Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Общие понятия).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 339
Скачиваний: 2
Введение
Управленческие проблемы всегда были и остаются в центре внимания представителей бизнес-кругов, политических элит и общественности. На протяжении всей истории экономической цивилизации главными мотивами поиска, разработки и развития управленческих идей являлись повышение эффективности принимаемых управленческих решений, улучшение конкурентного положения предприятий, обеспечение благополучия, благосостояния и безопасности членов социальной организации. Для изучения управленческих процессов необходимо знать историю эволюции и развития управленческих теорий и школ, а также стремиться выявить взаимосвязь и преемственность идей, причины трансформации подходов и выводов. Изучение истории менеджмента помогает понять общую направленность экономико-управленческой науки, взаимосвязь с экономической политикой государства, принятием стратегических и оперативных решений на уровне предприятия.
Мотивами для изучения истории менеджмента являются:
- Знакомство с отдельными идеями, концепциями и теориями управления помогает понять внутреннюю логику, взаимосвязь управленческих и экономических категорий, законов.
- Знакомство с различными школами и направлениями управленческой мысли позволяет уяснить взаимосвязь теоретических взглядов и концепций с условиями и причинами их возникновения, потребностями хозяйственной практики, интересами различных социальных групп, стран, народов.
- Исторический подход к анализу теории и практики управления помогает формировать умение объективно оценивать теории и вытекающие из них практические рекомендации и выводы.
- Уроки прошлого не принадлежат исключительно истории. Они несут элементы сегодняшних, а зачастую и будущих знаний.
(А.И. Турчинов. Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с. 2002).
В своей работе, я остановлюсь на изучении темы: «Человеческий фактор в управлении организацией». Для раскрытия этой темы необходимо окунутся в историю появления такого направления в менеджменте, как гуманитарное направление, в частности, возникновение школы человеческих отношений. Первые предположения и выводы о важности изучения человеческих отношений возникли в 20-х - 30-х годах XX века. Основоположником данной теории явился американский социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета, автор доктрины «человеческих отношений» - Элтон Мэйо (1880-1949). Эта теория зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организаций, и явилась реакцией на недостатки классического подхода к организации управления.
После проведенных знаменитых Хоуторнских экспериментов, Э. Мэйо описал полученные им наблюдения в своей доктрине, в которой сформулировал основные пять тезисов влияния человеческого фактора на производительность труда:
1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.
3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.
5. Главные проблемы не могут быть простыми.
Таким образом, главным выводом теоретического осмысления Хоуторнских экспериментов сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом социальные и психологические факторы. Поэтому, основная задача системы управления – поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям». В связи с этим, руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества. (Рыбакова А.Ю.; История менеджмента: учебное пособие. Чита: ЧитГУ, 2005 – 225 c.).
Резюмируя сказанное, я хочу добавить несколько цитат из высказываний известных деятелей:
- японского государственного деятеля Р.Хасимото:
«Надо, чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать».
- американского предпринимателя и промышленного магната Чарльза Майкла Шваба:
«Чтобы добиться выполнения трудной работы, нужно пробудить дух соперничества. Я подразумеваю соперничество не с единственно корыстной целью - заработать побольше денег, а с желанием доказать свое превосходство».
- финского психолога, специалиста по управлению, предложившего свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп - Тимо Санталайнен:
«Мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего-не-говорение" снижает чувство удовлетворенности».
(Глеб Черниговцев «Сто способов найти работу». Самиздат. 2014)
Глава I. Человеческий фактор
1.1 Общие понятия
Впервые в литературе выражение «человеческий фактор» встречается как название книги «Человеческий фактор в предприниматель-стве» (1921) Бенджамина Сибома (1871-1954).
Все цели менеджмента ставятся и достигаются людьми, имеющими необходимые профессиональные навыки, квалификацию и личностные качества. Поэтому фактор личности всегда играет решающую роль в работе организации.
Личность – это субъект активной сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых качеств.
Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.
Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.
Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.
Люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности".
В последнее время «человеческий фактор» находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента и использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента:
1. Питер Т., Уотерман Р. "В поисках эффективного управления". Проанализировав условия управления в преуспевающих компаниях США, авторы пришли к выводу, что основными факторами эффективности управления являются склонность руководителей к решительным действиям, самостоятельность и предпринимательский стиль работы, активизация способностей сотрудников, доминирование общекорпоративных ценностей, простота организационных форм, органическое сочетание централизма и автономии, тесный контакт фирмы с потребителем.
2. Оучи У. "Ответ американского бизнесмена на японский вызов". Сопоставив условия деятельности в японских и американских хозяйственных организациях, автор вводит понятие организационной теории, являющейся концептуальным выражением признания определяющего влияния управленческой культуры и стиля трудовых отношений на эффективность управления.
3. Паскаль Р., Этос Э. "Искусство японского управления". Авторы разработали модель эффективного управления, компонентами которой являются стиль и навыки управления, сочетание целей различных уровней руководства, стратегии, структуры и культуры управления.
4. Нисбитт Дж. "Мегатренды". Описываются важнейшие тенденции, характеризующие трансформацию американской экономики из "производственной" экономики в "экономику услуг". Подчеркивается, что в этих условиях доминирующими принципами управления становятся расширение масштабов децентрализации руководства, передача ответственности и самостоятельности нижестоящим уровням управления.
5. Бланшир К. Джонсон С. "Наилучший менеджер". Анализируются поведенческие аспекты управленческой работы. Признаками оптимистического управления кадрами являются, по мнению авторов, умелое сопоставление характера деятельности персонала с поставленными задачами, организация обратной связи от подчиненных к руководителю, поощрение, стимулирование за высокие достижения.
6. Дил Т., Кеннеди 3. "Корпоративная культура". Анализируется механизм трансформации моральных ценностей коллектива в высокие показатели эффективности хозяйственной деятельности.
7. Пинию Г. "Предпринимательство". Подчеркивается особая важность поощрения творческого, инновационного начала в деятельности работников компании.
8. Дракер П. "Нововведения и предпринимательство". Анализируются природа инновационного процесса и роль фактора предприимчивости в успешном осуществлении нововведении. От руководителей в этих условиях требуется особая оперативность действий, поощрение инноваторов, стремление выявить оптимальную "рыночную нишу" и закрепиться в ней, оперативно подстраивать параметры продукции под требования рынка.
Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", «человеческие ресурсы», "личность", "работник", "рабочий".
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребованных рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт.
Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Они включают часть населения в трудоспособном возрасте. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых не используется в общественном производстве. В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.
Фактор - определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.
С середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления.
По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" (Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. С.35.)
Иначе говоря, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.
Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:
• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;