людей. Лидер никому не доверяет, никому не сообщает о своих намерениях.

Авторитарный стиль делится на «эксплуататорский» и «заслуженный».

«Эксплуатирующий» авторитарный стиль характеризуется тем, что лидер не доверяет своим подчиненным, поэтому он самостоятельно решает все вопросы, отдавая приказы, что, как и когда делать. В свою очередь, сотрудники безразличны или негативно относятся к заказам. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, создаются условия для производственных конфликтов.

В «благожелательном» авторитарном стиле лидер относится к своим подчиненным снисходительно; когда он принимает решения, он интересуется ими, но может делать все по-своему. Подчиненным предоставляется определенная независимость, но в ограниченной степени. Мотивация страхом, как и в «эксплуататорском» авторитарном стиле, присутствует, но минимальна.

Демократический или коллегиальный стиль управления формируется среди людей, которые не хотят брать на себя ответственность. Лидер децентрализует власть, распределяя ее в соответствии с переданными полномочиями. Стиль предоставляет инструкции в форме предложения. При осуществлении контроля менеджер фокусируется на конечном результате, который способствует достижению целей организации сотрудниками как своими собственными.

В демократическом стиле управления различают два его типа: «консультативный» и «совместный».

---

«Консультативный» демократический стиль характеризуется тем, что лидер доверяет подчиненным, консультируется с ними и стремится использовать лучшие советы. Сотрудники стараются помочь своему руководителю и оказывать моральную поддержку, когда это необходимо.

В демократическом стиле «участия» лидер полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда слушает их, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их выполнением.

В либеральном стиле управления лидер не любит брать на себя ответственность. Он ставит задачу перед своими подчиненными, создает необходимые условия для их работы, устанавливает границы решения, и он отходит на задний план. Менеджер сохраняет функции консультанта, эксперта, оценивающего результаты.

Такой стиль может превратиться в бюрократический, когда лидер полностью покидает бизнес. В то же время он передает все управление независимым лидерам, которые, от его имени, управляют командой, используя строгие авторитарные методы.

На практике авторитарные, демократические и либеральные стили управления не имеют четких границ между ними, и они могут плавно перетекать друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Согласно схеме управления Блейка-Мутона, представленной в Приложении 2, стили лидерства также можно подразделить в соответствии с преобладающим критерием функции управления:

1. Управление через инновации (развитие инноваций - как лидерская задача).
2. Управление путем постановки цели (на каждом иерархическом уровне они ставят цели, свободу в способе ее достижения, но ограничение оценкой и контролем).
3. Управление через координацию целей (смешанная форма управления через постановку целей и вовлечение сотрудников, вовлеченных в постановку целей).
4. Управление через правила принятия решений.
5. Управление через мотивацию.
6. Управление через координацию.
7. Управление только в исключительных случаях (руководитель оставляет работникам решения, связанные с назначением, вмешательство только в исключительных случаях - особенно в критических ситуациях, отклонениях от поставленных целей).^[5]

Существующие стили управления можно разделить в соответствии с классификацией на стили управления методом воздействия на подчиненных, формой, в зависимости от объекта приложения, методом передачи информации, характером использования стилей и преобладающим критерием функция управления.

---