Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Общие понятия).pdf

- нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда);

- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы Президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы);

- документы технического, технико-экономического и экономического характера (нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.).

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является положение о службе управления человеческими ресурсами и должностные инструкции.

Основой всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Задачи управления человеческими ресурсами - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели.

Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами:

- обеспечить организацию высококачественными кадрами;

- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

- согласовать производственные и социальные задачи.

Система управления человеческими ресурсами организации может быть построена на взаимосвязи ее основных механизмов:

- планирование и прогнозирование персонала;

- подбор, отбор персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

- мотивация персонала.

Главными положениями в области управления человеческими ресурсами являются:

- политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективными человеческими ресурсами и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для организации.

---

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

- обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т. п.);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т. п.);

- оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т. п.);

- трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т. п.);

- благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

Составные элементы кадровой политики можно представить в виде таблицы:

Функциональньй блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Кадровое обеспечение	Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала). Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности. Высвобождение персонала
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем. Использование немонетарных побудительных систем
Правовое и информационное обеспечение управления	Правовое регулирование трудовых отношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива по кадровым вопросам. Совершенствование кадровой политики

Функции управления человеческими ресурсами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления человеческими ресурсами. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции системы управления человеческими ресурсами:

---

- планирование численности персонала;

- определение способов привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д.;

- управление информацией;

- оценка трудового потенциала персонала;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- обеспечение репутации организации, ее позитивного восприятия заказчиками.

В зависимости от размеров организации меняется и состав данных подразделений. (И.И. Исаченко, О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – М. МГУП, 2012 г.).

Управление человеческими ресурсами – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление человеческими ресурсами заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

---

Глава III. Управление человеческими ресурсами (персоналом) на примере организации « ФГБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии №107» ФМБА России», в состав которой входит Орган инспекции

29 ноября 2012 года в Российской Федерации Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии N 1673-ст был утвержден и введен в действие Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012. «Оценка соответствия. Требования к работе различных типов органов инспекции», разработанный на основе международного стандарта ИСО/МЭК 17020:2012 "Оценка соответствия. Требования к работе различных типов органов инспекции" (ISO/IEC 17020:2012 "Conformity assessment - Requirements for the operation of various types of bodies performing inspection") и предъявляющий современные требования менеджмента к организациям, осуществляющим экспертизу материалов, продукции, установок, предприятий, процессов, рабочих методик или услуг, в том числе, к персоналу данных организаций и процессам управления человеческими ресурсами (раздел 6 ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012):

1. Орган инспекции должен определять и документировать требования к компетентности всего персонала, участвующего в инспекционной деятельности, включая требования к образованию, подготовке, техническим знаниям, навыкам и опыту.

2. Орган инспекции должен нанимать или заключать договоры с достаточным количеством лиц, имеющих требуемый уровень компетентности, обладающих в случае необходимости способностью выносить профессиональные оценки и осуществлять инспекцию.

3. Работники, ответственные за инспекцию, должны иметь соответствующую квалификацию, подготовку, опыт работы и обладать удовлетворительным знанием требований к проводимой инспекции. Они должны также обладать знаниями, касающимися:
- технологии изготовления инспектируемой продукции, осуществления процессов и предоставления услуг;
- того, каким образом используется продукция, функционируют процессы и предоставляются услуги;
- любых дефектов, которые могут возникнуть в процессе эксплуатации продукции, любых отказов в работе процесса и любых недостатков в предоставлении услуг.

4. Орган инспекции должен разъяснять каждому работнику его обязанности, ответственность и полномочия.

5. Орган инспекции должен иметь документированные процедуры отбора, обучения, официального уполномочивания и инспектирования деятельности инспекторов и другого персонала, участвующего в инспекционной деятельности.

6 Документально оформленные процедуры обучения должны охватывать следующие этапы

---

а) начальный период;

б) рабочий период под руководством опытных наставников;

в) постоянное обучение, чтобы не отставать от развития науки и техники и методов инспекции.

7. Требуемая подготовка зависит от способности, квалификации и опыта работы каждого инспектора и другого персонала, участвующего в инспекционной деятельности, и от результатов мониторинга.

8. Персонал, знакомый с методами и процедурами инспекции, должен осуществлять мониторинг деятельности всех инспекторов и других работников, участвующих в инспекционной деятельности, чтобы обеспечить их удовлетворительную работу. Результаты мониторинга должны использоваться как средство выявления потребности в подготовке кадров.

9. Каждый инспектор должен работать под наблюдением, если только нет подтверждающих данных о том, что он способен грамотно выполнять свои функции.

10. Орган инспекции должен вести учет мониторинга, обучения, подготовки, технических знаний, навыков, опыта работы и полномочий каждого работника, участвующего в инспекционной деятельности.

11. Оплата работников, занимающихся инспекцией, не должна влиять на результаты проверок.

12. Все работники органа инспекции (будь то внутренние или внешние), которые могут влиять на проведение инспекции, должны действовать беспристрастно.

13. Все работники органа инспекции, включая субподрядчиков, персонал внешних органов и лиц, действующих от имени органа инспекции, должны соблюдать конфиденциальность всей информации, получаемой или создаваемой в ходе осуществления инспекционной деятельности, за исключением случаев, когда законом предусмотрено иное.

На основе данного стандарта в нашей организации (ФГБУЗ ЦГиЭ № 107 ФМА России) были разработаны соответствующие документы, соответствующие критериям требований данного стандарта, а именно Руководство по качеству и документированная процедура «Управление персоналом».

В своей работе я приведу документированную процедуру «Управление персоналом», разработанную в соответствии с требованиями ИСО/МЭК 17020-2012 и внедренную в работу Органа инспекции:

Назначение и область применения

• 1. Настоящая документированная процедура определяет порядок приёма на работу, отбора, обучения, подтверждение компетентности и полномочий персонала, задействованного в процессе проведения инспекций в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО/МЭК 17020-2012.
  2. Настоящая документированная процедура распространяется на Орган Инспекции ФГБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии № 107 ФМБА России».

---