Файл: Оценка персонала (на примере ООО «КП Сибирский Гурман», г. Новосибирск).pdf

Анализируя третий раздел Положения «Порядок проведения аттестации», видно, что для руководителей, специалистов и служащих действует следующий порядок аттестации. На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель совместно с профкомитетом составляет отзыв, в котором отражаются различные сведения о работнике: результаты деятельности, дисциплинированность, квалификация, черты характера и др. Кроме этого, для аттестуемых работников выставляется общая оценка, которая складывается из оценки руководителя, сотрудников и самооценки. Далее эти документы поступают на рассмотрение аттестационной комиссии, которая не позже чем за 2 недели до аттестации должна с ними ознакомиться. Аттестация проходит путем сдачи экзамена. Оценка выставляется по 5-ти балльной шкале.

Однако в практической деятельности в ООО «КП Сибирский Гурман» аттестуемого сотрудника оценивает руководитель подразделения и он сам себя, оценка со стороны его коллег не осуществляется.

После беседы с работником комиссия принимает решение о том, соответствует ли аттестуемый занимаемой должности и в какой степени, или нет. Далее оценка заносится в аттестационный лист, подписывается председателем и членами комиссии и сообщается аттестуемому работнику. После этого аттестационный лист подшивается вместе с характеристикой работника и хранится в архиве до следующей аттестации.

Четвертый раздел данного Положения «Увольнение работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности» говорит о том, что в случае признания работника, не соответствующим занимаемой должности, он переводится на другую, менее оплачиваемую должность. Эта процедура должна проходить только с согласия самого работника. При отказе генеральный директор вправе принять решение об увольнении данного работника. Перевод или увольнение должны быть произведены в 2-х месячный срок после аттестации.

Однако при изучении процедуры аттестации в ООО «КП Сибирский Гурман» видно, что 4 раздел данного Положения в практической деятельности не выполняется. В случае не аттестации работника, он переводится на другую должность, а вот процедуру увольнения не применяют. Объясняется это тем, что данная процедура достаточно трудоемкая, т.е. довольно сложно оформить документы, свидетельствующие о том, что работник полностью не соответствует занимаемой должности, и если уволенный работник подаст в суд на администрацию предприятия, то последней будет практически невозможно доказать причины увольнения.

Последний пункт данного положения свидетельствует о том, что после завершения работы аттестационной комиссии, администрация ООО «КП Сибирский Гурман» разрабатывает соответствующие мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии и организует контроль за их выполнением.

3.7. Социологическое исследование отношения персонала предприятия к действующей процедуре аттестации

Для изучения отношения персонала предприятия к действующей процедуре аттестации была проанализирована анкета. Анкета - самое распространенное орудие исследования при сборе первичных данных. В широком смысле анкета – это ряд вопросов, на которые опрашиваемый должен дать ответы. Анкета, предложенная респондентам, состоит из 10 вопросов (Приложение 5). Количество респондентов составило 50 человек.

На вопрос о том, как администрация предприятия мотивирует сотрудников на успешное прохождение аттестации было предложено 4 варианта ответа (рисунок 3.2). 42% респондентов считают, что мотивация осуществляется через установление надбавки к окладу на период 1 год, 10% респондентов - через зачисление сотрудников в кадровый резерв. Для 28% респондентов мотивация включает в себя все выше перечисленное. Однако есть и такие сотрудники, которые считают, что предприятие никак их не мотивирует, таких среди опрошенных сотрудников оказалось 20%. Свой вариант ответа не предложил ни один из респондентов.

Рисунок 3.2 – Способы мотивации персонала со стороны администрации предприятия

Для того чтобы получить объективные результаты оценки, необходимо создать условия, которые стимулировали бы сотрудников на успешное прохождение аттестации. Для этого руководителю нужно знать, что для каждого сотрудника будет являться стимулирующим фактором.

Пожелания сотрудников предприятия представлены на рисунке 3.3. 72% респондентов хотели бы, чтобы им установили более высокую надбавку к окладу, 16% выбрали вариант «предоставление дополнительных дней к отпуску». Для 18% стимулирующие действия со стороны руководства предприятия не имеют никакого значения, а 2% респондентов предложили следующий вариант ответа: «аттестация не самоцель, необходимо мотивировать на успешную работу подразделения».

Рисунок 3.3 - Пожелания сотрудников в области мотивационной политики

На вопрос о том, считают ли сотрудники необходимым, чтобы их оценивали коллеги, мнения также разделились, что представлено на рисунке 3.4. Как видно из рисунка, 48% считают необходимым, чтобы их деятельности давали оценку коллеги, 20% не уверены до конца в этом, но ответили, что наверно, да. Среди опрошенных 26% полностью опровергли необходимость оценки со стороны коллег, 6% респондентов отказались ответить.

Рисунок 3.4 – Необходимость оценки работы со стороны коллег

На рисунке 3.5 представлено распределение мнения респондентов по вопросу о том, необходима ли оценка подчиненных. 28% респондентов согласились с тем, что оценка деятельности со стороны подчиненных необходима, 14% не уверены до конца в этом, 56% ответили отрицательно, 2% респондентов отказались ответить на данный вопрос.

Рисунок 3.5 – Необходимость оценки работы со стороны подчинённых

Итак, в результате анализа действующей процедуры оценки персонала в ООО «КП Сибирский Гурман» было выявлено, что в качестве оценочного метода выступает аттестация. Перед началом проведения аттестации на предприятии готовят Приказ «О проведении аттестации» и график проведения аттестации. Аттестация проходит на предприятии в течение месяца, как правило, это апрель. Общая оценка по аттестации выводится с учетом оценки, выставленной руководителем и членами комиссии.

Сотрудники, которые прошли аттестацию на «отлично», зачисляются в кадровый резерв предприятия и получают надбавку к установленному окладу на 1 год. Работники, прошедшие аттестацию на «хорошо», признаются полностью соответствующими занимаемой должности. Если работник получает оценку «удовлетворительно», ему назначается повторная аттестация через 1 год и снижается размер установленного оклада. Случаев, когда работник не соответствовал занимаемой должности в последние несколько лет, на предприятии не наблюдалось.

Анализ анкетных данных по изучению отношения персонала предприятия к действующей процедуре аттестации показал, что большая часть опрошенных согласилась с мнением, что администрация предприятия мотивирует работников на успешное прохождение аттестации, однако выбрала разные способы. А вот 24% респондентов заявили, что предприятие никак не мотивирует их на успешное прохождение аттестации. Это связано с тем, что, как уже было сказано выше, предприятие поощряет только самых лучших работников, оставляя без внимания тех работников, которые аттестованы, скажем, на «хорошо».

Основные пожелания респондентов по вопросу мотивации свелись к тому, что необходимо выплачивать более высокую надбавку к окладу, что и делается в данный момент. В 2015 году надбавка лучшим сотрудникам составила 5% от оклада, и, наверное, многие из сотрудников не видят это достойным мотивирующим фактором.

На вопрос о необходимости оценки деятельности со стороны коллег 48% согласились с этим, а вот по поводу необходимости оценки со стороны подчиненных 56% высказались отрицательно.

Хотелось бы также отметить, что на вопрос о том, насколько итоги аттестации влияют на дальнейшую работу сотрудников, только 16% респондентов ответили, что существенно влияет. В то время как 44% признали, что итоги аттестации на их работу не влияют.

Таким образом, действующая процедура оценки персонала в ООО «КП Сибирский Гурман» имеет ряд достоинств и недостатков.

В качестве достоинств следует выделить:

• В первую очередь, то, что аттестация персонала носит на предприятии систематизированный и проработанный характер, т.е. Это четко отработанная процедура;
• Вся процедура аттестации персонала задокументирована и хранится на предприятии;
• Оценка персонала регламентируется специальным документом, в котором администрация постаралась учесть основные вопросы;
• Разработанная процедура аттестации персонала постоянно совершенствуется, в частности, в 2017 году планируется в бланке аттестации, заполняемого на каждого работника, проранжировать критерии оценки, что позволит более эффективно проводить оценку персонала

К выявленным недостаткам можно отнести:

• Некорректность некоторых вопросов в бланке аттестации;
• Отсутствие оценки со стороны коллег;
• Невозможность сравнить оценку руководителя с самооценкой работника;
• На экзамене члены комиссии задают вопросы, которые не полностью способны раскрыть все профессиональные знания и навыки, а направлены они, скорее, на выявление общего уровня развития работника.
• В отношении работников, прошедших аттестацию на «хорошо», администрация не принимает никаких мер, в то время как лучших работников активно поощряет (зачисление в кадровый резерв предприятия и надбавка к установленному окладу);
• Отсутствие обратной связи с работниками, т.е. Администрация не пытается выяснить, почему работник получил низкие результаты в процессе аттестации и что ему мешает.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В первой главе были рассмотрены и раскрыты такие теоретические понятия как персонал, оценка персонала. Проанализированы аспекты управления персоналом.

Во второй главе работы были рассмотрены теоретические положения системы оценки персонала как основы кадрового менеджмента. Показана необходимость создания единой системы оценки персонала. Приведены основные этапы построения результативной системы оценки. Рассмотрены известные методы оценки персонала, а также популярные методы, такие как, аттестация, метод оценки на основе моделей компетентности, метод «круговой оценки» и метод оценки достижения целей.

Во третьей главе курсовой работы была рассмотрена организационная характеристика ООО «КП Сибирский Гурман», а именно, приведена краткая историческая справка. Также был проведен детальный анализ существующей оценочной процедуры персонала в ООО «КП Сибирский Гурман», в частности, проанализирован методический документ о порядке проведения аттестации персонала на заводе, проведен комплексный анализ подготовительного, основного и заключительного этапов оценочной процедуры, а также проведено социологическое исследование отношения персонала предприятия к действующей процедуре аттестации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранова Е.А. Как должна проводиться оценка сотрудников, занимающих разные должности // Кадры. - 2015. - № 8. - с. 14-16.
2. Велехов С.Я. Правовой аспект оценки персонала на предприятиях // Человек и труд. - 2016. - № 1. - с. 27-30.
3. Гусева Е.П. Основные компетенции в оценке персонала // Кадры. - 2015. № 1. - с. 25-26.
4. Данилова С.И. Оценка персонала: о методе 360 градусов // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 2. - с. 33-36.
5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2011. - 387 с.
6. Климова Ю.А. Оценка деловых компетенций // Человек и труд. - 2015. - № 7. - с. 12-15.
7. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу - Ростов н/Д.: Феникс, 2015. - 256 с.
8. Нестеренко Н.В. Работа с персоналом - работа творческая // Служба кадров. - 2015. - № 3. - с. 29-32.
9. Ноплер В.Л. Методы оценки управленческого персонала в организации // Управление персоналом. - 2015. - № 6. - с. 40-43.
10. Паринова А.И., Боровикова Н.В. Значение и преимущества комплексной оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 6. - с. 9. 17 Пустынникова Ю.Б. Управление по целям - верный друг HR // Управление персоналом. - 2015. - № 9. - с. 31-35.
11. Рындин Р.П. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. - 2016. - № 1. - с. 21-23.
12. Скриптунова С.Я., Тарелкина Т.И. Беседа руководителя с подчиненными как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. - 2015. - № 12. - с. 51-55.
13. Торгашов А.Н. Цели и этапы проведения аттестации: психологический аспект // Персонал-Микс. - 2015. - № 5. - с. 28-31.
14. Харитонов В.А. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда // Персонал-Микс. - 2015. - № 8. – с. 32-35.
15. Шекшня С. Оценка и обратная связь // Управление персоналом. - 2015. -№ 6. - с. 34-38.
16. Шныренкова Л.С. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Кадры. - 2016. - № 2. - с. 22