Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

Разделение труда – это по-сути функциональная декомпозиция бизнес-процессов. Разделение труда тесно связано с процессами автоматизации, так как зачастую часть функций можно поручить автоматике и машинам.

Разделение труда – это первый этап всей системы организации труда. Разделение труда на предприятии заключается в выделении различных видов трудовой деятельности и сегментировании трудового процесса на части, каждую из которых выполняют определенные работники, с определенными функциональными, профессиональными или квалификационными признаками.

Например, основным методом работы в маркетинговом агентстве является разделение труда специалистов. Чтобы добиться максимальной эффективности работы специалистов, нужно распределить их по сферам маркетинговой деятельности, сгруппировать специалистов по различным маркетинговым каналам под руководством ведущих специалистов.

1.5. Система управления и структурированность

Структура придает определенную направленность всей системе.

Управленческая структура – это упорядоченная совокупность звеньев управления и каналов, с помощью которых они взаимодействуют между собой. Звенья управления – это обособленные должности и подразделения, которые обладают необходимой материально-технической базой для выполнения административных функций.^[7] Звено управления представляет собой единство задач управления, ресурсов, предназначенных для решения задач управления, и исполнителей задач управления.

Менеджмент организации играет ключевую роль в принятии управления организацией. На эффективность менеджмента влияют следующие факторы:

1. Потенциал менеджера – способность выполнять управленческую работу

2. Средства производства

3. Социальные аспекты и мотивация персонала, культура организации

Таким образом, эффективность управления определяется сопоставлением результатов деятельности управления и ресурсов, затраченных на достижение этих результатов. Оценить качество управления можно путем сопоставления полученной прибыли и затрат на управление.

Важным фактором, влияющим на эффективность управленческой структуры, является норма управляемости – это предельное число подчиненных, которыми можно эффективно руководить. Величина нормы управляемости зависит от многих факторов:

1. Характер деятельности организации – чем сложнее и разнообразнее задачи, тем больше требуется вклад руководителя в руководство над подчиненными и тем ниже должна быть норма управляемости.

2. Уровень знаний, личных способностей, заинтересованности подчиненных и руководителя – чем они выше, тем больше норма управляемости

3. Новизна задач, количество возможных неожиданных и неопределенных ситуаций, в которых требуется участие руководителя. Чем их больше, тем ниже должна быть норма управляемости.

4. Организация управленческой деятельности – если выполняются рутинные и однообразные операции, исполнители имеют четкие задачи и необходимое число помощников и технических ресурсов, норма управляемости может быть выше

5. Организационная культура и межличностные отношения в коллективе – чем они выше, тем выше может быть норма управляемости

6. Территориальная обособленность исполнителей, оторванность от руководства. Если руководители затруднительно установить контакт с подчиненными, норма управляемости должна быть ниже.

7. Величина прав, которыми наделены исполнители – чем их больше, тем меньше нужно управленческого контроля, тем выше может быть норма управляемости.

8. Физические и психологические возможности участников управленческого процесса – чем они лучше, тем выше норма управляемости.

Помимо нормы управляемости на структуру управления также влияют технологические и экономические факторы.

Выделяют несколько видов управленческих структур^[8]:

1. Функциональная структура управления. Создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по широким задачам, которые они выполняют. Это горизонтальная структура управления, построенная в соответствии с крупными задачами, решаемыми организацией. Обеспечивает высокое качество и стратегическую направленность решений, четкость связей, отсутствие дублирования функций. Но при этом достаточно громоздка и конфликтна.

2. Дивизиональная структура управления. Во главе дивизиональной управленческой структуры находятся самостоятельно существующие штаб-квартиры и офис главного руководителя.

3. Матричная структура управления – предполагает наличие двух руководителей, один из которых отвечает за организационную сторону работы, второй – за содержательную

4. Проектная структура управления – имеет временного руководителя, отвечающего за решение разовой задачи (реализацию проекта)

5. Программно-целевая – руководитель координирует работу независимых подразделений, связанных с выполнением программы.

Системная эффективность управления зависит от рациональности организации управления. На это влияют количество и состав звеньев, уровень их подчиненности, распределения функций.

Операционная эффективность управления – это соотношение между усилиями, затраченными на управленческую деятельность, и полученными результатами. В первую очередь операционная эффективность управления определяется деловыми качествами менеджеров и тем, насколько рационально используется их потенциал.

2. АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «АДВЕНТУМ КОНСАЛТИНГ»

2.1 Общая характеристика предприятия

ООО «Адвентум Консалтинг» является малым предприятием, работает в сфере рекламной деятельности, у организации есть два филила – один в Москве, один во Владимире. На рынке предприятие существует достаточно долго, с 2009 года.

Положение на рынке достаточно неустойчивое и зависит от множества факторов. Доля на рынке достаточно мала, так как в рекламном бизнесе существует огромная конкуренция. Сильная конкуренция также связана с присутствием на рынке сетевых рекламных агентств, которые годами работают с крупными брендами.

Изменения в экономической и социальной сфере, такие как экономический кризис, зависимость от покупателей, цен и поставщиков, оказывают прямое влияние на рассматриваемую организацию. В первую очередь эти изменения отражаются на прибыли организации.

На мой взгляд, на сегодняшний день основная стратегия предприятия – это отстаивание своих позиций на рынке.

В рассматриваемом предприятии сильная организационная культура.

На предприятии широко используются технологии автоматизации.

Подчиненных во много раз больше, чем управленцев. Уровень профессиональной подготовки кадров – высокий.

Имеется 2 уровня управления – генеральный директор, директор подразделения. В организации 14 подразделений – финансово-экономическая служба, юридический отдел, 3 аккаунт-отдела, производственный отдел, отдел таргетированной и мобильной рекламы, отдел медиапланирования, отдел аналитики, отдел разработки, креативный отдел, коммерческий отдел, отдел маркетинга, отдел по работе с персоналом. В приложении А имеется схема системы управления предприятия.

Широкий диапазон контроля. Степень формализации не велика.

В организации много стандартного – каждый сотрудник выполняет свои функции, зоны ответственности четко разделены.

Управление в большей степени занимается ведением партнерских отношений с поставщиками. Контроль за персоналом осуществляют другие звенья организации. Степень самостоятельности среднего и низшего звена достаточна. Все знают свои обязанности, поэтому самостоятельно их реализовывают.

Я считаю, что невозможно предугадать обстоятельства, которые заставят организацию снижать уровень эффективности деятельности. Можно лишь подготовиться к тем или иным изменениям на рынке, в экономике и в социальной сфере. Например, невозможно заранее предвидеть экономический кризис, поломку оборудования, болезнь работника, и прочее.

​​​​​​​2.2  Внутренняя среда предприятия

Структура персонала организации: менеджеры по интернет-рекламе, руководители проектов, дизайнеры, медиапланеры, менеджеры по продажам, аналитики, разработчики, юристы, специалисты по кадрам, специалисты по документообороту, бухгалтеры, программатик-менеджеры, PR-менеджеры, специалисты по связям с общественностью, стратеги, менеджеры по обучению персонала, менеджеры по мобильной рекламе, менеджеры по таргетированной рекламе, менеджеры по работе с социальными сетями. Весь персонал состоит из квалифицированных специалистов. Количественный состав работников – 107 человек. Текучесть кадров – средняя. Стоимость рабочей силы – 950 рублей в час (средняя величина). Интересы и потребности работников – потребность в достойной заработной плате, потребность в хороших условиях труда, потребность в социальных контактах.

Организация управления: матричная / проектная структура.

Структура управления:

1. Планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания)

2. Ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе.

3. Управление персоналом в части материальной и нематериальной мотивации сотрудников:

• Управление мотивацией на основе измеряемых показателей (KPI), задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний).
• Управление персоналом в части обучения и профподготовки
• Учет образования, навыков и умений сотрудников
• Планирование мероприятий (курсов) для покрытия потребностей в обучении
• Учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников

4. Управление персоналом в части подбора:

• Автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена сотрудника, предстоящее увольнение, декретный отпуск)
• Учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности
• Проведение собеседований
• Автоматизированная оценка соответствия кандидатов требованиям вакансии
• Формирование приказов о приеме сотрудника на работу
• Оценка эффективности мероприятий по подбору персонала

Уровень менеджмента – корпоративная стратегия, то есть ответственный за принятие решений – исполнительный директор, директора подразделений. Квалификация – высокая.

Способности и интересы топ-менеджмента:

• Умение учитывать поведение подчиненных при управлении ими
• Способность контролировать и устанавливать дисциплину
• Стремление гибко использовать различные стили контроля и управления, приспосабливаемость к переменам
• Эффективное использование руководящего положения и осознание выполняемой ими роли
• Поддержание и развитие хороших отношений с персоналом, клиентами и подрядчиками
• Отдача однозначных и четких распоряжений и указаний
• Учет результатов работы подразделения, регулярный анализ работы подчиненных
• Поощрение наилучших сотрудников, стимулирование деятельности подчиненных
• Системный подход к анализу выполненной работы
• Создание эффективной обратной связи по результатам выполненной работы
• Защита персонала организации от внешних угроз
• Поиск и внедрение различных способов повышения эффективности работы персонала
• Установление системы оценки труда и критериев успеха

Фирменная культура – предоставление комплексных маркетинговых и аналитических услуг для клиентов организации, консалтинг, экспертиза.

Престиж и имидж предприятия – высокий, организация регулярно занимает лидирующие позиции в отраслевых рейтингах (AdIndex), сформирован HR-бренд, входит в топ-100 лучших организаций для работы по версии портала Headhunter (https://hh.ru).

Организация системы коммуникаций – производится работа с поставщиками, участие в тендерах, продажи с использованием отдела продаж.

Финансовая устойчивость и платежеспособность – устойчивое финансовое положение, нет нарушений платежеспособности за счет пополнения источников собственных оборотных средств и увеличения последних, прибыльность и рентабельность (по категориям услуг, регионам, каналам сбыта, посредникам); собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, в том числе издержек, формирования бюджета, планирования прибыли.